COMPETENCIAS LABORALES

TLLER DE COMPETENCIAS
ARRSCUE SILVA ROBERTO
CABREJOS OLIVOS JIMMY
CAMPOS FERNANDEZ YAJAIRA
ESPINOZA CABREJOS JEANPIERRE
PISCOYA VILLEGAS ROSA LIDIA
 QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?

DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA

ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO
DETERMINADASCONDICIONES.

SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y

LAS CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN
TRABAJADOR DESTACADO POR SUS
RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR NORMAL.

CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS

DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS
PERO NO SUFICIENTES.
2
 TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:

BÁSICAS:
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas, + - *
Lenguaje, Escritura, Física)
GENÉRICAS:
Desempeños comunes a
diferentes ocupaciones

ESPECÍFICAS:
Conocimientos técnicos de
una ocupacion específica
4
 TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Conductista:

PERSONALES
:
Actitudes, Conducta, Valores
Preferencias. Afán de logro,
preocupación por la calidad,
orientación al cliente.

TECNICAS
:Uso de herramientas, lectura de
instrumentos, operación de
sistemas de fabricación y control.
5
 TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Bunk:

COMPETENCIA TECNICA: COMPETENCIA METODOLOGICA:

Dominio experto de tareas, Sabe reaccionar, resuelve situaciones
conocimientos y destrezas en emergentes en el trabajo y encuentra
el ámbito del trabajo. nuevas vías de solución.

COMPETENCIA SOCIAL: COMPETENCIA PARTICIPATIVA:

Colabora proactivamente con Sabe organizar e decidir, participa
otros en su grupo, se comunica en la organización de su trabajo y
efectivamente. su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.

6
 COMPRENSION Y COMPETENCIAS

CONOCIMIENT
HABILIDAD
OS
ES

COMPETENC
COMPRENSI
IA
ON
ACTITUDE
S 7
 ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y
POR COMPETENCIAS

ANALISIS ANALISIS POR

TRADICIONAL COMPETENCIAS

SE CENTRA EN SE CENTRA EN
LO QUE HACE LO
QUE LOGRA

8
 DIMENSIONES DE LA
COMPETENCIA LABORAL

CERTIFICACION
FORMACION

NORMALIZACION

IDENTIFICACION:
9
 UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA
FORMACIÓN

OCUPACION: Cuidados auxiliares de enfermería

Unidades de competencia:
1. Preparar los materiales y procesar la información de la
consulta
2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente
3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del
paciente
4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al
paciente
5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud
bucodental

Fuente: Catálogo de títulos de formación profesional. Min. Educación España. 10

 UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS
PARA LA FORMACION:

EXAMINAR LA
VALORAR AL EVALUAR
VALO- VALORAR SIGNOS
FACTORES
PACIENTE RACION DEL
DE RIESGO
VITALES....
MEDICO
PLANIFICAR
EL IDENTIFICAR ESTABLECER LAS INTERACTUAR
CUIDADO DEL PRO- ACCIONES DE CON
BLEMAS DEL PA- INTER- LA FAMILIA DEL
PACIENTE CIENTE VENCION PACIENTE......

SUMINISTRAR ESTABLECER
AYUDAR CON LA AYUDAR CON LA
CUIDADOS TIPO
MOVILIZACION Y PRESENTACION
CUIDADOS REQUE-
DIARIOS RIDOS
TRASLADO PERSONAL

EVALUAR VALORAR LA
VALORAR LA RES- EVALUAR
EL CUIDADO RES-
PUESTA A LA CUIDADO
DEL PACIENTE PUESTA A LOS
TERAPIA SOBRE HERIDAS....
MEDICAMENTOS

Fuente: Traducción parcial de Matriz DACUM para Enfermería. Ohío State University 11
 LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS

● Método para gerenciar el talento humano que

considera no solo los resultados a alcanzar
por la empresa; sino también la manera de
aprovechar el potencial de la gente para
lograrlo.
● Conjunto de competencias aplicado en el
desarrollo del talento humano apuntando a
obtener los objetivos de la organización
● No es un fin. Es un medio para lograr los
objetivos de la organización
● Requiere un compromiso desde la alta
dirección para implantarla 12
 Un modelo de gestión de talento humano

PREVISI GESTIO DESARR

ON N OLLO

VALORACIO
ESTUDIO CLASIFIC.
N
DE PROFESIO
DE
PUESTOS N
RECLUTA PUESTOS
EMPRES CLIENTE
A M. DESARROLL
S
PREVISION SELECCIÓ O
N PERSONAS
PLANIFICA
R DESARROLL
LA FORMACIO
O
FORMACIO N
EQUIPOS
N

SISTEMA DE SUGERENCIAS Y RECONOCIM.

13
 Un esquema de gestión anticipativa de TH

COMO ES LA COMO ES SU
EMPRESA? GENTE?

TALENTO
PUESTOS
HUMANO
EXISTENTES
VINCULADO

COMPAR
ACION

Selección Int. Formación

Movilidad A A Diseño Carrera
Análisis del CORTO LARGO Planes relevo
Potencial PLAZO PLAZO Promoción
14
 EJ: COMPETENCIAS CENTRALES
EN GENETICA

COMPETENCIAS CLAVE:

-Apreciar las limitaciones de su

expertise genética

-Comprender las implicaciones

sociales y psicológicas de los servicios genéticos

-Saber como y cuando derivar a una persona hacia los

servicios de un profesional de la genética

Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics

15
 EJ: COMPETENCIAS CENTRALES
EN GENETICA

CONOCIMIENTOS:
-Terminología genética básica
-Patrones básicos de la herencia biológica
-Papel de los factores genéticos para mantener la salud y
prevenir enfermedades.....

HABILIDADES:
-Recabar información sobre la historia familiar
-Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los
servicios genéticos
-Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener
información sobre genética....

Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics

16
 EJ: COMPETENCIAS CENTRALES
EN GENETICA

ACTITUDES:

- Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de

pruebas genéticas
- Proveer información apropiada acerca de los riesgos,
beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas
genéticas
-Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales
que ellos o los miembros de la familia pueden experimentar
luego de recibir información genética
-Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la
confidencialidad de la información genética de los
clientes....
17
Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics
 QUE ES UN PERFIL DE
COMPETENCIAS EN LA GTH?

● Conjunto de competencias y sus

comportamientos asociados
● Vinculados con los objetivos estratégicos
de la empresa
● Asociados con los resultados que la
organización pretende obtener
● Integrados con la gestión en las áreas
económica, financiera, de marketing, etc.

18
 Un típico perfil de competencias
laborales I

COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE

ADMINISTRAR TRABAJAR EJERCER

RELACIONES EN INFLUENCIA
INTER-PSNALES EQUIPO EN OTROS

TRABAJAR
CONSTRUIR PROYECTAR
COMO
RELACIONES UNA IMAGEN
MIEMBRO
INTERNAS POSITIVA
DE UN EQUIPO
APOYAR LOS
CONSTRUIR INFLUIR LAS
MIEMBROS
RELACIONES IDEAS DE
DEL
EXTERNAS OTROS
EQUIPO
PROPORCIONA
MANTENER CAMBIAR LAS
R
REDES DE OPINIONES
DIRECCION AL
CONTACTOS DE OTROS
EQUIPO
19
 Un típico perfil de competencias
laborales II

COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE

ADMINISTRAR
RELACIONES
INTER-PSNALES

CONSTRUIR ADAPTAR SU ESTILO PERSONAL PARA

RELACIONES DESARROLLAR RELACIONES POSITI-
INTERNAS VAS CON SUS COLEGAS
ADAPTAR LA FORMA Y PRESENTA-
CONSTRUIR
CION DE LA INFORMACION DE ACUER-
RELACIONES
DO CON LAS NECESIDADES
EXTERNAS
GRUPALES
MANTENER IDENTIFICAR Y MANTENERSE EN
REDES DE CONTACTO CON SUPERIORES Y
CONTACTOS SUB-
ALTERNOS QUE INFLUENCIEN SU
TRABAJO20
 DIFERENTES RESPUESTAS A LA MISMA
DEMANDA?

FORMACION
GLOBALIZACIÓN POR
REESTRUCTURACION COMPETEN
COMPETITIVIDAD CIAS
PRODUCTIVIDAD
DESCENTRALIZACION
SERVICIOS
APLANAMIENTO ?
NUEVAS T/GIAS GESTION DE
SUBCONTRATACION TALENTO
HUM.
POR
COMPET.
 QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?

● En el concepto de competencia laboral

● La utilidad del enfoque para comprender las
nuevas características del trabajo
● La noción de competencia como promotor de la
productividad y de un mejor servicio
● La competencia como elemento aglutinante de
las reformas educativas y organizacionales
● La necesidad de desarrollar competencias desde
la educación para el trabajo y a lo largo de la
vida
● Un ciclo de identificación, formación,
evaluación, desarrollo; que puede apoyar
22 la
innovación organizacional
 QUE ESTA POR RESOLVER? DESAFIOS Y
DIVERGENCIAS

● Competencia como tareas y atributos v.s.

competencia como movilización de recursos
● Estándares de competencia v.s diccionarios
de competencias
● Quien define la competencia la gente de la
organización o la dirección de la
organización?
● Un sistema estandarizado envolvente (top-
down) o un sistema de acciones “a la
medida” (down-top)

23
24