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O QUE É COACHING?

 Coaching é…
 um sistema
 um processo comunicativo (e diretivo)
 uma série de eventos (acompanhamentos)
…que encoraja um desempenho mais elevado dos
indivíduos e das equipes, ajudando-os a visualizar e
eliminar obstáculos para um desempenho profissional
ÓTIMO.

2
 BEM, MAS... O QUE É COACHING?

 Coaching é…
 uma postura,
 uma função do líder,
 uma forma de facilitar...
… o trabalho do subordinado, auxiliando-o a visualizar
suas dificuldades e a traçar metas pessoais para que ele
remova esses bloqueios e assim possa atingir os
objetivos funcionais.

3
 SIM, MAS ENTÃO COACHING...

 Não é uma ferramenta!

 Coaching é uma forma de disponibilizar para o liderado
a experiência e visão do líder, para ajudá-lo a
compreender as suas dificuldades e potencialidades e
agir para melhorar.
 Para o coaching funcionar, é preciso que ambos queiram
realmente ter abertura e ouvir um ao outro.
 É importante que o coach não dê idéias suas, mas ajude
por meio de perguntas o seu coachee a encontrar suas
próprias soluções.

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 O ICEBERG DO COACHING

Conhecimentos,
Habilidades

Valores, Crenças, Atitudes

Conhecimento
Conhecimento Problema
Problemadede Orientar/
Orientar/
inadequado
inadequado das
das atitude
atitudeou
ou redirecionar
redirecionar
expectativas
expectativas desempenho
desempenho
funcionais
funcionais (coaching)
(coaching)
5
 COACHING EM EMPRESAS

Realização/
Responsabilidade
Manifestar
Aspirações

Produzir
Desenvolver
Resultados
Capacidade
Desejáveis

Aprendizado Satisfação do
Contínuo Cliente

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 CONCEITOS DO COACHING

O COACH:
 Trata a performance através dos relacionamentos
 Cria uma ligação ao invés de divisão
 Apela para a paixão (o brilho nos olhos)
 Torna os outros poderosos
 Trabalha com uma visão que não impõe limites
 Engaja os outros na visão
 Não se leva a sério demais

“... dei-me conta de que eu era o único ali que não

produzia um som sequer...”
Ben Zander, maestro

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 CRENÇAS E VALORES

 O coachee é capaz, criativo e íntegro

 O coach ajusta-se à agenda do coachee
 Ambos definem a forma de relacionamento
 O coaching baseia-se na atitude (ser coach) e não na
ação (fazer coaching)
 Respeito, honestidade e abertura mútuos
 Superação dos obstáculos ao sucesso
 O coach tem auto-controle sobre seu ego
 Questionar, mais do que declarar
 Encorajar auto-gestão e excelência

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 ELEMENTOS BÁSICOS

 Ouvir ativamente
 Intuição e Empatia
 Estabelecimento de Metas
 Questionamento Produtivo
 Comprometimento Mútuo
 Atuação Situacional

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 Ouvir ativamente

 Em nível adequado
 Ouvir a si próprio (“viajar”)
 Ouvir a outra pessoa
 Ouvir todo o contexto
 De forma adequada
 “Zapeando”
 Apoiando
 Rotulando
 Estruturando/relatando
 Oferecendo soluções

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 Intuição e Empatia

 Impressões e palpites: verificá-los

 Comunicação não-verbal
 O assunto em background (metacomunicação)
 Colocar-se na posição do outro
 Demonstrar o entendimento

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 Estabelecimento de Metas

 Metas SMART
 “Que benefício isto me traz?”
 Lembretes
 Equilíbrio no desenvolvimento
 Trabalho em Equipe
 Comunicação
 Solução de conflitos
 Admin. do tempo
 Liderança
 Produtividade
 Persistência
 Realização no trabalho

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 Questionamento Produtivo

 O que você quer?

 O que você ganha se conseguir isso?
 Como você saberá que conseguiu?
 Como outra pessoa saberá que você conseguiu?
 O que, quando e com quem você quer isso?
 Que conseqüências isto trará para outras áreas da
sua vida?
 Como você chegará onde quer chegar?
 Qual o próximo passo?

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 Comprometimento Mútuo

 Metas de desempenho do trabalho

 Ações que o coachee deve implementar
 Apoio político, técnico e material que o coach deve prestar
 Metas de crescimento pessoal
 Atitudes que o coachee deve desenvolver
 Atitudes que o coach deve desenvolver
 Apoio político, técnico e material que o coach deve prestar

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 Atuação Situacional
Comportamento de Apoio

APOIO COACHING
Baixa Diretividade Alta Diretividade
Alto Apoio Alto Apoio

DELEGAÇÃO DIREÇÃO
Baixa Diretividade Alta Diretividade
Baixo Apoio Baixo Apoio

Comportamento de Direção

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 CICLO DE GESTÃO DO DESEMPENHO

FIXAÇÃO DE
METAS
Orçamento
Coaching Formal

Coaching Coaching
Informal Informal

REVISÃO DE
METAS
Avaliação
Coaching Formal

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 COACHING NA GESTÃO DO DESEMPENHO (1)

 “ MAISS ” – A perspectiva do COACH

 M etas - Objetivos a Atingir
 A valiação - Posicionamento
 I déias - Idéias de Melhoria
 S eqüência - Próximos Passos
 S uporte - Apoio Necessário

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 COACHING NA GESTÃO DO DESEMPENHO (2)

 Formulação de objetivos consensuais

 Auxiliar seu cliente a estabelecer prioridades, refletir sobre as possíveis
áreas de melhoria e perceber o porquê da execução de determinadas tarefas
 Comprometimento pessoal com relação aos objetivos
 Ajudar o coachee a aumentar sua auto-confiança, obtendo um compromisso
sincero em relação ao atingimento de seus objeticvos
 Alocação dos recursos para o alcance dos objetivos
 Definir e proporcionar os meios e recursos necessários para que o coachee
possa alcançar seus objetivos da maneira mais eficiente e eficaz possível
 Desempenho
 Confiar no coachee e permitir que ele trabalhe com maior liberdade e
autonomia, auxiliando seu cliente a fixar-se em metas e objetivos
 Medição dos resultados e comparação com as metas
 A medição dos resultados deve ser contínua e constante ao longo do
processo, a fim de verificar os desvios que possam ser corrigidos
adequadamente e em tempo real
 Recapitulação e avaliação conjunta
 O coach deve fornecer feedback ao coachee com relação ao seu desempenho
no sentido de guiá-lo nas ações presentes e futuras

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 OBTENDO INFORMAÇÕES COMPLETAS (1)

 Situação
 Contexto na qual a
experiência ocorreu
 Ação
ÃO

AÇ  Especificar o que e
AÇ

ÃO porque
TU

 Resultado
SI

 Conseqüência das ações e

como a sua eficácia foi
reconhecida/identificada
RESULTADO

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 OBTENDO INFORMAÇÕES COMPLETAS (2)

Para entender a situação, • Descreva a situação.

PERGUNTE! • Qual era o problema?

• Qual era seu papel (função)?

Para obter clareza,
• O que exatamente você fez?
PERGUNTE! • O que influenciou você a…?

• Qual foi o resultado de…?

Para saber a ação, • Como foi o desfecho relacionado à
sua ação?
PERGUNTE! • O que ocorreu em conseqüência?

20
 RECEBER FEEDBACK

Etapa 1 Etapa 2

Peça tantas Paráfrase

informações (explicação
detalhadas quanto comentário) o que
possível. você acha que
ouviu.

Etapa 3 Etapa 4
Agradeça à
Peça (procure)
pessoa que
sugestões para
proporcionou o
ação futura.
feedback.

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 PASSOS PARA DAR REFORÇO

Etapa 1 Etapa 2

Descreva o
Explique o
comportamento
impacto positivo
ou desempenho
na organização.
para reforçar.

Etapa 3 Etapa 4
Agradeça-lhes.
Ajude-os a receber
Encoraje
credito pelo
comportamento
sucesso.
similar no futuro.

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 CICLO DA ENTREVISTA

Se a resposta for
positiva : Obrigado
Abertura Peça por auto-avaliação
Se negativa: Recomece Rapport
Ouça
Pergunte: Você está Explore
satisfeito? Ouça
Resuma a
Reveja e melhore o PDP compreensão
compartilhada
Discuta a avaliação e o PDP: Compartilhe os
• O que eles entenderam?
fatos baseados em
• Ouça
feedback
• Repita: Eu entendi correto…
• Ouça… Faça mais perguntas se necessário
• Resuma com a compreensão compartilhada

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 LEMBRE-SE: SUA MENSAGEM É…

 7% - O QUE VOCÊ DIZ

 O texto de sua mensagem, as palavras que você escolhe
 Define o teor da comunicação

 38% - A MANEIRA COMO VOCÊ DIZ

 Sua intonação de voz, as ênfases que você coloca
 Define a importância da comunicação

 55% - SUA LINGUAGEM CORPORAL E SUBLIMINAR

 Sua postura física, seu gestual
 O ambiente/contexto que você escolhe
 Define seu compromisso com a comunicação feita

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 A APOIOCONSULT

 A APOIO tem como princípio orientador de suas ações e

relacionamentos a busca de negócios vantajosos para
seus clientes e para si, de modo a desenvolver confiança
e satisfação, ensejando o estabelecimento de relações
duradouras.

 Cordialidade, atenção e respeito pelos seus clientes e

fornecedores e suas necessidades de atendimento,
qualidade, prazo e viabilidade são fatores que
certamente a levarão a atingir o sucesso desejado.

Obrigado por atender aos nossos treinamentos!

Equipe Apoioconsult

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