Tema 1

Sistema normativo del Derecho del Trabajo

Margarita Apilluelo Martín

Derecho Trabajo
 SISTEMA NORMATIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Poderes sociales y normas laborales

• Cuadro general de fuentes
• La norma constitucional
• La potestad normativa de las CCAA
• El convenio colectivo
• La aplicación de la norma laboral
 PODERES SOCIALES Y NORMAS
LABORALES
• Las fuentes del Derecho son las formas de exteriorización de
la voluntad normativa de quienes se les reconoce capacidad
para ordenar la sociedad (Ordenamiento jurídico)
• Ordenamiento Jurídico:
- La CE
- Derecho de la UE
- Derecho Social Internacional
- Ley, Decreto-Ley y Decreto Legislativo
- Reglamento
- Convenio Colectivo
- Contrato de trabajo
- Principios Generales del Derecho y Jurisprudencia

• Articulación de todas ellas

 Constitución Española
• La CE es la fuente primera respecto de todas las demás: es
jerárquicamente superior a todas ellas y éstas deben ajustarse
a la CE
– Existencia del TCo (recurso de inconstitucionalidad y cuestión de
inconstitucionalidad)
• Y, el efecto directo y la primacía del Dº de la UE?
– NO hay incompatibilidad : primacía UE: sujeto a la CE (art. 93 CE):
sentido de aplicación preferente, no de superior jerarquía
– La supremacía de la CE: conduce, sin embargo, a la invalidez de las
normas inferiores que a ella se opongan
• La CE establece reserva de Ley para la regulación de los
derechos y libertades constitucionales y del Estatuto de los
Trabajadores
 Constitución Española
• Tanto las LL.OO como las LL. Ordinarias han de respetar su
contenido esencial: parte de su contenido absolutamente
necesaria para que los interés protegidos resulten real,
concreta y efectivamente protegidos
• La Ley regulará un ET (art. 35.2 CE): un régimen específico
para trabajadores, en cuanto sector social especial:
constituido por las personas físicas vinculadas por la
prestación de actividad configurada como relación contractual
laboral: siendo esencial la categoría de trabajador como
ámbito subjetivo de determinados derechos.
– La CE no diseña un modelo de relaciones individuales de trabajo, ni tampoco
de negociación colectiva: deja al legislador ordinario su diseño y acoplamiento
en cada momento social.
 LA CE: contenido laboral y garantías
• Art. 1.1: Estado social y democrático de Derecho
• Papel institucional de sindicatos y asociaciones empresariales
(art. 7 CE):
– Relevancia constitucional y son organismos básicos del sistema político
• Promoción de la igualdad real y efectiva (art. 9.2 CE)
– De gran importancia en las relaciones laborales que debido a su
asimetría se configura el Ordenamiento laboral como compensador e
igualador de las desigualdades fundamentales: Ejs:
• Derecho de huelga: para compensar en parte la desigualdad
• LO 3/2007, de 22 marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres

• Fundamento del orden político y de la paz social y la

interpretación de las normas relativas a los derechos y
libertades constitucionales: arts. 10.1 y 10.2 CE
 LA CE: contenido laboral y garantías
• Derechos de los extranjeros (art. 13.1 CE)
– Derechos y libertades en los términos que establezcan las leyes: LO
4/2000, de 11 enero, de Extranjería
– PERO: mismos derechos que los españoles: dchos de la persona
humana e inherentes a la dignidad (art. 10.1 CE) (vida-integridad física
y moral-intimidad-libertad religiosa).
– La Jurisprudencia añade: tutela judicial efectiva, asistencia jca gratuita
y dº educación
– Reunión, asociación, sindicación y huelga.
• Las condiciones de su ejercicio por irregulares: la ley establecerá las condiciones
– DCHO AL TRABAJO condicionado a AUTORIZACIÓN ADMTVA previa
para residir y trabajar (art. 36.1 LO 4/2000).
 LA CE: contenido laboral y garantías
• Derecho a la igualdad y no discriminación y derechos fundamentales y
libertades públicas (arts. 14, 15, 18-1 y 4, 20-1 a) y d), 22 y 28-1, 21, 28-2,
24-1 CE)
• Derechos de naturaleza programática:
– Derecho al trabajo y deber de trabajar (art. 35 CE); dº al descanso, limitación de la
jornada laboral y vacaciones retribuidas (art. 40.2)
– Derecho a la propiedad privada (art. 33), libertad de empresa (art. 38) como
fundamento del poder de dirección y organización empresarial
– Derecho a la negociación colectiva y al conflicto colectivo (art. 37.1 y 2 CE)
– Obligación de los poderes públicos de desarrollar políticas encaminadas al pleno empleo
y que velen por la FP y seguridad e higiene en el trabajo (art. 40)
– Régimen público de Seguridad Social (art. 41 CE)
– Protección derechos económicos y sociales de los españoles en el extranjero (art. 42 CE)
– Participación de los interesados en la Seguridad Social y en la empresa (art. 129 CE)
Garantías constitucionales de los derechos
• Protección de nivel mínimo
– Afecta a los Principios rectores de política social y económica
– Recurso de inconstitucionalidad
– Alegados ante la Jurisdicción ordinaria
– Informan la práctica judicial
• De nivel intermedio
– Afecta los derechos y deberes de los ciudadanos (arts. 30-38)
– Exigencia de ley para su regulación
– Tutela judicial ordinaria
• De nivel máximo
– Afecta al principio de igualdad (14) y a los derechos fundamentales (15-29)
– Exigencia de ley orgánica
– Tutela judicial ordinaria y específica (Procedimiento basado en los principios de urgencia
y sumariedad y Recurso de amparo constitucional)
 DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS EN MATERIA LABORAL:
ESTADO-COMUNIDADES AUTÓNOMAS

• El Estado: competencia exclusiva sobre legislación laboral

• A las CCAA les corresponde la ejecución de esa legislación, si
la han asumido en sus Estatutos (art. 149.1.7º CE)
• Legislación laboral: comprende leyes y reglamentos de
desarrollo
• Las CCAA: tienen competencia para ejecutar la legislación
laboral a través de reglamentos internos de organización de
los servicios
• Legislación laboral: se refiere al trabajo por cuenta ajena y
dependiente; por ello, las CCAA: legislan, por ejemplo, en
materia de política de empleo, cooperativas, voluntariado, servicios
sociales, etc….
 DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA:
Valores y objetivos
• Igualdad, esp, entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesión social
(arts. 2 y 3.3 TUE)
• Libre circulación de trabajadores
– Implica el derecho a responder ofertas de trabajo, desplazarse libremente,
residir en uno de los Eº para trabajar y permanecer en él tras finalizar
– En materia de SS los Tratados obligan a que el sistema permita a trabajadores
migrantes acumular los períodos de cotización en todos los Estados para
adquirir y conservar el derecho a prestaciones (art. 48 TUE)
• Política social: numerosos Reglamentos y Directivas en las ss materias:
– a) Igualdad; b) Libre circulación; c) Permiso parental, trabajo temporal y a tiempo
parcial; d) ETTs; e) Seguridad y salud en el trabajo; e) Tiempo de trabajo; f)
Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios; g)
Transmisión, crisis, reestructuración e insolvencia del empresario; h) Obligación del
empresario de informar al trabajador sobre sus condiciones de trabajo y su contrato; i)
Información, consulta y participación de los trabajadores en la empresa
 DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL

• Naciones Unidas: Declaración universal de derechos humanos

de 1948
– Niveles de vida elevados, trabajo permanente para todos y
condiciones de progreso y desarrollo económico y social
– No tiene fuerza obligatoria para los Estados pero gran influencia como
estándar: el art. 10.2 CE se remite a ella.
– 2 Pactos importantes en sede de la ONU en 1966:
• Pacto Intnal de Dchos civiles y Políticos
• Pacto Internal de Dchos Ec, sociales y culturales

• Consejo de Europa: Convenio de Roma (1950) y Carta Social

Europea (1961)
• Organización Internacional del Trabajo (OIT) (ficha ss)
 Organización Internacional del Trabajo (OIT)

• Nace del Tratado de Versalles (fin 1ª Guerra Mundial) (1919)

• Organismo especializado que asume como principios:
– el trabajo no es una mercancía
– Solidaridad internacional entre pueblos
– Libertad de expresión y de asociación
• Su estructura es tripartita: Gobiernos, representantes de empresarios y
representantes de trabajadores
• Elabora principalmente los Convenios/OIT: ratificados por España: crean
obligaciones: se configuran como “normas mínimas”.
• Materias de convenios:
– Sobre derechos fundamentales
• Abolición trabajo forzoso, no discriminación y libertad sindical
– Sobre condiciones de trabajo y Seguridad social: modalidad normativa típica de la OIT
– De tipo programático sobre empleo y formación profesional
 LEY; Decreto-Ley; Decreto Legislativo y
Reglamentos
• Ley ordinaria/Ley orgánica (Cortes)
– La Ley debe respetar la CE y esp. el contenido de los derechos fundamentales
(del cap. 2, tit 1)
– La ley debe garantizar la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los
convenios colectivos
– La Ley tiene mayor rango jerárquico que el CC, PERO: cada vez más: la Ley
establece mínimos y máximos: por lo que respecto al CC mantiene relaciones
de disposición o supletoriedad
• Decreto-Ley/Decreto legislativo (Gobierno)
– D.-Ley: Extraordinaria y urgente necesidad: no pueden afectar a dchos,
deberes y libertades del tit. I CE (reformas legislación laboral)
– D.Legisl.: Las Cortes delegan en el Gobierno (ley de bases/ley ordinaria para
refundición)
• Reglamentos (Administración): De acuerdo con la CE y las leyes (art. 97 CE)
– Ejs: desarrollo de las Relaciones laborales especiales.
 EL CONVENIO COLECTIVO

• Es la fuente propia por antonomasia del Dº del Trabjo

• Art. 37.1 CE: la Ley garantizará el derecho de negociación colectiva y la
fuerza vinculante de los CC
• Art. 3.1 b) LET: el CC fuente de la relación laboral
• Art. 82.3 LET: naturaleza normativa y eficacia personal general erga omnes
• Jerárquicamente inferior a la Ley: solo mejorarla. Aunque: cláusulas de
descuelgue
– Tipo especial: Acuerdos Interprofesionales (s/ estructura de negociación; s/
materias concretas)
• Eficacia jurídica contractual de los Convenios extraestatutarios:
– Deben respetar el CC-Norma
– Su aplicación debe ser diferenciada
– Limitada a los afiliados de los sindicatos que los suscriban
– Sus cláusulas no pueden tener fines de generalidad
 EL CONVENIO COLECTIVO

• Existen además, pactos y acuerdos de

empresa con eficacia general personal al
ámbito de la empresa, pero no eficacia
normativa igual a la de los CC.
• El CC debe respetar la Ley; y el contrato
individual de trabajo debe respetar lo
establecido en el CC:
– LEY-CC-CONTRATO
 EL CONTRATO DE TRABAJO y los USOS
y COSTUMBRES
• El Contrato: Art. 3.1.c) LET: fuente de la relación laboral
• Su contenido es limitado por su sometimiento al CC y a la Ley
----------
• Los usos y costumbres deberán ser locales y profesionales
para que sean fuente de a relación laboral: art. 3.1.d) LET
• Sólo se aplican en defecto de Ley, CC y contrato: así, el
contrato goza de prioridad ante los usos y costumbres
• Ejs. de remisión de la LET a los usos y costumbres:
– Art. 20.2 LET: deber de diligencia y colaboración en el trabajo
– Art. 29.1 LET: liquidación y pago del salario
– Art. 49.1d) LET: preaviso en caso de dimisión del trabajador
 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y
JURISPRUDENCIA
• La LET no los nombra como fuente de la relación laboral pero el CºCivil los
incluye como fuentes del Ordenamiento Jco.
• El Derecho del Trabajo contiene principios como el “principio pro
operario”, de “norma mínima y norma más favorable”, de “condición más
beneficiosa”, de “indisponibilidad de derechos” e incluso de “estabilidad
en el empleo”.
• Art. 53.3 CE: El reconocimiento, el respeto y la protección de los principios
(rectores de la política social y económica) reconocidos en el Cap. 3º del
tit. I CE informará la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación
de los poderes públicos.
• La JURISPRUDENCIA: complementará el Ord.Jco con la doctrina que de
modo reiterado establezca el TS al interpretar y aplicar la ley, la costumbre
y los pps generales del Dº (art. 1.6 CºCivil):
– Sala IV TS/ TCo./TJUE
 ARTICULACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

• Aplicación de las reglas generales:

– Art. 9.1 CE: Al Derecho del Trabajo se aplica el principio de jerarquía normativa ; y Art.
3.2 LET: sujeción al principio
– Aplicable también el principio de modernidad entre leyes y entre CC
• Sistematización de las interrelaciones:
• 1.- El Dº de la UE tiene primacía sobre la CE: pero ello es compatible con la supremacía de CE
• 2.- El Dº Internacional: forma parte del Ordenamiento interno
• 3.- Las disposiciones legales y reglamentarias se aplican con sujeción al pº de jerarquía
normativa y las disposiciones reglamentarias solo podrán desarrollar los preceptos de las
normas pero no podrán establecer condiciones distintas a las establecidas en las leyes.
• 4.- Los CC tienen que respetar las leyes: entre los CC tendrá prioridad el primero en el tiempo
y no el más favorable; y como novedad, tras la reforma de 2012, el CC de empresa tendrá
prioridad en ciertas materias
• 5.- El contrato de trabajo en ningún caso puede establecer en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y a los convenios
colectivos.
 NATURALEZA DE LAS NORMAS LABORALES:
Normas mínimas
• Nace el Dº del Trabajo: como protector del trabajador (contratante más
débil): se habla de normas imperativas mínimas a respetar por la empresa
• Binomio Norma mínima/Norma más favorable: La Norma mínima se
configuró como Norma de derecho necesario “relativo” (derogable in
meius, pero no in peius)
– Ej: art. 38.1 LET: mínimo 30 días de vacaciones y el CC supera la Norma: así, el CC cumple
la Norma, adecuándose y ajustándose a lo que la Norma les permite e invita a hacer
– El resultado es que la Norma del CC: es Norma más favorable
• Este binomio, no obstante:
– No explica y resuelve todos los conflictos entre las Normas laborales
– Lo más favorable “en su conjunto y computo anual” no permite validar una vulneración
de una Norma mínima: ej: CC que regule 28 días de vacaciones: se aplicaría el CC porque
en su conjunto es más favorable??? (No podría aplicarse ese CC pues resultaría ilegal)
– Tampoco un contrato de trabajo puede esgrimirse en “más favorable” contraviniendo al
CC (STCo 238/2005)
 NATURALEZA DE LAS NORMAS LABORALES:
Normas no mínimas
• No todas las Normas estatales son mínimas
– Hay Normas máximas para las restantes fuentes de fijación de condiciones de
trabajo: ej: topes de subida salarial para funcionarios contenidos en la Ley de
Presupuestos
– Hay Normas de Derecho necesario absoluto: que impiden toda intervención
de las demás: art. 24 LET: cargas fiscales y de SS, o normas sobre capacidad,
edad, plazos, etc.
– Otras veces la Ley reenvía al convenio para que establezca una regulación
propia: ej: en materia de formación y promoción profesional
– Finalmente: en otras ocasiones la Ley establece lagunas para su
complementación por las restantes
• Conclusión:
– Prevalencia de la ley: las demás normas tienen que adecuarse y respetar su
configuración
 RELACIONES ENTRE LA LEY Y EL CONVENIO
COLECTIVO
• La Ley puede que se adjudique la naturaleza de norma mínima para el
convenio colectivo (arts. 38.1 y 27.1 LET)
• Puede que la Ley se limite a fijar las bases y principios generales de la
regulación de una materia por lo que se remite al CC para su desarrollo y
concreción (arts. 22, 23, 24, 25 y 31 LET)
• Puede ser que la Ley se configure como norma dispositiva para el CC (art.
34.3 LET)
• Puede que la Ley se adjudique la naturaleza de norma máxima y no
mejorable (Ley de Presupuestos con relación a la subida salarial de los
funcionarios)
• Puede ser, finalmente (ausencia de relación), que la Ley excluya la
intervención del CC al configurarse aquélla como norma de derecho
necesario absoluto (art. 26.4 LET)
 RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO
COLECTIVO: “jerarquía”
• Como la ley debe respetar el contenido mínimo del derecho a
la negociación colectiva y además –y, más importante-, debe
garantizarlo:
– El CC tiene un espacio muy amplio en las relaciones laborales
• Como la Ley es superior jerárquica al CC (art. 3.3 LET):
– El CC debe respetar la Ley (art. 85.1 LET)
– No existe el principio de mayor favorabilidad entre la ley y el CC
• Finalmente, el CC debe respetar la ley aunque ésta aparezca
durante la vigencia del CC:
– No obstante a partir de la reforma legal de 2012 se permite denunciar,
modificar o no aplicar en algún extremo el Convenio colectivo
 TIPOS DE RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO
COLECTIVO: Relación de suplementariedad

• La ley establece un mínimo que el CC deberá

obligatoriamente respetar (arts. 3.3 y 38.1 LET)
• La ley aparece de derecho necesario pero
“relativamente” en el sentido de no poder ser
derogada a peor (in peius)
 RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO
COLECTIVO: Relación de complementariedad
• Es cuando la ley establece las bases y
principios generales de la regulación de una
determinada materia y remite o reenvía al CC
el desarrollo y concreción de dichas bases y
principios (arts. 22 y 25 LET y art. 31 LET; art.
15, a y b) –último párrafo- LET)
• La ley no quiere regular de forma exhaustiva
ni completa una materia: deja al CC una
regulación libre
 RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO
COLECTIVO: Relación de dispositividad
• La norma estatal permite que el CC regule
íntegramente el contenido de algún aspecto o
condición laboral: esa disposición del CC no es
para el contrato (art. 15.1.b) LET)
• Son normas dispositivas aquellas que
contienen la siguiente expresión: “salvo que
por CC….”
 RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO
COLECTIVO: Relación de insuperabilidad
• La Norma estatal no se configura como
mínima, sino que se adjudica la naturaleza de
máxima y no mejorable por el CC
• Los máximos de derecho necesario no
excluyen la intervención del CC, sino que
limitan dicha intervención y la supeditan a no
rebasar ese máximo:
– El CC: “copia la ley”
– El CC: no llega a ese máximo y así lo regula
 RELACIONES NTRE LA LEY Y EL CONVENIO
COLECTIVO: Relación de exclusión
• La norma estatal se configura como de
derecho necesario absoluto y excluye la
intervención del CC en esa materia:
– Ejs: arts. 26.4 LET y 43.2 LGSS
• Muchas veces aparecen:
– como normas prohibitivas y limitativas del trabajo a
menores (art. 5 LET),
– o prohibitivas o limitativas de la capacidad negociadora de
ciertos sujetos colectivos (arts. 87 y 88 LET)
 CONTRATO DE TRABAJO Y CONDICIÓN MÁS
BENEFICIOSA (Art. 3.1c) LET)
– El contrato de trabajo puede regular derechos y obligaciones de la relación
laboral siempre que no sean “menos favorables” a las disposiciones legales y a
los CC.; El contrato no puede establecer condiciones contrarias a las
disposiciones legales y a los CC (art. 3.1.c) LET)
– No se puede utilizar contratos “en masa” para hacer quebrar la fuerza
vinculante del CC
• Fuera de ello: el contrato puede contener condiciones más beneficiosas
para el trabajador:
– Porque se han pactado entre empresa y trabajador o porque ha querido la empresa
introducirlas.
– Sólo podrán suprimirse por vía contractual conjunta: nunca unilateralmente
– También: por modificación sustancial de condiciones de trabajo: art. 41.2 LET
– Por absorción o compensación: art. 26.5 LET:
– Es decir: si esas condiciones han sido incorporadas por vía colectiva (pactos o acuerdos)
y siempre temporalmente: el CC puede disponer de aquéllas: a través de la supresión o
la neutralización
 CONTRATO DE TRABAJO E INDISPONIBILIDAD
DE DERECHOS
• Los trabajadores no pueden renunciar a los
derechos laborales que le reconozcan las
leyes, los convenios colectivos o cualquier otra
norma (art. 3.5 LET).
• Si un trabajador renuncia –por ejemplo-a sus
días de vacaciones, esta renuncia carece de
validez:
– en cualquier momento puede reclamar sus días de
descanso