Oleh :

H Hadi Suryatno MKES

Mengapa Perubahan Perlu
dimanajemen:
Tuntutan perubahan terjadi pada
berbagai bidang kehidupan,
termasuk perubahan pelayanan
kesehatan.
Sumber utama pemicu perubahan
pada dasarnya berasal faktor internal
dan eksternal suatu organisasi.
 Secara rinci Drucker (1985) menyebutkan beberapa
sumber pembaruan suatu organisasi dapat berasal
dari: the unexpected, the incongruity, innovation based
on process need, changes in industry structure or
market structure, demographics, changes in perception
mood and meening, and new knowledge.
Dari sumber utama tuntutan pembaruan organisasi
menurut Drucker tersebut, maka sumber perubahan
lembaga pelayanan kesehatan dapat berasal dari kondisi
yang tidak diharapkan, munculnya ketidakwajaran,
inovasi yang berdasarkan kebutuhan proses, perubahan
struktur industri atau struktur pasar, demografi,
perubahan persepsi, suasana dan makna serta
pengetahuan baru.
 Menurut Hussey, faktor pendorong terjadinya
perubahan adalah
 perubahan teknologi yang terus
meningkat,
 persaingan semakin intensif dan menjadi
lebih global,
 pelanggan semakin banyak tuntutan,
 profil demografis negara berubah,
 privatisasi bisnis milik masyarakat
berlanjut dan
 stakeholders minta lebih banyak nilai.
dapat kita pahami mengapa perubahan itu perlu
dimanajemen, yaitu sesuai pengertian manajemen itu
sendiri yang dirumuskan oleh Jones adalah The
Planning, organizing, leading and controlling of
resources to achieve organizational goals effectively
and efeciently. (Yaitu: perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan penggunaan sumber
daya dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara
efektif dan efesien).
Sejarah dari perubahan yang telah terjadi
Cerita dalam Perubahan :
sebuah perubahan membuat orang merasa
frustasi tetapi juga menyenangkan. Sesuatu
yang berantakan & proses kreatif dalam
sebuah perubahan menjadi hal yang rasional.
Mengapa Organisasi Berubah :
Organisasi berubah karena adanya tekanan
dari luar maupundari dalam.
Apa Yang Berubah Dalam Suatu
Organisasi :
 Perubahan ukuran dan struktur,
perubahan teknologi, merjer,dan
akuisisi. Bagi beberapa perusahaan,
perubahan mencakupperubahan
strategi dan peran aktif.
 Bentuk – bentuk “ Strategi Perubahan ”
 Perubahan dan Kehidupan
 Dalam perubahan strategis, kita tidak bisa mengisolir
perubahanhanya pada satu komponen saja. Karena jika satu
komponendiubah maka semua aspek juga akan ikut berubah.
 Perubahan Radikal & Perubahan Incremental
 Perubahan Incremental
 ( perubahan operasional ) kontinyudilakukan oleh organisasi
untuk memelihara keseimbangan umumorganisasi dan terbatas
pada salah satu bagian organisasi.
 Perubahan Radikal
 ( perubahan strategis ) mengubah referensi,arah dan kebijakan
organisasi. Perubahan ini mentransformasiseluruh bagian
institusi.
Perubahan Kasat Mata & Mosaik
 Perubahan Kasat Mata
 dapat dengan mudah dilihat & dibacasecara kasat mata
terjadi secara kontras dan bersifat lokal.
 Perubahan Yang Tidak Dapat Dilihat Oleh Kasat Mata (
Mosaik ) untuk melihatnya kita memerlukan pihak ketiga
yang bertindakuntuk mengumpulkan mosaic yang terpisah
– pisah dan melakukananalisis terhadap kecenderungan
yang terjadi.
 Pembaharuan Perusahaan
3 katagori dalam perubahan strategis suatu organisasi
 A ) Transformasi Manajemen
 B ) Manajemen Turnaround
 C ) Manajemen Kritis Kombinasi Strategi
 Perubahan Antisipatif, Reaktif dan Krisis
 Perubahan Antisipatif adalah perubahan yang
kebanyakandilakukan oleh pemimpin pasar dengan
menciptakan standar –standar baru.
 Perubahan Reaktif adalah perubahan yang paling
sering dilakukanoleh pelaku usaha, biasanya bereaksi
terhadap setiap kejadian danmerespon setiap hal baru.
 Perubahan Krisis adalah perubahan yang terjadi disaat
kritisdimana orang cenderung bertindak penuh
dengan keraguan dankacau
 Teori – Teori PerubahanKorporat
 Teori Force Field ( Kurt Lewin 1951 )
 Mengedepankan kekuatan – kekuatan penekanan,perubahan
terjadikarena munculnya tekanan – tekanan terhadap organisasi,
individuatau kelompok. Langkah – langkah yang dapat diambil
adalah :
 Unfreezing
 Changing
 Refreezing.
 Teori Motivasi ( Beckhard & Harris )
 Perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat :manfaat –
biaya( manfaat > biaya ), ketidakpuasan, persepsi hari esok, cara
yangpraktis untuk keluar dari situasi.
 Teori Proses Perubahan Manajerial ( Beer et al 1990 )
 Untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu
dilakukan :mobilisasi energi para stakeholder,mengembangkan
visi serta strategi,menghasilkan daya saing yang posistif,
mengupayakan konsensus,memperluas revitalisasi,
mengkonsolidasi perubahan, memonitor kegiatan.
 Teori OD ( Organization Development )
 Teori ini menyentuh 2 katagori yang saling bereaksi yaitu
manusia( komponen yang melakukan proses organisasi ) dan
teknologi( mempengaruhi struktur – struktur organisasi ).
 Teori Perubahan Alfa, Beta & Gamma
 Bentuk intervensi dari teori ini adalah team – building.
LANGKAH-LANGKAH MANAJEMEN
PERUBAHAN
 Identifikasi Tipe Perubahan
 Ketika anda harus memanaj perubahan,
pertama-tama perlu mengidentifikasi tipe
dari perubahan tersebut.
 Contoh : anda sebagai kepala
keperawatan/kebidanan memperkenalkan
standar baru tentang kerja keras.
Tipe Peningkatan Perubahan

 Seperti penggunaan waktu secara moderat, ini akan

memerlukan waktu untuk mencapainya, karena kebiasaan
buruk dari staf. Untuk mencapai sukses akan memerlukan
manajemen waktu untuk memonitor secara reguler.
 Tujuan dari Standar :
 Setiap staf perawat dan bidan harus selalu mencuci tangan
sebelum dan sesudah menyentuh pasen (dewasa maupun anak-
anak)
 Penyebaran penyakit dan infeksi silang akan berkurang dengan
tindakan ini
 Staf akan menerima tanggung jawab klinis dari standar ini
 Beberapa Pernyataan tujuan yang lebih Spesifik lagi dapat
berupa :
 Mengurangi infeksi dengan cara staf melakukan cuci tangan
2. Identifikasi Tujuan Perubahan
 Tugas kedua adalah mengidentifikasi tujuan-tujuan
perubahan. Kemudian merencanakan tujuan-tujuan tersebut
secara jelas dan memberikan batasan antara waktu dengan
perubahan mana yang dapat diterima.
 Kesulitan perubahan, adalah upaya lebih lanjut yang harus
dimasukkan dalam perencanaan tujuan. Perencanaan tujuan
mengklarifikasi kebutuhan akan situasi dan meningkatkan
ketelitian respon. Ini akan memberikan fleksibilitas yang
lebih, dalam manajemen perubahan. Kejelasan tujuan
memberikan arahan dan petunjuk dalam mengambil
keputusan mengenai apa yang harus dilakukan. Dengan
membuat perencanaan untuk mencapai tujuan-tujuan yang
spesifik akan mengurangi pemborosan waktu dan upaya.
Tahap-Tahap Manajemen
Perubahan

 Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapnya.

Pertama-tama adanya dorongan dari dalam (dorongan
internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan
eksternal). Untuk manajemen perubahan perlu diketahui
adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen
perubahan ada empat, yaitu:
 Tahap 1, yang merupakan tahap identifikasi
perubahan, diharapkan seseorang dapat mengenal
perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap
ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan
perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.
 Tahap 2, adalah tahap perencanaan perubahan.
Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik
situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan
pemilihan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan
adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat
terjadi dengan baik.
 Tahap 3, merupakan tahap implementasi perubahan
dimana terjadi proses pencairan, perubahan dan
pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan
sedang terjadi kemungkinan timbul masalah. Untuk itu
perlu dilakukan monitoring perubahan.
 Tahap 4, adalah tahap evaluasi dan umpan balik.
Untuk melakukan evaluaasi diperlukan data, oleh
karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan
data dan evaluasi data tersebut.
 Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1
sehingga memberi dampak pada perubahan yang
diinginkan berikutnya.
 Suatu perubahan melibatkan perasaan, aksi,
perilaku, sikap, nilai-nilai dari orang yang terlibat
dan tipe gaya manajemen yang dibutuhkan. Jika
perubahan melibatkan sebagian besar terhadap
perilaku dan sikap mereka, maka akan lebih sulit untuk
merubahnya dan membutuhkan waktu yang lama.
 Jika pimpinan manajemen perubahan mengetahui
emosi normal yang dicapai, ini akan lebih mudah
untuk memahami dan menghandel emosi secara
benar.
Dalam proses perubahan, seorang pemimpin harus
berupaya untuk melatih perubahan terlebih dahulu
pada dirinya sendiri. Sehingga terjadi suatu integritas
pada dirinya. Dan perubahan ini akan mempengaruhi
terjadinya perubahan kinerja dalam organisasi yang
dipimpinnya.
TRANSISI EMOSI SELAMA
PERUBAHAN

Mengelola Emosi dalam Proses Perubahan *
 Keadaan untuk Perbandingan yg Baik--------Waktu

1. Goncangan ----------------(FRUSTRASI
2. Penolakan
3. Kekuatan Emosi-------------Perlu dukungan & Pemahaman
4. Penerimaan
5. Pengalaman----------------------Perlu dukungan
6. Pemahaman sempurna
7. Integritas
 OLEH :
H Hadi Suryatno,MKes
KONFLIK
 konflik berasal dari bahasa Latin yaitu configere yang
berarti saling memukul.
 Konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana
salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain
dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
 Konflik, menurut Deutsch ( 1969 ) didefinisikan
sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang
timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran,
hasrat, dan perilaku seseorang yang terancam.
PENGERTIAN KONFLIK

Konflik adalah pergesekan atau friksi

yang terekspresikan di antara dua pihak
atau lebih, di mana masing-masing
mempersepsi adanya interferensi dari
pihak lain, yang dianggap menghalangi
jalan untuk mencapai sasaran.
 Konflik hanya terjadi bila semua pihak
yang terlibat, mencium adanya
ketidaksepakatan
Konflik ….
 Konflik dapat disebabkan oleh perbedaan latar
belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-
pribadi yang berbeda serta perbedaan kepentingan
antar individu atau kelompok.
 Konflik sering diterima secara negatif karena
dianggap merusak keteraturan dan ketertiban
masyarakat.
 Namun konflik dalam derajat yang longgar dapat
memicu kemajuan, oleh karena itu konflik tidak
harus dipersepsikan hal yang buruk.
Konflik….
 Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat
atau perbedaan cara pandang diantara beberapa
orang, kelompok atau organisasi.

 Konflik dalam derajat tinggi, yaitu perang antar

manusia itulah yang mengancam sendi-sendi
kehidupan manusia.
Sikap saling mempertahankan diri
sekurang-kurangnya diantara dua
kelompok, yang memiliki tujuan
dan pandangan berbeda, dalam
upaya mencapai satu tujuan
sehingga mereka berada dalam
posisi oposisi, bukan kerjasama.
ASPEK POSITIF DALAM
KONFLIK
• Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan
kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik.
 Tidak semua konflik merugikan organisasi.
 Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik
dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu
kesatuan.
 Dalam menata konflik diperlukan keterbukaan,
kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat
maupun yang berkepentingan dengan konflik yang
terjadi
Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu
perubahan :
1. Membantu setiap orang untuk saling
memahami tentang perbedaan pekerjaan dan
tanggung jawab mereka.
2. Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
3. Menumbuhkan semangat baru pada staf.
4. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan
emosi.
5. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang
lebih merata dalam organisasi.
PENYEBAB KONFLIK
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai
berikut:
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk
akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud
Penyebab konflik, Edmund ( 1979 )
menyebutkan sembilan faktor umum yang berkaitan
dengan semua kemungkinan penyebab konflik, yaitu :
a. Spesialisasi ….Sebuah kelompok yang bertanggung
jawab untuk suatu tugas tertentu atau area pelayanan
tertentu memisahkan dirinya dari keompok lain.
Seringkali berakibat terjadinya konflik antar
kelompok.
b. Peran yang bertugas banyak ..Peran keperawatan
membutuhkan seseorang untuk dapat menjadi seorang
manajer, seorang pemberi asuhan yang trampil, seorang ahli
dalam hubungan antar manusia, seorang negosiator, penasihat
, dan sebagainya. Setiap sub peran dengan tugas - tugasnya
memerlukan orientasi yang berbeda - beda yang dapat
menyebabkan konflik.
c. Interdependensi peran…Peran perawat pelaksana dalam
praktek pribadi tidak akan serumit seperti peran perawat
dalam tim kesehatan yang multidisiplin, dimana tugas
seseorang perlu didiskusikan dengan orang lain yang mungkin
bersaing untuk area - area tertentu.
d. Kekaburan tugas …Ini diakibatkan oleh peran yang
mendua dan kegagalan untuk memberikan tanggung
jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada
individu atau kelompok.
e. Perbedaan …Sekelompok orang dapat mengisi peran
yang sama tetapi perilaku sikap, emosi, dan kognitif
orang - orang ini terhadap peran mereka bisa berbeda.
f. Kekurangan sumber daya …Persaingan ekonomi,
pasien, jabatan, adalah sumber absolut dari konflik
antar pribadi dan antar kelompok.
g. Perubahan …Saat perubahan menjadi lebih tampak,
maka kemungkinan tingkat konflik akan meningkat
secara proporsional.
h.Konflik tentang imbalan ...Bila orang mendapat imbalan
secara berbeda - beda, maka sering timbul konflik,
kecuali jika mereka terlibat dalam perbuatan sistem
imbalan.
i.Masalah komunikasi …Sikap mendua, penyimpangan
persepsi, kegagalan bahasa, dan penggunaan saluran
komunikasi secara tidak benar, semuanya akan
menyebabkan konfllik.
konflik dapat dilakukan melalui
upaya sebagai berikut:

 Disiplin
Upaya disiplin digunakan untuk menata atau
mencegah konflik, perawat pengelola harus
mengetahui dan memahami ketentuan peraturan
organisasi. Jika ketentuan tersebut belum jelas maka
perlu dilakukan klarifikasi. Disiplin merupakan cara
untuk mengoreksi atau memperbaiki staf yang tidak
diinginkan.
b. Mempertahankan tahap kehidupan
Konflik dapat diatasi dengan membantu individu perawat
mencapai tujuan sesuai dengan tahapan kehidupannya, yang
meliputi :
- Tahap dewasa muda
- Tahap dewasa menengah
- Tahap manusia diatas 55 tahun
c. Komunikasi
Komunikasi merupakan seni yang penting untuk
mempertahankan lingkungan yang terapeutik. Melalui
peningkatan komunikasi yang efektif maka konflik dapat
dicegah.
 .
d. Asertif training

Perawat yang asertif mengetahui bahwa

mereka bertanggung jawab terhadap
pikiran, perasaan, dan tindakannya.
Peningkatan kesadaran, training
sensitivitas dan training asertif dapat
meningkatkan kemampuan pengelola
keperawatan dalam mengatasi perilaku
konflik
PENGELOLAAN KONFLIK
 Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan
untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer
perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-
peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas,
mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman
dalam Tahapan Kehidupan:
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk
mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan
tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang
berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti
pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi
perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi :
Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan
lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya
yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari
konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang
efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat
dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif:
 Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting
untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa
penerimaan para manajer perawat telah memiliki
pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan
kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda
bahwa mereka telah mendengarkan.
TEKNIK ATAU KEAHLIAN
UNTUK MENGELOLA KONFLIK
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :
 Konflik itu sendiri.
 Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya.
 Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian
konflik.
 Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
 Ketersediaan waktu dan tenaga
 STRATEGI :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau
masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau
jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan
akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran
merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.
Lanjut…
 Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat
menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua
pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
 2. Mengakomodasi
 Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur
strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu
tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan
timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada
mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi
bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain
dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat
yang pertama.
3. Kompetisi
 Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda
memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang
lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini
mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi
merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan
keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu
pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua
pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau
Kolaborasi
- Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang
terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
- Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang
terlibat untuk saling mendukung dan saling
memperhatikan satu sama lainnya.
PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI
KONFLIK :
• Diawali melalui penilaian diri sendiri
• Analisa isu-isu seputar konflik
• Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri
sendiri.
• Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu
yang terlibat konflik
• Memantau sudut pandang dari semua individu yang
terlibat
• Mengembangkan dan menguraikan solusi
• Memilih solusi dan melakukan tindakan
• Merencanakan pelaksanaannya
Contoh KASUS…………….
 Pada pukul 1 siang, Salsabila, seorang kepala ruang
bedah menghubungi Apoteker untuk menanyakan
mengapa Tn Takur.. tidak diberikan obat untuk
persiapan pulang. Dengan meletakan telpon, ia
berkata, “saya kecewa dengan kerja mereka, apakah Ia
pikir hanya Ia sendiri yang dapat bekerja dan tidak ada
staf lain yang mampu mengerjakannya”. Kemudian
Salsabila melanjutkan kalimatnya, “Saya akan
membicarakan hal ini pada seseorang”.
PERTANYAAN:
1. Apa sumber dari konflik yang sedang terjadi ?
2. Jika Anda sebagai kepala ruang/koordinator, yang
bertanggung jawab atas situasi yang terjadi,
darimana Anda akan memulai mencari pemecahan
masalah ini ?
3. Anda dapat memilih satu cara penanggulangan
konflik, dan uraikan pendapat anda.
4. Hal positif apa yang dapat diambil dari konflik
diatas
KESIMPULAN
 Hubungan interpersonal antara perawat dengan,
kolega, kelompok, keluarga pasien maupun orang lain
dapat merupakan sumber terjadinya konflik, oleh
sebab itu perawat harus mengetahui dan memahami
manajemen konflik.
KESIMPULAN…..
• Penyebab konflik meliputi: ketidakjelasan uraian
tugas, gangguan komunikasi, tekanan waktu, standar,
kebijakan yang tidak jelas, perbedaan status, dan
harapan yang tidak tercapai. Konflik dapat dicegah
atau diatur dengan menerapkan disiplin, komunikasi
efektif, dan saling pengertian antara sesama rekan
kerja.Untuk mengembangkan alternatif solusi agar
dapat mencapai satu kesepakatan dalam pemecahan
konflik ,diperlukkan komitmen yang sungguh
sungguh .
KESIMPULAN..,
 Ada beberapa stragtegi yang dapat digunakan, antara
lain ;
 akomodasi, kompetisi, kolaborasi, negosiasi, dan
kompromi.
 Diharapkan Manajer Perawat dapat memahami dan
menggunakan keahliannya secara khusus untuk
mencegah dan mengatur konflik.
TERIMA KASIH………..

 Ada yang maU BERTANYA……….. ?