Gestão de Pessoas

Prof. Larisse Santos

Por que estudar Gestão de
Pessoas?
O que vamos estudar na disciplina?

Influências Ambientais Influências Organizacionais

Externas Internas
*Leis e regulamentos legais * Missão organizacional
* Sindicatos * Visão, objetivos e estratégia
* Condições econômicas * Cultura organizacional
* Competitividade * Natureza das tarefas
* Condições sociais e culturais * Estilo de liderança
Processos de RH

Processos Processos Processos Processos Processos Processos

de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas
* Disciplina
* Desenho de * Higiene, * Banco de Dados
* Remuneração * Treinamento
* Recrutamento Cargos * Benefícios e * Mudanças Segurança e * Sistemas de
* Seleção * Avaliação do Serviços * Comunicações Qualidade Vida Informações
Desempenho * Relações com Gerenciais
Sindicatos

Resultados Finais Desejáveis

Práticas éticas Produtos e serviços Qualidade
e socialmente competitivos e de de vida no
responsáveis alta qualidade trabalho
Objetivos da Organização
X
Objetivos do Indivíduo
Gestão de Pessoas busca…
 Para entender o presente preciso
conhecer o passado
• Origens da Administração: Igreja Católica e
Organização Militar:
• Conceitos sobre estratégia, planejamento e
logística.
• Princípios que impactaram Gestão de Pessoas:
– Hierarquia
• Estruturas organizadas, com responsabilidades e tarefas
próprias
– Unidade de comando
• Cada subordinado pode ter somente um superior
– De direção
• Cada subordinado deve saber o que fazer e o que se espera
dele
 Revoluções Industriais: a mãe da
organização e da empresa moderna

– 1780 à 1860:
• 1a. Revolução Industrial
• Revolução do carvão e do ferro

– 1860 à 1914:
• 2a. Revolução Industrial
• Revolução do aço e da
eletricidade
 Principais características da 1a.
Revolução Industrial
– Mecanização da indústria e da agricultura
• anteriormente, uso da força humana ou animal
– Aplicação da força motriz à indústria
• máquina à vapor
– Desenvolvimento do sistema fabril
• fim do artesão e sua pequena oficina
• lugar ao operário e às fábricas
– Espetacular aceleramento dos transportes
e comunicações
• Navegação e locomotiva à vapor
Principais características da 2a.
Revolução Industrial
– Substituição do ferro pelo aço
– Vapor pela eletricidade
– Desenvolvimento de máquinas automáticas
– Especialização do trabalhador
– Crescente domínio da indústria pela ciência
– Transformações nos transportes e comunicação
– Novas formas de organização
capitalista
– Expansão da industralização
 Abordagem Clássica
• A origem da Abordagem Clássica se dá nas
decorrências da Revolução Industrial.
• Dois fatos são os mais importantes:
– O crescimento acelerado e desorganizado das
empresas
• devido ao aumento produtivo causado pelas tecnologias
aplicadas à produção.
– A necessidade de aumentar a eficiência e a
competência das organizações
• ruptura do processo artesanal
 Abordagem Clássica
Abordagem Clássica

Administração Teoria
Científica Clássica
Taylor Ford Fayol
• ênfase nas tarefas • ênfase na estrutura
• aumento • especialização • aumento eficiência da
do trabalhador
produtividade empresa
• produção em
• métodos de trabalho massa • atenção para os elementos
da Administração
• divisão do trabalho • linha de
montagem • abordagem do todo para as
• ORT – tempos e
• carga trabalho partes
movimentos
•Fadiga humana
 Impacto na GP
• Foi na Administração Científica a primeira tentativa de se desenhar
cargos e tarefas.
• Ao simplificar as tarefas, tinha-se como base a idéia de que os
operários deveriam apenas realizá-las e não pensar ou decidir –
superespecialização!
• “Toda pessoa é concebida como influenciada exclusivamente por
recompensas salariais, econômicas e materiais.”
• Conforto do operário e melhoria do ambiente físico são valorizados
para a melhoria da eficiência, e não por merecimento.
– Adequação de instrumentos e ferramentas,
– Arranjo físico das máquinas,
– Ventilação, iluminação, ruídos
• Ignora aspecto social
 Várias Teorias depois…
• Escola das Relações Humanas: Experiência de
Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo (1927-
32)
– Foi um movimento de reação e oposição à teorias
presentes.
– Western Electric Company, situada em Chicago, no
bairro Hawthorne
– Objetivo inicial: luminosidade no ambiente de
trabalho e a eficiência dos operários. Logo se
estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de
trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das
condições físicas de trabalho sobre a produtividade
– 4 etapas
• Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da
experiência eram prejudicados por variáveis de natureza
psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou
neutralizar o fator psicológico, então estranho e
impertinente, motivo pelo qual a experiência se
prolongou até 1932
– Foi suspensa devido à crise de 1929.
• Western Electric Company já desenvolvia uma política
de pessoal voltada para o bem estar dos seus operários
e com a experiência pretendia, não o aumento da
produção, mas sim, conhecer melhor os seus
empregados.
 Primeira Fase
• Verificar o efeito da iluminação sobre o
rendimento dos operários.
• Não foi encontrada uma relação entre as duas
variáveis: iluminação e rendimento dos
operários;
• existência de outras variáveis como o fator
psicológico: baseados em suas suposições
pessoais, os operários se julgaram na obrigação
de produzir mais quando a iluminação
aumentava, já quando diminuia a iluminação o
mesmo ocorria com a produção.
 Segunda Fase
• 6 moças de nível médio separadas do restante do departamento
apenas por uma divisória de madeira
• As moças participantes da experiência eram informadas das
inovações a que seriam submetidas (aumento de salários,
intervalos de descanso de diversas durações, redução de jornada
de trabalho, etc), bem como dos objetivos da pesquisa e dos
resultados alcançados. Nos dozes períodos experimentais a
produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao
final não se tivesse os resultados esperados.
• O que se pode notar é que novamente aparecia um fator que não
podia ser explicado somente pelas condições de trabalho. As
conclusões a que os pesquisadores chegaram foram que:
– grupo trabalhava com maior liberdade e menor ansiedade.
– Havia um ambiente amistoso e sem pressões.
– Não havia temor ao supervisor.
– Houve um desenvolvimento social do grupo experimental.
– grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
 Terceira Fase
• Os pesquisadores foram se afastando do
estudo das melhores condições físicas de
trabalho e passaram a estudar as relações
humanas
• 1928 iniciou-se o programa de entrevistas:
obter maiores conhecimentos sobre as
atitudes e sentimentos dos trabalhadores,
bem como receber sugestões que
pudessem ser aproveitados
 Quarta Fase
• novembro de 1931 até maio de 1932
• Objetivo analisar a organização informal dos operários
• Grupo experimental: 9 soldadores, 9 operadores e 2
inspetores, sendo que eles eram observados por 01
pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro,
e seu pagamento era baseado na produção do grupo
• Após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal,
reduziam o ritmo de trabalho, deixavam o excesso de
um dia para compensar a falta em outro, em caso de
excesso solicitavam pagamento.
• Solidariedade grupal e uma uniformidade de
sentimentos
 Conclusões da experiência
• Fator Social.
• O nível de produção depende da integração
social.
• A ação do individuo não é isolada.
• O grupo recompensa o individuo.
• Consciência da existência da Organização
Informal.
• O comportamento humano é complexo.
• O homem é condicionado pelo ambiente.
• O homem tem necessidade de segurança afeto,
aprovação, prestígio e auto – realização.
Teorias motivacionais e Escola do
Comportamento Humano
• Na escola do Comportamento Humano os
indivíduos possuem atitudes, valores e
objetivos que precisam ser estimulados
para que obtenha deles a eficiência.
Maslow: Livro : “ Motivação e
Personalidade ”
 GESTÃO DE PESSOAS no Brasil

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

Antes de CONTABIL  inexistência de legislação trabalhista e de

1930 departamento pessoal
 Preocupação com custos da organização

Décadas de  advento da legislação trabalhista

30 a 50 LEGAL  surgimento do departamento pessoal para
atender as exigências legais

 implantação da indústria automobilística

Décadas de  implementação dos subsistemas de RH
TECNICISTA
50 e 65 Treinamento,recrutamento,,,etc
 preocupação com a eficiência e
desempenho
 PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

De 1965 à ADMINISTRATIVA Revolução pelas bases trabalhadoras,

1985 Implantação movimento sindical

 surgimento da gerência de RH
De 1985 a  integração dos enfoques administrativo,
DA GESTÃO
atulidade
PROFISSIONALIZADA estruturalista e comportamental
À
 surgimento do movimento da
GESTÃO
ESTRATÉGICA qualidade
 NOVA ABORDAGEM DE GESTÃO
ESTRATÉGICA DE PESSOAS
E hoje em dia? Como estamos?
Livro-base