UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR

Facultad:
Ciencias administrativas, gestión empresarial e informática
Escuela:
Comunicación social y desarrollo turístico
Carrera:
Turismo y Hotelería
Materia:
Desarrollo del talento humanos para empresas turísticas y hoteleras
Nombre:
Pasto Washington
Docente:
Lic. Pilco Manobanda Segundo Gabriel
Periodo, Año lectivo:
2016-2017
 
 ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
TURÍSTICO Y HOTELEROS
 Administración Recursos
Humanos Hoteleros

Es uno de los más importantes de las empresas de hotelería,

pues dispone de dos recursos principales tales como: Recurso 
Material y Recurso Humano. El segundo es indispensable ya que su 
importancia radica en que el servicio de atención al cliente,
satisfaciendo las necesidades de comodidad y garantizar una
excelente estadía es fundamental en un hotel, muchos
problemas con el personal de un hotel se pueden evitar con la
correcta selección y capacitación del personal y el crear un
agradable ambiente laboral.
OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO
Aportar, propiciar y conjugar los elementos necesarios para crear un clima
laboral en armonía que se distinga por contar con los recursos humanos
satisfechos y altamente calificados que brinden calidad de un personal y
eficiente en los servicios a clientes internos y externos.

MISION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE UN HOTEL

La misión más importante de la administración de R.H es establecer una
relación saludable entre los empleados, crear un ambiente familiar en el hotel,
establecer condiciones que propicien la motivación y sobre todo buscar el
desarrollo profesional de todos y cada una de las personas que integran el
factor humano del hotel.
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Lo que el gerente de R.H fomentará o perseguirá es: oportunidades iguales y
acción afirmativa Seguridad y salud de los empleados del hotel El manejo de
quejas y las relaciones laborales
ACTIVIDADES DEL GTE. DE R.H
*Definir las descripciones de puestos, en coordinación con los encargados de
área. *Analizar y evaluar los procesos de reclutamiento, selección y
contratación del personal.
*Realizar entrevistas a candidatos a puestos.
*Verificar que la información proporcionada por el futuro trabajador, sea
verdadera. *Archivar los curriculums que cuenten con el perfil del candidato
ideal cuando se requiera.
*Realizar estadísticas semestrales de la rotación del personal.
*Actualizar y/o modificación de datos del trabajador.
*Registrar y controlar las asistencias, incidencias e incapacidades del personal.
*Definir los programas de reconocimiento a todos los empleados.
*Diseñar los procedimientos para contratación del personal de nuevo ingreso.
*Atender y negociar las peticiones del sindicato.
*Diseñar programas de capacitación de acuerdo a las necesidades del hotel.
*Programar los cursos de capacitación de acuerdo a los horarios del trabajador.
SUELDOS Y SALARIOS
El hotel debe de contar con una estructura que internamente sea equitativa o
motivadora y que hacia el exterior sea competitiva y que vaya de acuerdo con
el desempeño del personal que ocupa cada cargo contando con el conocimiento
real de cada puesto y su valuación interna y externa.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Dependiendo del tamaño del hotel y sus políticas internas el proceso puede
variar y se tomarán en cuenta los siguientes puntos:
 Elaboración de análisis y descripciones de puestos
 Requisiciones de personal por los jefes de dpto.
 Reclutamiento y Recepción de solicitudes
 Entrevista preliminar
 Solicitud de empleo
 Pruebas de preselección
 Entrevista profunda y Exámenes psicológicos
 Opinión del jefe inmediato (entrevista y examen de conocimientos)
 Encuesta socioeconómica y Revisión de referencias y antecedentes
 Examen médico
 Contratación
 Inducción
CONTROL DEL PERSONAL
-Control de asistencias Faltas Descansos Permisos Vacaciones.
-Control de ingresos y salidas: Verificar que el personal cheque entrada y
salida Revisión de paquetes y pases de salida Control de llaves de vehículos del
hotel Control de lockers de los empleados.
TERMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
 RENUNCIA
 DESPIDO
 EL FINIQUITO
 LA ENTREVISTA DE SALIDA. Puede ayudar a reducir la rotación de
personal y se le pregunta al trabajador por escrito o verbalmente el
siguiente: ¿cuáles fueron los motivos de su renuncia? ¿Cuál es su
opinión acerca del hotel? ¿Qué le gustó más del hotel? ¿Qué le
disgusto más del hotel? ¿A dónde ir a trabajar? Cuál será su puesto
y salario
 LAS CARTAS DE RECOMENDACIÓN. - En algunos hoteles se tiene la
política de no dar a los empleados cartas de recomendación, sino
sólo expedir constancias de haber laborado en la empresa. En caso
de expedir la constancia de trabajo se le debe de especificar.
ASESOR LEGAL
Cada hotel debe de tener un asesor o despacho de abogados que resuelva los
problemas que se puedan presentar. El RH debe de representar al hotel en
demandas que pudieran presentarse. La asesoría legal debe de incluir:
Problemas laborales Formulación de contratos Multas y requerimientos de
autoridades Demandas al hotel Problemas con proveedores Huéspedes y
empleados en la cárcel Problemas en la cobranza del hotel.
EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Las personas necesitan: trabajar en grupos cubrir determinadas competencias
laborales Ser individuos profesionales que quieran, sepan y puedan brindar un
servicio de calidad.
 RECURSOS HUMANOS DE UNA TURÍSTICA

El departamento de Recursos humanos, en términos generales está

integrado por el área de personal (reclutamiento, selección,
contratación e inducción) y el área de capacitación y desarrollo.
EL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Previsión:
1. Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización para disponer de las personas adecuadas
a ocupar un puesto con oportunidad.
2. Gestionar los procesos relacionados con la contratación e inducción.
3. Identificar los perfiles (conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad, actitudes y valores) que
deberán tener estas personas considerando el puesto, así como determinar cuáles deben ser los sistemas
de retribución más competitivos.
4. Atraer a las personas con los perfiles más adecuados para cubrir las vacantes existentes.
Desarrollo:
1. Facilitar la incorporación e integración de las personas dentro de la organización
2. Estimular, involucrar y fidelizar al personal de la empresa para favorecer su compromiso con la
organización a través del reconocimiento y motivación a su desempeño.
3. Crear canales de relación y comunicación vertical, horizontal y transversal entre todos los miembros de la
organización. 
Evaluación y Retroalimentación:
1. Establecer los parámetros para la evaluación de su desempeño.
2. Desarrollar sus competencias para que cada vez sean mejores profesionales.
3. Definir e Impulsar su desarrollo y crecimiento dentro de la organización.
 
GERENTE DE PERSONAL
Es la persona a quien a menudo, se le encomiendan las siguientes gestiones:
 Recibir y clasificar las solicitudes de empleo por departamento y puestos.
 Presentar aspirantes, a solicitud de los jefes de departamento, para cubrir plazas
vacantes, previa selección de candidatos.
 Representar a la empresa ente las organizaciones oficiales de trabajo.
 Controlar faltas, retardos, castigos, etcétera.
 Tener actualizadas las leyes y reglamentos relativos al trabajo.
 Vigilar el cumplimiento del reglamento interior de trabajo.
 Fungir como representante de la empresa en cuestiones sindicales.
GERENTE DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
La capacitación se considera como un proceso educativo a corto plazo que
utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, mediante el cual
el personal administrativo adquiere los conocimientos y habilidades técnicas
necesarias para acrecentar la eficacia en el logro de las metas organizacionales
(Palacini, 2005).
Por lo cual ésta área tiene una gran responsabilidad en el éxito de las
actividades que realizan cada uno de los empleados del hotel. De acuerdo con
la Ley Federal del Trabajo es obligación de las empresas dar capacitación a su
personal, por lo cual según Sixto Báez (2008)