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-le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail, sauf
si la suspension résulte d'un état de grève;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.
Le C DD peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie
réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.
Le C D D peut être conclu lors de l’ouverture de l’entreprise pour la première fois. Dans ce ca il ne
peut avoir une durée supérieur à un an renouvelable une seule fois. Au-delà, le C D D devient de
plein droit un CDI.
Conclusion du contrat de
Travail
Le CDI
C ’ e s t le contrat le plus fréquent, le
plus encouragé et le plus
réglementé par la loi.
C e contrat n’ a pas de terme fixé et
ne peut s’éteindre que par la
volonté de l’une des parties dans
le respect des règles de cessation
du contrat de travail.
Droits et obligations des
parties
Obligations du salarié
Subordination.
Re s p e c t
des textes et de la déontologie.
Obligation de conservation.
Exécution du travail de selon les règles
de l’art.
S ec r et professionnel et non-concurrence.
Pouvoirs et obligations de
l’employeur
Obligations du salarié
La subordination
Po uvo ir réglementaire.
Po uvo ir de direction.
Po uvo ir disciplinaire.
Pouvoirs de l’employeur
Pouvoir réglementaire
Pouvoir de direction
Fourniture du salaire.
Fo rm ation professionnelle.
Obligations de
l’employeur
Garantie des conditions de travail 1/2
l'empl oy e u r d oit prendre to u tes les mesu r es nécessa i res afin de préserver
la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'ac comp lissement du
travail et de veiller au mainti en des règles de bonne conduite, de bonne s
mœurs et de la décence publique dans son entreprise.
A cet effet, l’employe ur est tenu de c o mmuni quer a ux salariés par écrit lors
de l'embauchage, les mesures qu’il a prises pour garantir les mesures ci-
dessus, ainsi q u e c h a q u e modification qui leur est apportée. C e tte
communication se fait généralement par affichage dans les lieux du travail
et concernent les informations suivantes (article 24 du code du travail):
la convention collective du travail, le c a s échéant ;
Le règlement intérieur ;
Les horaires de travail ;
Les modalités du repos hebdomadaire ;
Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et
la prévention d es risques liés aux machines ;
Les date, heure et lieu de pay e ;
Le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale d e Sécurité Sociale ; L’organisme
d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
Obligations de
l’employeur
Garantie des conditions de travail 2/2
Le défaut de c ommunication a ux salariés lors de leur e m b a u c h a g e des
informations prévues à l’article 24 ainsi que des modifications qui leurs
sont apportées est puni d’une a me nd e de 2.000 à 5.000 dirhams.
Sur un autre plan, l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte
d e travail. Cette carte doit contenir un certain nombre d e mentions
obligatoires prévues par le décret n°2-04-422 du 29 dé c embre 2004.
Cette carte de travail doit être renouvelée chaque fois qu’ il y a un
changement de la qualification professionnelle du salarié ou du
montant du salaire.
De s sanctions sont prévues e n c a s d e non respect d e cette obligation.
C’est ainsi que la non délivrance ou le non renouvellement d e la carte
de travail ainsi qu e le défaut d’ insertion de toute mention fixée par voie
réglementaire dans cette carte est punie d'une a m e n d e d e 300 à 500
dirhams. Cette a men de est encourue autant de fois qu’ il y ’a non
observations des règles sans toutefois que le total des a m e n d e s ne
dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Obligations de
l’employeur
Formation professionnelle
Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par
convention collective d e travail, à condition d e respecter les
dispositions légales relatives au salaire min im um légal.
L’employeur ne doit faire aucune discrimination entre les d e u x sexes
pour un travail de valeur égale dans le cadre de la détermination du
salaire.
Le salaire est normalement versé en numéraire et payable en monnaie
marocaine. Mais il peut é g a le m e n t être à la pièce, à la tâche ou au
rendement.
Le salarié a égale ment droit à une prime d’ancienneté qui est calculée
dans les conditions prévues à l’article 350 du code du travail. Il peut é
ga le me n t bénéficier de certains avantages e n nature peuvent être
attribués a u x salariés dans les professions ou dans les entreprises où il
est d'usage d'en accorder.
Obligations de
l’employeur
Fourniture du salaire 2/3
Le salaire doit être pay é au moins deux fois par mois, à
seize jours au plus d'intervalle, aux ouvriers et au moins
une fois par mois aux employés.
Tout employeur est tenu d'indiquer par affiche les date,
jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du
versement des acomptes, l'affiche doit être appos ée de
façon apparente et conservée en bon état de lisibilité.
Les agents chargés de l'inspection du travail sont habilités
à assister au paiement des salaires et des acomptes.
Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au
mom ent du règlement des salaires, une pièce justificative
dite " bulletin de paye " qui doit mentionner
obligatoirement les indications fixées par l'autorité
gouvernementale chargée du travail.
Obligations de
l’employeur
Fourniture du salaire 3/3
Suspensio n
D é miss io n
Typ es de licenciements
Pro cédure
Rupture du contrat de
travail
La suspension du contrat de travail
le contrat de travail peut dans certains cas prévus à l’article 32 du Code
du travail être suspendu. Une fois les motifs de suspension disparus, le
contrat reprend sa vigueur.
2° pendant l'absence du salarié pour malad ie ou accident dûment constaté par un médec in ;
3° pendant la période qui précède et suit l' acc ouchement d ans les conditions prévues par les
articles 154 et 156 du c o d e de travail ;
5° pendant les périodes d 'ab senc e du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 du co de
de travail;
Il faut distinguer entre la démission no rmale est celle provoquée par une
faute grave de l’employeur.
Le licenciement normal,
le licenciement par mesure disciplinaire ou pour faute grave,
le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques et de la fermeture des entreprises.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement normal (1/2)
l’agression corporelle ;
l'insulte grave ;
le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail
de sa com pét ence ;
l’ absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours
ou de huit demi-journées p endant une période de d ouze
m ois ;
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (3/5)
Le contrat de formation-
insertion
Peuvent être enga gées au titre du stage de la formation-
insertion, les personnes titulaires d'un diplôme d e
l'enseignement supérieur, du baccalauréat ou d'un
diplôme reconnu équivalent, ou du diplôme d e la
formation professionnelle.
Exceptionnellement et pendant une période déterminée
et après avis de la commis sion nationale
interministérielle, l'accès au stage peut être réservé a u x
seuls titulaires de catégories de diplômes qui rencontrent
des difficultés particulières d'insertion dans la vie active.
Dans tous les cas, pour bénéficier du stage prévu par la
présente loi, les candidats doivent être inscrits à l'Agence
nationale de promotion de l'emploi et des co mpétences
(ANAPEC).
Le contrat de formation-
insertion
La durée du stage formation-insertion est fixée à vingt-quatre mois,
renouvelable pour une durée de 12 moi s en cas de recrutement
définitif.
En cas de rupture de la convention de stage, le stagiaire intéressé
peut effectuer, un dernier stage auprès d'un autre employeur à
condition que la dernière convention de stage soit conclue dans un
délai m a x i m u m de trois moi s courant à compter de la date de
rupture de la première convention.
Au cours de la période de stage, le stagiaire perçoit une indemnité
mensuelle de stage dont le montant ne peut être inférieur à 1 6 0 0
dirhams. Lorsque le montant de l'indemnité mensuelle de stage
dépasse 6.000 dirhams, l'employeur et le stagiaire concernés ne
bénéficient pas des avantages prévus à l'article premier de la loi
n°1-93-16.
Le contrat de formation-
insertion
Le contrat de formation-insertion est un contrat de sta ge dit " conventio n
d e s ta g e formation-insertion ", qui précise l'affectation d u stagiaire, les
obligations aux que lles il est soumis, la durée hebdo mada ire du stage, les
cong és annuels, le mo nta nt de l' indemnité du sta ge et les c a s particuliers
da ns lesquels il peut être m i s fin a u contrat de stage. Le mo d èl e de c e
contrat est fixé par vo ie réglementaire.
Le contrat de stage "formation-insertion" ne peut avoir d'effet qu'après
vi sa de l‘ ANAPEC.
A l' issue de la période de sta ge ou en c a s de recrute ment définitif a va nt
l' expiration de c ette période, l'employe ur est te nu de délivrer au stagiaire
une attestation de fin de stage indiquant notamment la nature des
services ou travaux exécutés par le stagiaire.
En c a s de recrute ment définitif au cours ou à l' issue du stage, le stagiaire
peut être dispens é de la période d' essai prévue par la régleme nta ti on en
vigueur.
Le contrat de formation-
insertion
Les exonérations dont bénéficie l’ employe ur au titre d e la
conve ntion d e sta ge ne le dispe nse pa s de s obligations
déclaratives pré v u e s pa r la législation e n vigueur, n o t a m m e n t
auprès du ministère d e s finances pour les im pô ts et auprès d e
la C N SS à laquelle il doit obligatoirement produire une c o pie du
contrat de sta ge ou de travail, dû m e n t visé e par l’ANAPEC.
Le contrat
d ’appre ntissage
La durée du contrat d’apprentissage dépend du
doma ine d’activité dans lequel il s’applique.
Le contrat
d ’appre ntissage
l a relation de formation par apprentissage est régie par un contrat
conclu entre le chef d'entreprise et l'apprenti ou son tuteur légal.
C ’ e st un contrat établit par écrit et qui doit être agréé par un CFA.
Tout contrat est réputé agréé par le CFA, si celui-ci n'avise p a s les
contractants de son rejet dans un délai m a x i m u m de trente (30)
jours, à com p te r de la date de son dépôt.
L'apprenti et le chef d'entreprise p e uve nt convenir d'une période
d'essai durant laquelle cha q ue partie peut résilier, sans indemnité, le
contrat d'apprentissage prévu par le présent article, à condition
d'aviser le CFA concerné de cette résiliation.
En guise d e salaire le chef d'entreprise ve r se à l'apprenti une
allocation m e nsue lle fixée e n accord a v e c c e dernier ou a v e c son
tuteur légal. Cette allocation peut être inférieure au salaire minimum
pratiqué d a ns le secteur d a ns lequel l'apprenti est formé. Elle peut,
également, être révisée durant la période d'apprentissage.
Le contrat
d ’appre ntissage
Le contrat d'apprentissage doit satisfaire a u x conditions
su iva ntes :
1)exécuter les travaux qui lui sont confiés, sous réserve des
disp o sitions du 2) d e l'article 9 ci-dessus ;
2) prendre soin d e s outils qui lui sont confiés et les restituer;
3)respecter les horaires et règlements de travail et être assidu,
tant à l'entreprise qu' au sein de l' esp ace de formation a m é n a g é par
le CFA, suiva nt le calendrier qui lui e st fixé. C ’ e s t pour ce la q u e le
CFA est tenu de délivrer à l'apprenti qui y est inscrit un livret
d'apprentissage , d e stiné au suivi d e s é ta p e s de la formation au sein
de l'entreprise. Il est, é g a le m e nt, te nu de fixer l'emploi du t e m p s et
la durée hebdomadaire de la formation, ainsi que les dates et lieux
des examens, et ce, en accord avec le chef d'entreprise.
Le contrat
d ’appre ntissage
Mesures d’encouragement
Le contrat d'apprentissage est exonéré d e s droits d'enregistrement et de timbre.
Les apprentis ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale. Ils sont,
également, exonérés de l'impôt général sur le revenu au titre de l'allocation
d'apprentissage qu'ils perçoivent.
Les entreprises sont exonérées du paie me nt de la taxe de formation professionnelle,
au titre de l'allocation d'apprentissage versée a ux apprentis qu'elles accueillent.
La formation pédagogique des maîtres d'apprentissage est prise en charge par
l'Etat.
Les CFA sont tenus d e souscrire u n e assurance a u profit d e s apprentis pendant la
durée de l'apprentissage au sein de l'entreprise d'accueil, les garantissant contre les
accidents du travail et les ma ladies professionnelles.
Les CFA, y compris les cha mbres professionnelles, peuvent recevoir de s subventions
d'équipemen t et d e fonctionnement d e l'Etat, des collectivités locales et des
établissements publics. Ils peuvent, également, recevoir des dons nationaux et
internationaux, destinés au dév eloppement de l'apprentissage.
Le contrat de sous-
entreprise
C’est un contrat écrit qui lie un entrepreneur principal à
un sous-entrepreneur pour l’exécution d’un travail ou la
prestation d’un service.
Le sous-entrepreneur devient lui-même employeur, par
conséquent il est tenu d’observer toutes les
dispositions du Code de travail ainsi que la
réglementation en matière de sécurité sociale,
accidents de travail, et maladies professionnelles.
Au cas où le sous-entrepreneur n’est pas inscrit au
registre du co mme rce et ne dispose pas d’un Fonds de
commerce, l’entrepreneur principal doit, pour la
protection des salariés du sous-entrepreneur, honorer
les obligations de celui-ci, notamment celles découlant
du Livre II du Code du travail.
Le contrat de sous-
entreprise
En cas d’insolvabilité du sous-entrepreneur, non inscrit au
registre du commerce et non affilié à la Caisse nationale de
sécurité sociale, l'entrepreneur principal est tenu, en faveur
des salariés travaillant pour le co mpt e de ce dernier,
d'honorer les engagements suivants :