Liderazgo “El Verdadero

líder forma Líderes, no seguidores”

 Logro de la sesión

Reconocer el valor de la
gestión integral del capital
humano bajo el enfoque por
competencias.
 TEMARIO: Gestión por Competencias
1. Definición de competencia y sus
componentes.
2. Modelo de gestión por competencias.
3. Clasificación de las competencias.
4. Pasos para implantar un sistema de
gestión por competencias.
5. Características para una implementación
exitosa.
6. El profesional con talento.
 ¿Qué es una competencia?
El término competencia hace referencia a características
de la personalidad, expresadas a través de
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en
un puesto de trabajo.
La competencia está causalmente relacionada a un
estándar de efectividad y a un desempeño superior en un
trabajo o situación.
Ese estándar de efectividad conduce a: predecir conductas,
anticipar el desempeño y el desenvolvimiento efectivo o
deficiente.
 Competencias
Estas características están asociadas a conductas observables
que suponen:
• Recurrencia: La conducta debe presentarse de manera
consistente en el tiempo, no basta con que se manifieste
solo una vez en la historia del sujeto, debe registrarse con
cierta frecuencia.
• Diversidad: La misma conducta debe evidenciarse en
distintas situaciones.
• Resultados: La conducta debe generar un buen resultado.
Modelo del iceberg de
competencias
 Componentes

¿Podemos desarrollar las

competencias?
Conocimientos vs. Competencias

Competencias

Conocimientos
 Gestión por competencias

Sistema que sirve

para alinear al
personal a los
objetivos
estratégicos de la
organización.

Según McClelland (1987), propulsor de los conceptos sobre

competencias, señala que la “motivación humana”, es la base
sobre la que se desarrolla la gestión por competencias.
 ¿Cómo se realiza?
• Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo
para que, quien lo desarrolle, mantenga un rendimiento elevado
o superior a la media.

• Seleccionar a la persona que cumpla con estas competencias.

• Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar

aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto
de trabajo.

• Permitir que el recurso humano de la organización se transforme

en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una
ventaja competitiva para la empresa.
 Grados de competencia
Una vez definida las competencias que se necesitan en un
puesto de trabajo, hay que fijar distintos grados (esto queda a
criterio de cada organización):

A Alto
B Bueno
Niveles C Mínimo necesario
D Insatisfactorio

A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe,

en un segundo paso, asignar los niveles requeridos para cada
puesto.
Modelo de Competencias
Ejemplo
Algunas competencias

Pasión por las

Calidad Iniciativa metas

Ética Trabajo en Adaptabilidad

equipo

Orientación al Tolerancia a la
Colaboración
cliente presión
 Competencias esenciales de la
empresa
¿Cuáles son las ¿Cuáles son las
competencias competencias
esenciales que posee la esenciales que requiere
empresa? la empresa?

Según la “brecha” existente entre las competencias actuales y las necesarias se debe
decidir en estos dos escenarios:

¿Podemos adquirir las competencias que la empresa no tiene?

¿Podemos desarrollar las competencias necesarias que la

empresa no tiene?
Clasificación de las competencias

• Aquellas que deben poseer

Competencias todos los integrantes de la
cardinales empresa.

• Aquellas que se relacionan

Competencias con las tareas y funciones
específicas de los puestos.
 Perfil de competencias
Grados de la
competencia

Competencias A B C D
Orientación al cliente X

Cardinales Orientación a los resultados X

Calidad de trabajo X
Ética X
Liderazgo X
Específicas

Manejo de relaciones X
Planificación X
Comunicación X
Pasos para implantar un sistema de gestión por
competencias

Diseñar los Definir la visión y

procesos de RH misión
por competencias

Determinar las
Definir las
brechas entre el
competencias
modelo y lo que se
cardinales y
tienen en la
específicas
empresa
Confeccionar el
diccionario de
competencias y
asignarlas a cada
puesto
Gestión por competencias en cada
proceso
 El profesional con talento
¿Qué es el talento?

“El talento es cualquier patrón recurrente de pensamiento,

sentimiento o comportamiento que se pueda aplicar
productivamente”.
Marcus Buckingham

¿Quién es un profesional con talento?

“Un profesional comprometido que pone en práctica sus

talentos para obtener resultados superiores en un entorno y
organización determinado”. Pilar Jericó
 Componentes del talento

El concepto de competencia se encuentra fuertemente ligado al de talento

competencias son habilidades que subyacen en un individuo y que, de a
situación a la que este se expone, pueden ser desarrolladas para alcan
dentro de un puesto de trabajo.
 Factores de alto potencial
humano
• El nivel de motivación que tiene una persona frente a distintas actividades y
responsabilidades.

• Perfeccionar los conocimientos que se tengan acerca de un tema (que

depende a su vez del nivel de motivación).

• Generar nuevos hábitos basándose en el conocimiento adquirido que brinda

información acerca de las mejoras en la actividad y la motivación para poder
ponerlas en práctica.
 Perfil profesional
La gestión por competencias permite gestionar mejor a las personas. En la
actualidad, las empresas solicitan personas que, además de conocimientos
técnicos, tengan también un óptimo desarrollo de sus competencias.

“Si las empresas se preocupan por mantener actualizadas las

competencias de sus trabajadores y estos responden a los objetivos de la
empresa, será posible que ambas partes ganen, ya que la empresa aumenta
su productividad y los colaboradores incrementan su empleabilidad”.

(Alles, 2006)
 Conclusiones
• La gestión del capital humano por competencias es un modelo que permite la
alineación del comportamiento del personal a la estrategia y valores de la
organización.
• Contribuye a maximizar la productividad y facilita la flexibilidad para el
cambio.
• Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en las conductas
causalmente ligadas a un desempeño exitoso.
• Requiere que la dirección general o máxima autoridad esté comprometida
con el modelo y participe de la difusión interna.
• El entrenamiento constante a los jefes intermedios es la garantía para el éxito
del modelo.
 Reflexiona un momento
• ¿Qué es una competencia?
• ¿Para qué sirve un modelo de gestión por competencias?
• ¿Cuáles son los pasos para implantar un modelo de
gestión por competencias?

• ¿Cuáles son los factores para lograr un alto potencial

humano?
Preguntas? Comentarios?
 Bibliografía

1. Chiavenato, I (2009) Gestión del talento humano: el

nuevo papel de los recursos humanos en las
organizaciones México: Mc Graw Hill. Tercera edición.

2. Alles, M (2006) Dirección estratégica de recursos

humanos-Gestión por competencias – 2ª ed. 5ª reimp. –
Buenos Aires: Granica, 2010.