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Le contrat de Travail

Formation et exécution du C.T


 Conclusion du contrat de Travail
 Conditions de validité du C.T
 Types du C.T
 Droits et obligations des parties
 Le salarié
 L’employeur
Rupture du C.T
 Suspension
 Démission
 Types de licenciements
 Procédure
Conclusion du contrat de
Travail
Conditions de validité
Les conditions de fond

 Capacité : le contrat de tv ne peut être conclu par


un mineur ou un aliéné mental.
 Consentement : il doit être libre et sans
contraintes
 Objet
 cause
Conclusion du contrat de
Travail
Conditions de validité
Les conditions de forme

 Pas d’écrit nécessaire.

 L’écrit n’est qu’un m oyen de preuve.

 Si écrit il y a, il doit être établi en deux


exemplaires signés et légalisés.
Conclusion du contrat de
Travail
Différents types de contrats de
travail

Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée indéterminée


Conclusion du contrat de
Travail
Le CDD
 Le C D D peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée
indéterminée.
 Le C D D ne peut être conclu que dans les cas suivants :

-le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail, sauf
si la suspension résulte d'un état de grève;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.

Le C DD peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie
réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.
 Le C D D peut être conclu lors de l’ouverture de l’entreprise pour la première fois. Dans ce ca il ne
peut avoir une durée supérieur à un an renouvelable une seule fois. Au-delà, le C D D devient de
plein droit un CDI.


Conclusion du contrat de
Travail
Le CDI
 C ’ e s t le contrat le plus fréquent, le
plus encouragé et le plus
réglementé par la loi.
 C e contrat n’ a pas de terme fixé et
ne peut s’éteindre que par la
volonté de l’une des parties dans
le respect des règles de cessation
du contrat de travail.
Droits et obligations des
parties
Obligations du salarié
 Subordination.
 Re s p e c t
des textes et de la déontologie.
 Obligation de conservation.
 Exécution du travail de selon les règles
de l’art.
 S ec r et professionnel et non-concurrence.
Pouvoirs et obligations de
l’employeur
Obligations du salarié

La subordination

 C’est l’obligation pour le salarié de se


conformer dans l’exécution du travail
aux instructions de l’employeur.
 Dans la pratique cela peut avoir
beaucoup de conséquences. Le salarié
pour se conformer à cette obligation
doit faire preuve de diligence, vigilance,
obéissance et aussi de réactivité.
Obligations du salarié
Respect des textes et de la déontologie

 C’est l’obligation pour le salarié de


respecter la réglementation en vigueur :
textes juridiques, règlement intérieur,
contrat de travail, conventions collectives.
 Il faut également respecter les règles de
déontologie, c’est-à-dire des règles
coutumières ou traditionnelles propres à
chaque type de travail ou de profession.
Obligations du salarié
Obligation de conservation

 C’est l’obligation de veiller à la


conservation des choses et des moyens
qui lui ont été remis pour l’exécution de
son travail.
 Il doit les restituer en l’état. Il en est
donc responsable en cas de perte ou de
détérioration causées par sa faute ou
par le mauvais usage.
Obligations du salarié
Exécution du travail de selon les règles de
l’ar t

 C’est l’exécution du travail selon les


règles professionnelles propre au genre
de travail qui lui est recommandé.
Obligations du salarié
Secret professionnel et non-concurrence

 Par sa position dans l’entreprise, surtout en industrie, le salarié est


a m e n é à connaître les secrets de fabrication. Il pourrait facilement
utiliser ces informations c o m m e m o y e n de pression contre
l’employeur, ou encore les monnayer illégalement. La violation de
ce secret professionnel peut engendrer des sanctions disciplinaires,
civiles et pénales.
 Plus un salarié travail plus il acquiert de l’expérience, ce qui fait de
lui quelqu’un de plus en plus professionnel et habilité. Il peut donc
se servir de tout ce qu’il a pu acquérir pour détourner la clientèle
de l’employeur, m ê m e en restant toujours sous ses ordres. Dans la
pratique cette concurrence se manifeste de deux manières :
 Soit le salarié va profiter de l’ expertise acquise pour créer sa propre
entreprise concurrente;
 Soit le salarié rompt le contrat de travail et rejoint un autre
employe ur concurrent du premier.
Droits et obligations des
parties
Pouvoirs de l’employeur

 Po uvo ir réglementaire.

 Po uvo ir de direction.

 Po uvo ir disciplinaire.
Pouvoirs de l’employeur

Pouvoir réglementaire

 Il se manifeste par l’édiction ou l’adoption de


règles qui vont s’appliquer dans son
entreprise. Ex : Règlement Intérieur, mesures
de sécurité et d’ hygiène, horaire de travail,
circulations dans l’enceinte de travail, pauses
déjeuner, pointage……
 Toutes ces règles édictées pas l’employeur
doivent respecter la réglementation en
vigueur, et ne pas prévoir des mesures moins
protectrices que cette dernière.
Pouvoirs de l’employeur

Pouvoir de direction

 L’employeur a un pouvoir d’organisation de


l’entreprise et du travail au sein de cette
dernière. C’est son entreprise, c’est dont a lui
de la diriger c om m e il le souhaite :
organisation interne, choix des salariés,
répartition des tâ ches…
 A ce niveau, il est souvent aidé dans la
pratique par un département des ressources
humaine lorsque la taille de l’entreprise est
assez importante.
Pouvoirs de l’employeur
Pouvoir disciplinaire
 C’est la conséquence du pouvoir de direction et du
lien de subordination.
 Ce pouvoir se concrétise par la faculté de prononcer
des sanctions n o ta m me nt disciplinaires à l’encontre
des salariés qui manquent à leurs obligations ou qui
commettent des fautes graves.
 Parmi les nombreuses sanctions que peut prononcer
le chef de l’entreprise : rétrogradation, retard dans
l’avancement, avertissement, mise à pied
disciplinaire, suspension du contrat de travail(sans
rémunération), licenciement.
Droits et obligations des
parties
Obligations de l’employeur

 G a ra n t i e des conditions de travail.

 Fourniture du salaire.

 Fo rm ation professionnelle.
Obligations de
l’employeur
Garantie des conditions de travail 1/2
 l'empl oy e u r d oit prendre to u tes les mesu r es nécessa i res afin de préserver
la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'ac comp lissement du
travail et de veiller au mainti en des règles de bonne conduite, de bonne s
mœurs et de la décence publique dans son entreprise.
 A cet effet, l’employe ur est tenu de c o mmuni quer a ux salariés par écrit lors
de l'embauchage, les mesures qu’il a prises pour garantir les mesures ci-
dessus, ainsi q u e c h a q u e modification qui leur est apportée. C e tte
communication se fait généralement par affichage dans les lieux du travail
et concernent les informations suivantes (article 24 du code du travail):
 la convention collective du travail, le c a s échéant ;
 Le règlement intérieur ;
 Les horaires de travail ;
 Les modalités du repos hebdomadaire ;
 Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et
la prévention d es risques liés aux machines ;
 Les date, heure et lieu de pay e ;
 Le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale d e Sécurité Sociale ; L’organisme
 d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
Obligations de
l’employeur
Garantie des conditions de travail 2/2
 Le défaut de c ommunication a ux salariés lors de leur e m b a u c h a g e des
informations prévues à l’article 24 ainsi que des modifications qui leurs
sont apportées est puni d’une a me nd e de 2.000 à 5.000 dirhams.
 Sur un autre plan, l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte
d e travail. Cette carte doit contenir un certain nombre d e mentions
obligatoires prévues par le décret n°2-04-422 du 29 dé c embre 2004.
 Cette carte de travail doit être renouvelée chaque fois qu’ il y a un
changement de la qualification professionnelle du salarié ou du
montant du salaire.
 De s sanctions sont prévues e n c a s d e non respect d e cette obligation.
C’est ainsi que la non délivrance ou le non renouvellement d e la carte
de travail ainsi qu e le défaut d’ insertion de toute mention fixée par voie
réglementaire dans cette carte est punie d'une a m e n d e d e 300 à 500
dirhams. Cette a men de est encourue autant de fois qu’ il y ’a non
observations des règles sans toutefois que le total des a m e n d e s ne
dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Obligations de
l’employeur
Formation professionnelle

 L’employeur est tenu de fournir ou de garantir à ces


salariés des programmes de formation continue en v ue
d’améliorer leurs compétences et connaissances et
partant leur rendement au sein de l’entreprise.

 Cette obligation, qui existait d’ailleurs depuis longtemps


a été concrétisée par le nouveau code du travail dans
son article 23. En vertu de cet article, les salariés ont
droit de bénéficier des programmes d’analphabétisation
et de formation continue. Cependant les conditions et
les modalités du bénéfice de ces formations seront
fixées ultérieurement par voie réglementaire.
Obligations de
l’employeur
Fourniture du salaire 1/3

 Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par
convention collective d e travail, à condition d e respecter les
dispositions légales relatives au salaire min im um légal.
 L’employeur ne doit faire aucune discrimination entre les d e u x sexes
pour un travail de valeur égale dans le cadre de la détermination du
salaire.
 Le salaire est normalement versé en numéraire et payable en monnaie
marocaine. Mais il peut é g a le m e n t être à la pièce, à la tâche ou au
rendement.
 Le salarié a égale ment droit à une prime d’ancienneté qui est calculée
dans les conditions prévues à l’article 350 du code du travail. Il peut é
ga le me n t bénéficier de certains avantages e n nature peuvent être
attribués a u x salariés dans les professions ou dans les entreprises où il
est d'usage d'en accorder.
Obligations de
l’employeur
Fourniture du salaire 2/3
 Le salaire doit être pay é au moins deux fois par mois, à
seize jours au plus d'intervalle, aux ouvriers et au moins
une fois par mois aux employés.
 Tout employeur est tenu d'indiquer par affiche les date,
jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du
versement des acomptes, l'affiche doit être appos ée de
façon apparente et conservée en bon état de lisibilité.
 Les agents chargés de l'inspection du travail sont habilités
à assister au paiement des salaires et des acomptes.
 Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au
mom ent du règlement des salaires, une pièce justificative
dite " bulletin de paye " qui doit mentionner
obligatoirement les indications fixées par l'autorité
gouvernementale chargée du travail.
Obligations de
l’employeur
Fourniture du salaire 3/3

 Afin de m ie u x protéger le salarié, le code du travail prévoit que


m ê m e si le salarié accepte sans opposition, ni réserve le bulletin
de paye constatant le règlement du salaire, cela ne veut pas dire
qu’ il a renoncé à son droit au salaire et à ses accessoires, m ê m e
si le salarié é ma rge le document par la mention " lu et approuvé
" suivie de sa signature. En guise de preuve de ve r se m en t
régulier des salaire, l’employeur doit tenir ou son représentant
doit tenir dans c h a qu e établissement ou partie d'établissement
ou atelier, un livre dit de paye qu’ il doit conserver pendant de u x
ans au moins à compter de sa clôture.
 Afin de garantir le paiement des salaires et indemnités dus par
l'employeur les salariés bénéficient d’ u n privilège de premier
rang sur tous les biens m e u ble s de l'employeur. Est privilégiée
dans les m ê m e s conditions et au m ê m e rang l'indemnité légale
de licenciement.
Rupture du contrat de
travail
Le contrat de travail peut prendre fin pour
divers motifs imputables soit à l’employeur,
soit au salarié, soit enfin à des motifs
étrangers à la volonté des parties.

 Suspensio n
 D é miss io n
 Typ es de licenciements
 Pro cédure
Rupture du contrat de
travail
La suspension du contrat de travail
 le contrat de travail peut dans certains cas prévus à l’article 32 du Code
du travail être suspendu. Une fois les motifs de suspension disparus, le
contrat reprend sa vigueur.

 Les cas de suspension provisoire sont les suivants :


 1° pendant la durée de service militaire obligatoire ;

2° pendant l'absence du salarié pour malad ie ou accident dûment constaté par un médec in ;

3° pendant la période qui précède et suit l' acc ouchement d ans les conditions prévues par les
articles 154 et 156 du c o d e de travail ;

4° pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou


d'une ma ladie professionnelle ;

5° pendant les périodes d 'ab senc e du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 du co de
de travail;

6° pendant la durée de la grève ;

7° pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.


Rupture du contrat de
travail
Le cas particulier du contrat à durée déterminée

 Le contrat de travail à durée déterminée prend fin


automatiquement au terme fixé par le contrat ou par la
fin du travail qui a fait l’objet du contrat.
 La rupture avant terme du contrat du travail à durée
déterminée provoquée par l'une des parties et non
motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un
cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.
 Le montant de ces dommages-intérêts équivaut au
montant des salaires correspondant à la période allant
de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le
contrat.
Rupture du contrat de
travail
Le préavis
 La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est
subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect
du délai de préavis.
 Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes
législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention
collective de travail, le règlement intérieur ou les usages et ne peut en
aucun cas être inférieure à huit jours.
 l'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis
en cas de force majeure.
 Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au
respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
 En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant
le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées c o m m e
temps de travail effectif, quel que soit le m o d e de rémunération. Ces
permissions sont accordées à raison de deux heures par jour sans
qu'elles puissent excéder huit heures dans une m ê m e semaine ou
trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Rupture du contrat de
travail
La démission
 C'est la résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié.

 La demande de démission d oit êtr e écrite.

 Il faut distinguer entre la démission no rmale est celle provoquée par une
faute grave de l’employeur.

 Sont considérés c o m m e fautes grave s c o m mi ses par l' employeur, le chef


de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié:
 l'insulte g r a ve ou toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
 le harcèlement sex uel ;
 l’incitation à la débauche.

 En cas de faute grave de l’employeur, la démission du salarié est assimilée


à un licenciement abusif, c'est-à-dire que le salarié aura droit dans ce cas a
u x m ê m e s i nd e m ni té s d u licenciement abusif (1 m o i s et ½ d e salaire/an
a ve c un plafond de 36 ans.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement

 C'est la rupture du contrat de travail par


l’employeur qui exerce son droit de résiliation
unilatéral.

 Trois types de licenciement:

 Le licenciement normal,
 le licenciement par mesure disciplinaire ou pour faute grave,
 le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques et de la fermeture des entreprises.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement normal (1/2)

 L’emplo ye ur est aussi tenu d’observer un délai de préavis. sinon,


il sera tenu par le v erse ment de l’indemnité de préavis.
 L’emplo ye ur est tenu, en cas de licenciement normal, de verser
a u salarié une indemnité de licenciement lorsque c e dernier a
effectué au moins six mois de travail a v e c cet employeur.
 Cette indemnité est calculée c o m m e suit : le montant de
l'indemnité de licenciement pour chaqu e anné e ou fraction
d'année de travail effectif est égal à:
 96 heures de salaire pour les cinq premières années d' anci enneté ;
 144 heures de salaire pour la période d' anci enneté allant de 6 à 10 ans ;
 192 heures de salaire pour la période d’ anci ennet é allant de 11 à 15 ans ;
 240 heures de salaire pour la période d' anci enneté dépassant 15 ans.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement normal (2/2)

 D e s dispositions plus favorables a u salarié p e uve nt être prévues


d a ns le contrat de travail, la convention collective ou le règlement
intérieur.
 L'indemnité de licenciement est calculée sur la b a se de la m oye n n e
d e s salaires perçus a u cours d e s cinquante d e ux se m a ine s qui ont
précédé la rupture du contrat.
 Entrent e n ligne d e com p t e pour le calcul d e l'indemnité d e
licenciement, le salaire proprement dit et se s accessoires énum éré s
ci-après:
1) Primes et indemnités inhérentes au travail;
2) Les ava ntages en nature ;
3) Les commissions et les pourboires.
 Enfin, notons que l'indemnité due au délé gué des salariés licenciés
et au représentant syndical de l’entreprise, le ca s échéant, au cours
de leur mand at est majorée de 100%.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (1/5)

 Il survient soit à la suite d’une faute grave soit à la suite


d ’ u n e insatisfaction d e l’ e mp loye u r à c a u s e d e l’ in
comp ét ence du salarié.

 Les cas de faute grave pouva nt donner lieu au


licencieme nt sont énuméré es par l’article 39 du Code du
travail. Il s’agit de :

 Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux


b o n n es m œ u r s aya n t do n né lieu à un j ugement définitif et
privatif de liberté ;
 La divulgation d’ u n secret professionnel aya nt causé un
préjudice à l’entreprise ;
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (2/5)

 Le fait de com mett re les actes suivants à l’ intérieur de


l’établissement et pendant le travail :
 le vol ;
 l'abus de confiance ;
 l'ivresse publique ;
 la consom mation de stupéfiants ;

 l’agression corporelle ;

 l'insulte grave ;
 le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail
de sa com pét ence ;
 l’ absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours
ou de huit demi-journées p endant une période de d ouze
m ois ;
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (3/5)

 la détérioration grave des équipements, des machines et


des matières premières causée délibérément par le salarié
ou suite à une négligence grave de sa part ;
 la faute du salarié occasionnant un domma ge matériel
considérable à l'employeur ;
 l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour
garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant
causé un dommage considérable ;
 l'incitation à la débauche ;
 toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un
salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte
au fonctionnement de l’entreprise.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (4/5)

 E n cas de fau te grave, le salar i é peut être licencié


sans préavis ni in demn it é ni ve rsement d e
dommages-intérêts.

 Il existe un autre cas où le salarié peut être


licencié sans bénéficier d’ indemnités, c’est
lorsqu’ il fait preuve d’ incomp ét enc e ou
d’ inaptitude. Dans ce cas l’employeur a le droit de
licencier le salarié, après lui avoir donné 3
aver tissemen ts et un blâme.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement par mesure disciplinaire (5/5)
 Droit au salarié de se défendre en p ré sence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans les huit jours. Un procès-verbal est dressé à l’
occasion par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties.
 La décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mai ns propres,
contre reçu ou par lettre re comman dée ave c accusé de réception, dans un
délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
 La justification d u licenciement par un motif acceptable i n c o m b e à
l’employeur. De m ê m e , il doit prouver que le salarié a abandonné son poste,
lorsqu’ il le prétend.
 Une copie d e la décision d e licenciement est é g a l e m e nt ad re ssé e à l’ agent
chargé d e l’ inspection du travail. Cette décision doit comporter les motifs la
justifiant, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal
visé à l’article 62 ci-dessus. Ce Procès verbal est d’une importance capitale car
le tribunal ne peut connaître q u e des motifs mentionnés d ans la décision de
licenciement et des circonstances d ans lesquelles elle a été prise.
 Le délai de prescription de cette action est de 90 jours à compter de la date d e
réception par le salarié
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement autorisé
 Nouveauté du Code de travail. V. Articles 66 à 71.
 lorsque l’employeur envisage le licenciement de tout ou partie de
ces salariés , p our motifs technologiques, structurels ou pour mo t ifs
similaires ou économ iq ues, il doit en informer les délég ués d es
salariés et le cas échéant les représentants synd icaux à
l’entreprise, et ce, au moins un mois avant de procéder au
licenciement.
 L ’ e m p l o y e u r doit, en m ê m e te m p s, leur fournir tous r e nse ig ne m e nts
nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi
que le nombre et les catégories de salariés concernés et la période
d ans laquelle il ente nd entreprendre ce licenciement.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement autorisé
 L’employeur engage des concertations et des
négociations a vec eux en vue d’examiner les mesures
susceptibles d’ e mpêcher le licenciement ou d’ e n
atténuer les effets négatifs y compris la possibilité de
réintégration dans d’autres postes.

 L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal


constatant les résultats des consultations et
négociations précitées, signé par les deux parties, dont
une copie est adressée aux délégués des salariés et
une autre au délégué provincial chargé du travail.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement autorisé
 C e licenciement est subordonné à une autorisation délivrée par le
gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai
m axi m u m de deux mois à compter de la date de la présentation de
la d e m a n d e par l ’e mployeur au délégué provincial chargé du
travail.

 La demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs


nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations
ave c les représentants de s salariés. En cas de licenciement pour
motifs économiques, la demande doit être ac compagnée, outre les
documents susvisés, des justificatifs suivants :

 Un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant


l'application de la procédure de licenciement ;
 l'état de la situation écono mique et financière de l'entreprise ;
 un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire a ux
comptes.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement autorisé

 Le d é lé g ué provincial cha r g é d u travail doit effectuer toutes les


investigations qu'il juge nécessaire. Il doit adresser le dossier, dans
un délai n’ excé dant pas un mois à com pte r d e la réception de la
demande, aux membres d’une commission provinciale présidée par
le gouverneur d e la préfecture ou d e la province, a u x fins d ’ e x a m
ine r et d e statuer sur les dossiers d a ns le délai fixé ci- dessus. La
décision d u gouverneur d e la préfecture ou d e la
province doit être m oti vé e et b a s é e sur les conclusions et les
propositions d e ladite com mission.

 La fermeture, partielle ou totale, de l’entreprise n’ est pas autorisée


si elle est dictée par des motifs autres q ue ceux cités ci-dessus, sauf
dans les cas où il devient impossible de poursuivre l’activité de
l’entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouve rne ment d e la
préfecture ou de la province, conformément à la m ê m e procédure
décrite plus haut.
Rupture du contrat de
travail
Le licenciement autorisé

 Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de


licenciement en cas de l’obtention ou non par l’employe ur
de l’autorisation de licenciement. Toutefois, si le
licencie ment a lieu sans l’autorisation précitée, les salariés
licenciés ne bénéficieront, des dommages-intérêts que sur
décision judiciaire s’ils ne sont pas réintégrés dans leur
poste tout en conservant leurs droits.
 Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements
autorisés interviennent dans chaque établissement de
l'entreprise, en tenant compte des éléments de l'ancienneté,
la valeur professionnelle les charges familiales.
 Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de
réembauchage.
Les contrats assimilés
 Il existe deux catégories de contrats que
l’on peut assimiler au contrat de travail.

 Les contrats de formation:


 Le contrat de formation-insertion.
 L e contrat d’apprentissage.

 Les contrats d’intermédiaires:


 Le contrat de sous-entreprise;
 Le contrat de V.R.P.
 L e contrat d’Interim.
Le contrat de formation-
insertion
 C’ est un contrat par lequel des personnes dites « stagiaires » sont engagées
par un employeur en vue d’effectuer des tâches susceptibles d’assurer leur
formation-i n s e rtion.
 L’ Etat m aro c ai n a prévu que l ques m e s u re s d ’ e n c o u rag e m e n t pour inciter les
entreprises à recourir à ce ty p e de contrats et q u e l’ on retrouve d a n s l’article
1 er même de la loi n°1-93-16 régissant le contrat « formation-insertion ».
 C’ est ainsi que les entreprises individuelles et les personnes morales de droit
pr i vé e xerçant une ac tivité à caractère artisanal, agricole, comme r cial,
industriel, de servi ce ou de promotion immobilière ainsi que les associations
qui engagent des stagiaires pour leur assurer une formation-insertion, sont
exonérées du paiement des cotisations patronales et salariales dues à la
CNSS et de la taxe de formation professionnelle, au titre des indemnités
ve rsées aux stagiaires.
Les stagiaires sont de leur côté exonérés de l'impôt général sur le revenu au
titre de l'indemnité de stage.


Le contrat de formation-
insertion
 Peuvent être enga gées au titre du stage de la formation-
insertion, les personnes titulaires d'un diplôme d e
l'enseignement supérieur, du baccalauréat ou d'un
diplôme reconnu équivalent, ou du diplôme d e la
formation professionnelle.
 Exceptionnellement et pendant une période déterminée
et après avis de la commis sion nationale
interministérielle, l'accès au stage peut être réservé a u x
seuls titulaires de catégories de diplômes qui rencontrent
des difficultés particulières d'insertion dans la vie active.
 Dans tous les cas, pour bénéficier du stage prévu par la
présente loi, les candidats doivent être inscrits à l'Agence
nationale de promotion de l'emploi et des co mpétences
(ANAPEC).
Le contrat de formation-
insertion
 La durée du stage formation-insertion est fixée à vingt-quatre mois,
renouvelable pour une durée de 12 moi s en cas de recrutement
définitif.
 En cas de rupture de la convention de stage, le stagiaire intéressé
peut effectuer, un dernier stage auprès d'un autre employeur à
condition que la dernière convention de stage soit conclue dans un
délai m a x i m u m de trois moi s courant à compter de la date de
rupture de la première convention.
 Au cours de la période de stage, le stagiaire perçoit une indemnité
mensuelle de stage dont le montant ne peut être inférieur à 1 6 0 0
dirhams. Lorsque le montant de l'indemnité mensuelle de stage
dépasse 6.000 dirhams, l'employeur et le stagiaire concernés ne
bénéficient pas des avantages prévus à l'article premier de la loi
n°1-93-16.
Le contrat de formation-
insertion
 Le contrat de formation-insertion est un contrat de sta ge dit " conventio n
d e s ta g e formation-insertion ", qui précise l'affectation d u stagiaire, les
obligations aux que lles il est soumis, la durée hebdo mada ire du stage, les
cong és annuels, le mo nta nt de l' indemnité du sta ge et les c a s particuliers
da ns lesquels il peut être m i s fin a u contrat de stage. Le mo d èl e de c e
contrat est fixé par vo ie réglementaire.
 Le contrat de stage "formation-insertion" ne peut avoir d'effet qu'après
vi sa de l‘ ANAPEC.
 A l' issue de la période de sta ge ou en c a s de recrute ment définitif a va nt
l' expiration de c ette période, l'employe ur est te nu de délivrer au stagiaire
une attestation de fin de stage indiquant notamment la nature des
services ou travaux exécutés par le stagiaire.
 En c a s de recrute ment définitif au cours ou à l' issue du stage, le stagiaire
peut être dispens é de la période d' essai prévue par la régleme nta ti on en
vigueur.
Le contrat de formation-
insertion
 Les exonérations dont bénéficie l’ employe ur au titre d e la
conve ntion d e sta ge ne le dispe nse pa s de s obligations
déclaratives pré v u e s pa r la législation e n vigueur, n o t a m m e n t
auprès du ministère d e s finances pour les im pô ts et auprès d e
la C N SS à laquelle il doit obligatoirement produire une c o pie du
contrat de sta ge ou de travail, dû m e n t visé e par l’ANAPEC.

 Toute fausse déclaration de l'employeur ou du stagiaire entraîne


la déchéance du droit aux exonérations et le paiement des
droits normalement exigibles assortis des majorations
légalement prévues.
Le contrat de formation-
insertion
 La loi a institué une c ommissi on nationale interministérielle de suivi et
d'évaluation de la formation-insertion qui est cha rg ée :
 d'examiner toutes les questions relatives à la formation-insertion ;
 de proposer au gouve rne me nt toute mesure tendant à améliorer le rendemen t
et le fonctionnement de la formation-insertion ;
 de donner son avis au gouve rne ment sur les catégories de diplômes dont les
titulaires rencontrent des difficultés particulières d'insertion dans la vie active,
visés au d e uxi è me alinéa de l'article 2 ci-dessus.
 Le contrôle de l'application du présent dahir est assuré par les agents
cha rg és de l' inspection du travail et par les agents c o m m i s à cet effet par
l'autorité gouve rne menta le cha rg ée de l' emploi n o t a m m e n t parmi les
a g e nts relevant d e l'Office d e la formation professionnelle e t d e la
promotion du travail.

Ce contrôle porte sur le respect par l'employeur et le stagiaire des


dispositions du présent dahir et des textes réglementaires pris pour son
application et sur la bonne exécution des clauses de la convention de
stage.
Le contrat
d ’appre ntissage
 L’ apprentissage est un mode de formation professionnelle se
déroulant essentiellement en entreprise. Il vise l’acquisition
d ’ u n savoir-faire par l'exercice d' une activité professionnelle
permettant aux apprentis d'avoir une qualification favorisant
leur insertion dans la vie active. Il est régit par la loi n°12-00
publiée au B.O du 1 e r juin 2000.
 La spécificité de l’apprentissage est qu’il est b a s é sur une
formation pratique en entreprise à raison de 80% au moins
de sa durée globale, com plétée pour 10% au moins de cette
durée, par une formation générale et technologique
 C ’ e s t un contrat qui lie le chef d ’ u n e entreprise à u n
apprenti. Toutefois c’ est un contrat qui implique toujours
l’intervention des Centres de formation par apprentissage
(CFA) : tout établissement et organisme qui organise la
formation complémentair e générale et technologique a u
profit de l’apprenti.
Le contrat
d ’appre ntissage
 Les CFA dispensent leur formation d a ns le cadre de conventions
conclues a ve c l'administration :

 par toute chambre ou organisation professionnelle ;


 par toute entreprise publique ou privée ;
 par toute association créée conformément à la législation en vigueur ;
 par tout établissement de formation professionnelle relevant de l'Etat ou agréé par
lui, à cet effet ;
 par tout organisme public assurant une formation qualifiante.

 La formation com p lé m e nta ire générale doit comporter l'aspect


éducatif, la déontologie de la profession et le bon usa g e linguistique
des terminologies courantes.


Le contrat
d ’appre ntissage
 La durée du contrat d’apprentissage dépend du
doma ine d’activité dans lequel il s’applique.

 Les domaines d’activités dans lesquels il est


permis de passer des contrats d’apprentissage
sont :
 Agriculture/pêche maritim e
 Artisanat de production
 Bâtiment et travaux publics
 Industries Méca ni que, Métallurgique, Electrique et Electronique
 Industrie de transformation
 Hôtellerie et restauration
 services/ santé/éducation
Le contrat
d ’appre ntissage
 Pour être a dmis c o m m e apprenti il faut
satisfaire a ux conditions suivantes :

1)être â gée au moins de 15 ans révolus à la


da te de conclusion du contrat d'apprentissage,
sauf dérogation expresse de l'autorité
gouvernementale chargée de la formation
professionnelle ;

2)justifier des conditions d' a cc ès fixées par


voie réglementaire pour c h a q u e métier ou
qualification objet de l'apprentissage.
Le contrat
d ’appre ntissage
 Peut accueillir des apprentis, tout chef d'entreprise qui satisfait a ux
conditions suivantes :
 n'avoir pas fait l'objet d'une condamnation pour crime ou délit portant atteinte à la
moralité publique ou aux mineurs.
 être âgé de 20 ans au moins ;
 déléguer un maître d'apprentissage chargé de l'encadrement des apprentis, à moins qu'il
ne se réserve lui-même cette qualité. Le maître d'apprentissage doit satisfaire aux
conditions fixées par voie réglementaire.
 Le nombre d'apprentis à accueillir est fixé par l'autorité gouvernementale
chargée de la formation professionnelle, sur proposition des CFA.
 L'accueil des apprentis ne doit donner lieu à aucune réduction de l'effectif
de l'entreprise, ni à aucune atteinte à sa capacité d'emploi effective.


Le contrat
d ’appre ntissage
 l a relation de formation par apprentissage est régie par un contrat
conclu entre le chef d'entreprise et l'apprenti ou son tuteur légal.
C ’ e st un contrat établit par écrit et qui doit être agréé par un CFA.
Tout contrat est réputé agréé par le CFA, si celui-ci n'avise p a s les
contractants de son rejet dans un délai m a x i m u m de trente (30)
jours, à com p te r de la date de son dépôt.
 L'apprenti et le chef d'entreprise p e uve nt convenir d'une période
d'essai durant laquelle cha q ue partie peut résilier, sans indemnité, le
contrat d'apprentissage prévu par le présent article, à condition
d'aviser le CFA concerné de cette résiliation.
 En guise d e salaire le chef d'entreprise ve r se à l'apprenti une
allocation m e nsue lle fixée e n accord a v e c c e dernier ou a v e c son
tuteur légal. Cette allocation peut être inférieure au salaire minimum
pratiqué d a ns le secteur d a ns lequel l'apprenti est formé. Elle peut,
également, être révisée durant la période d'apprentissage.
Le contrat
d ’appre ntissage
 Le contrat d'apprentissage doit satisfaire a u x conditions
su iva ntes :

1)être établi sur un imprimé fourni, gratuitement, par


l'Administration ou par les organismes compétents, visés à
l'article 15 ci-dessous ;
2)être s ign é par le chef d'entreprise et l'apprenti ou son tuteur
légal ;
3)être déposé, auprès du CFA, da n s les conditions fixées par
l'Administration.

Toutefois, lorsque le chef d'entreprise est le père ou le tuteur


légal de l'apprenti, le contrat d'apprentissage prend la forme
d'une déclaration produite par le chef d'entreprise sur un
imprimé spécial, à déposer dans les m ê m e s conditions visées
ci-dessus.
Le contrat
d ’appre ntissage
 Le contrat d'apprentissage com por te les indications et clauses
suivantes :
1)l'identité, l'âge et l'adresse des contractants ;
2) le ou les dom aines d'activité de l'entreprise d'accueil ;
3) le nom bre de travailleurs et d'em ployés de l'entreprise ;
4) le nom bre des apprentis en formation dans l'entreprise ;
5)le métier ou la qualification pour lesquels l'apprenti sera
préparé ;
6) la durée de l'apprentissage ;
7) la période d'essai prévue;
8)la durée pendant laquelle l'apprenti s'engage, le ca s
échéant, à travailler, au t erm e de son apprentissage, pour le
com pte du chef d'entreprise ;
9) l'identité et la qualité du maître d'apprentissage chargé de
l'encadrement de l'apprenti.
Le contrat
d ’appre ntissage
Engagements du chef de l’entreprise
 Le chef d'entreprise qui accueille l'apprenti s' engage à :

1)tenir un registre spécial réservé a ux apprentis, conforme a u


m od èle fixé par l'Administration. Ce registre doit mentionner
les dates du début et de la fin de l'apprentissage pour cha q ue
apprenti;
2)veiller à former l'apprenti m ét hod iq uem ent et
progressivement, sans lui confier des tâches qui dépassent ses
capacités ou qui ne sont p a s en relation a v e c le métier ou la
qualification pour lesquels il est préparé ;
3)mettre gratuitement à la disposition de l'apprenti les outils
et matières d ’ œ uv re nécessaires à son apprentissage au sein
de l'entreprise ;
Le contrat
d ’appre ntissage
 4) prévenir le CFA et le père ou tuteur légal de l'apprenti en c a s
d'accident, d e maladie , d' abse nce ou d e tout acte ou
c omporte me nt de sa part de nature à motive r leur intervention;

5)accorder à l'apprenti toutes facilités pour lui permettre de


suivre la formation complémentaire générale et technologique
organisée par le CFA et de se présenter a ux exa m ens
d'évaluation de l'apprentissage ;

6)permettre les visites d'information et de contrôle, ordonnées


par l'Administration ou par les organismes compétents visés à
l'article 15 ci-dessous ;

7)ne pas occuper l'apprenti au-delà de la durée hebdomadaire


fixée pour l'apprentissage.
Le contrat
d ’appre ntissage
Engagements de l’apprenti
L'a p p r enti s'eng a ge à :

1)exécuter les travaux qui lui sont confiés, sous réserve des
disp o sitions du 2) d e l'article 9 ci-dessus ;
2) prendre soin d e s outils qui lui sont confiés et les restituer;
3)respecter les horaires et règlements de travail et être assidu,
tant à l'entreprise qu' au sein de l' esp ace de formation a m é n a g é par
le CFA, suiva nt le calendrier qui lui e st fixé. C ’ e s t pour ce la q u e le
CFA est tenu de délivrer à l'apprenti qui y est inscrit un livret
d'apprentissage , d e stiné au suivi d e s é ta p e s de la formation au sein
de l'entreprise. Il est, é g a le m e nt, te nu de fixer l'emploi du t e m p s et
la durée hebdomadaire de la formation, ainsi que les dates et lieux
des examens, et ce, en accord avec le chef d'entreprise.
Le contrat
d ’appre ntissage
Mesures d’encouragement
 Le contrat d'apprentissage est exonéré d e s droits d'enregistrement et de timbre.
 Les apprentis ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale. Ils sont,
également, exonérés de l'impôt général sur le revenu au titre de l'allocation
d'apprentissage qu'ils perçoivent.
 Les entreprises sont exonérées du paie me nt de la taxe de formation professionnelle,
au titre de l'allocation d'apprentissage versée a ux apprentis qu'elles accueillent.
 La formation pédagogique des maîtres d'apprentissage est prise en charge par
l'Etat.
 Les CFA sont tenus d e souscrire u n e assurance a u profit d e s apprentis pendant la
durée de l'apprentissage au sein de l'entreprise d'accueil, les garantissant contre les
accidents du travail et les ma ladies professionnelles.
 Les CFA, y compris les cha mbres professionnelles, peuvent recevoir de s subventions
d'équipemen t et d e fonctionnement d e l'Etat, des collectivités locales et des
établissements publics. Ils peuvent, également, recevoir des dons nationaux et
internationaux, destinés au dév eloppement de l'apprentissage.
Le contrat de sous-
entreprise
 C’est un contrat écrit qui lie un entrepreneur principal à
un sous-entrepreneur pour l’exécution d’un travail ou la
prestation d’un service.
 Le sous-entrepreneur devient lui-même employeur, par
conséquent il est tenu d’observer toutes les
dispositions du Code de travail ainsi que la
réglementation en matière de sécurité sociale,
accidents de travail, et maladies professionnelles.
 Au cas où le sous-entrepreneur n’est pas inscrit au
registre du co mme rce et ne dispose pas d’un Fonds de
commerce, l’entrepreneur principal doit, pour la
protection des salariés du sous-entrepreneur, honorer
les obligations de celui-ci, notamment celles découlant
du Livre II du Code du travail.
Le contrat de sous-
entreprise
 En cas d’insolvabilité du sous-entrepreneur, non inscrit au
registre du commerce et non affilié à la Caisse nationale de
sécurité sociale, l'entrepreneur principal est tenu, en faveur
des salariés travaillant pour le co mpt e de ce dernier,
d'honorer les engagements suivants :

-le paiement des salaires, à condition qu’ il en soit informé


dans les 60 jours qui suivent la date d’exigibilité d e c e s
salaires par les salariés eux m ê m e ou par l’autorité
administrative locale chargée de l’ inspection du travail;

- l'indemnité de congé annuel p ay é ;

- les indemnités de licenciement ;


Le contrat de sous-
entreprise
-le verse m ent des cotisations à la Caisse nationale de sécurité
sociale ;

-le versement de la taxe relative à la formation


professionnelle.

 En outre, lorsque les travaux sont exécutés ou les ser vices


sont fournis dans ses ét ablissements ou leurs dépend ance s, il
est responsable a u regard de la réparation d es a ccid ent s d u
travail et des mala dies professionnelles.

 Toujours e n ca s d'insolvabilité d u sous-entrepreneur, les


salariés lésés et la C a isse nationale de sécurité sociale ont le
droit d'intenter une action contre l'entrepreneur principal pour
le c ompte duq uel le travail aura été exécuté.
Le contrat de VRP
 C’est un contrat de représentation commerciale
ou industrielle.
 C’est un contrat qui est conclu entre un voyageur,
un représentant ou placier d’une part, et un
employeur d’autres part.
 C ’ e s t un contrat établit obligatoirement par écrit
car la loi laisse b e a u cou p de liberté a u x parties
de fixer les conditions qui vont régir leur relation
de travail.
 C e contrat peut être conclu pour une durée
déterminée ou une durée indéterminée. D a n s c e
dernier c a s les parties doivent indiquer un délai
de préavis qui ne p e u x être inférieur à 8 jours.
Le contrat de VRP
 L’employeur a le droit d’ interdire au VRP
d’avoir un autre contrat représentatif
avec les entreprises commerciales,
industrielle ou pour des produits
déterminés.

 Si ce genre de contrat sont déjà en cours,


les parties peuvent l’ indiquer
expressément et prévoir la possibilité d e
demander une autorisation de
l’employeur pour un nouveau contrat.
Le contrat de VRP
Rupture du contrat
 E n ca s de rup t ure pendant la période d’essai, aucune indemnité ne pe u t
être ve r sée.
 Lorsqu’ il s’agit d’un contrat à durée indéterminée :
 en cas d'inobservation du délai de préavis, il est dû au VRP, à titre de salaire, le m
o n t a n t é va l u é en argent de tous les ava n t a g e s directs et indirects qu'il aurait
pu recueillir pendant le délai de préavis ;
 en c a s de rupture abusive, il lui est dû d e s dommages-in t érêts et l'indemnité de
licenciement prévus respectivem ent par les articles 41 et 52 du c ode de travail.
 Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée Le VRP a droit à titre de
salaire:
 au m o n t a n t d e s a va n t a g e s directs ou indirects qu'il aurait recueillis jusqu'à
expiration du cont rat et, en outre, le m o n t a n t d es ava n t a g e s q u e le salarié
percevrait par suite de la rupture du contrat.
 aux dommages-intérêts dans les conditions prévues par l'article 33 du Code de
travail.
Le contrat de VRP
Rupture du contrat
 En plus de ces indemnités, La rupture de tout contrat à
durée indéterminée ou de tout contrat à durée
déterminée d'un VRP ouvre droit à indemnité au profit
de celui-ci dans les cas ci-après :
 Lorsque la rupture du contrat à durée indéterminée ou la
résiliation avant son échéance du contrat à durée
déterminée, est le fait de l'employeur et qu'elle n'est pas
provoquée par une faute grave du VRP;
 Lorsqu'il y a cessation du contrat par suite d'accident ou
de maladie entraînant une incapacité totale permanente
de travail du VRP;
 Lorsqu'il y a non renouvellement du contrat à durée
déterminée venu àexpiration.
Le contrat de VRP
Rupture du contrat
 Le montant de cette indemnité est calculé d'après la part
qui revient personnellement a u VRP, eu égard à
l'importance en nombre et en valeur d e la clientèle
apportée par lui, c o mp t e tenu des rémunérations spéciales
qui lui ont été accordées au cours du contrat pour le m ê m e
objet ainsi que des diminutions qui pourraient être
constatées dans la clientèle préexistante et imputables a u
VRP.

 Il est interdit de déterminer cette indemnité à l'avance.


 Si la rupture du contrat à durée indéterminée ou la
résiliation avant son échéance du contrat à durée
déterminée, résulte du décès du voyageur, représentant ou
placier, l'indemnité est attribuée aux héritiers de ce dernier.
Le contrat d’intérim
 Il s’agit en fait de contrats passés dans le
cadre d’une relation d’ intermédiaires entre un
employeur appelé légalement « utilisateur »
et une entreprise dite d’emploi temporaire.
 Il est régit par les articles 495 à 506 du Code
de travail.
 Les entreprises d’emploi temporaire sont des
personnes morales qui recrutent des salariés
en vue de les mettre à la disposition d’une
tierce personne « l’utilisateur » qui fixe leurs
tâches et contrôle leur exécution.
Le contrat d’intérim
 L’utilisateur n e peut recourir à ce genre d’entreprises qu’après
consultation des organisations représentatives des salariés, pour
des « tâches non permanen tes » et uniquemen t dans les cas
suivants:
 1pour re mplac er un salarié par un autre e n c a s d'abse nce ou en c a s de
suspension du contrat de travail, à condition q u e ladite suspension ne soit p as
provoquée par la grève ;
 2l'accroissem ent temporaire de l'activité de l'entreprise;
 3- l'exécution de t rava u x à caractère saisonnier ;
 4- l'exécution de trava ux pour lesquels il est de c o ut um e de ne pas conclure d e
contrat de travail à durée indétermi n ée en raison de la nature du travail.
 Il est égalemen t interdit de recourir aux entreprises d’emploi
temporaire lorsque le travail exigé c o m p o rte d e s risques
particuliers ou en cas de licenci ement collectif pour raisons
économi ques.
Le contrat d’intérim
 L’entreprise d'emploi temporaire doit conclure ave c l’utilisateur
un contrat écrit comportant les indications suivantes :
 la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;
 la durée de la tâche et le lieu de son exécution ;
 le montant fixé c o m m e contrepartie de la mise du salarié à la disposition
de l'utilisateur.
 La durée du contrat d’em ploi temporaire est strictement
réglementée par la loi, elle ne doit p a s dépasser :
 la durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement
d'un salarié, prévu au 1 ci-dessus;
 trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne le cas prévu au
2 ci-dessus;
 six mois non renouvelables en ce qui concerne les cas prévus au 3 et 4 ci-
dessus.
Le contrat d’intérim
 Le contrat liant l'entreprise d'emploi temporaire à tout salarié
m is à la disposition de l'utilisateur est un contrat écrit. Il doit
indiquer ce qui suit :
 les indications prévues à l'article 499 ci-dessus ;
 les qualifications du salarié ;
 le montant du salaire et les modalités de son paiement ;
 la période d'essai ;
 les caractéristiques du poste que le salarié occupera ;
 le numéro d'adhésion de l'entreprise d'emploi temporaire et le numéro
d'immatriculation du salarié à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
 la clause de rapatriement du salarié par l'entreprise d'emploi temporaire si
la tâche est effectuée en dehors du Maroc.

 Le contrat doit stipuler la possibilité d'em baucher le salarié par


l'entreprise utilisatrice après la fin de sa tâche.
Le contrat d’intérim
 L'entreprise utilisatrice doit prendre toutes
les mesures de prévention et de protection
à m ê m e d'assurer la santé et la sécurité
des salariés temporaires qu'elle emploie.

 L'entreprise utilisatrice est responsable de


l'assurance de ses salariés contre les
accidents du travail et les maladies
professionnelles.