 El desarrollo de personas implica un esfuerzo constante por mejorar la

formación y el desarrollo, a partir de un apropiado análisis previo de sus

necesidades y de la organización. No se trata de enviar a las personas a
cursos de formación sino de un esfuerzo por desarrollar a los demás.

 Esta habilidad es fundamental a la hora de gestionar la formación de la

plantilla de trabajadores. Aunque Se centra en el interés por desarrollar a
las personas, y no sólo en el de proporcionar formación.
 Uno de los aspectos más importantes para que las personas estén
satisfechas con sus trabajos es que utilicen al máximo sus conocimientos y
habilidades para hacer contribuciones realistas a sus organizaciones. El
objetivo principal de la capacitación es lograr que los empleados
contribuyan de una manera más efectiva a los objetivos de esta,
pretendiendo lograr de parte de ellos un nivel de desempeño y calidad
que cubra sus necesidades y las de la organización.
 Para el desarrollo de la empresa:
• Solucionar problemas productivos, administrativos, u otros cuando sea su
competencia.
• Adaptar a la empresa a los avances tecnológicos.
• Preparar a los trabajadores conforme al plan de RR.HH. de la empresa.
• Prever oportunamente los problemas, por falta de capacitación.
• Apoyar el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal.
 Para el desarrollo del trabajador:
• Contribuir a la ubicación y adaptación del trabajador a su puesto de
trabajo y a la organización.
• Nivelar los conocimientos técnicos y las destrezas básicas.
• Orientar y motivar a los trabajadores para que, por medio de la
capacitación, logren su desarrollo personal.
• Evaluación de los resultados.
1) DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Los pasos a seguir para
detectar estas necesidades son:
 Análisis organizacional: este análisis coloca el énfasis en el estudio global de la
organización, sus objetivos y sus recursos y la forma como se relacionan con la
visión y misión de la empresa.

 Análisis de los recursos humanos: se deberá determinar los comportamientos,

actitudes y competencias para alcanzar los objetivos organizacionales. Este
análisis se enfoca en las personas en su posición actual y futura.

 Análisis de cargos: revisión de los requisitos para ocupar un cargo,

especificaciones y cambios en los cargos.
2) DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN:
 El programa comprende tanto a los instructores como a los trabajadores
dependiendo de las necesidades. Deberá contener, además, los métodos de
capacitación y los contenidos del mismo, los objetivos, instructores, locales y
tiempos involucrados.
3) EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: La implementación del
programa de capacitación implica determinar su conducción y aplicación a través
de gerencia de línea, staff, o terceros, como asimismo, las técnicas educativas a
implementar. Estas pueden ser:
 En cuanto al uso: orientadas hacia el contenido (conferencia, instrucción
programada), orientadas hacia el proceso (dramatización, entrenamiento de la
sensibilidad, desarrollo de grupos), mixtas (estudios de casos, juegos y
simulaciones, conferencias y técnicas diversas en el sitio de trabajo).
 En cuanto al tiempo (época): antes del ingreso a la empresa (programa de
inducción o de integración a la empresa), después del ingreso a la empresa
(entrenamiento en el sitio de trabajo o por fuera del sitio de trabajo, fuera del
servicio).
 En cuanto al sitio de trabajo: en el sitio de trabajo (entrenamiento en tareas,
rotación de cargos, enriquecimiento de cargos), fuera del sitio de trabajo
(clases, películas, debates, simulaciones, juegos).
4) EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS: El impacto de la capacitación en la organización
debe medirse en función de los resultados obtenidos. La evaluación debe comprender
aspectos como:
4.1 Evaluación en el nivel organizacional:
 Mejoramiento de la imagen.
 Mejoramiento del clima.
 Mejoramiento relación empresa empleados.
 Mejoramiento atención a clientes.
 Manejo del cambio e innovación.
4.2 Evaluación a nivel de recursos humanos:
 Reducción de la rotación y ausentismo.
 Aumento en la eficiencia personal.
 Aumento de conocimientos.
 Cambios de actitud y comportamientos.
4.3 Evaluación en el nivel de los cargos:
 Ajuste de las personas a los requisitos del cargo.
 Reducción del índice de accidentabilidad.
4.4 Evaluación en el nivel de entrenamiento:
 Cumplimiento de los objetivos del entrenamiento.
 Retorno sobre la inversión del entrenamiento.
 1.Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeño real.
 2.Rotación de puestos: Con el propósito de proporcionar a sus empleados
experiencias en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación del
personal de una a otra función.
 3.Relación experto aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan
una relación entre un maestro y un aprendiz.
 4.Actuación o socio drama: La técnica de actuación o sociodrama obliga
al capacitando a diseñar diversas identidades.
 5. Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica real o simulada,
la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable aprender en
circunstancias análogas.
 6. Lecturas, estudios individuales, instrucción programada: Las materias de
instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de
dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un
programa de capacitación.
 Los procesos de cambio constituyen uno de los aspectos más relevantes de la
gestión de organizacional, toda vez que la organización comienza a enfrentar
situaciones complejas de cambio se requiere de una plataforma mínima que
asegure el éxito en el cambio de la organización. El proceso de cambio es el
medio a través del cual una organización llega a ser diferente de lo que era
anteriormente.
 Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
 Internas: Son aquellas que provienen de dentro de la organización.
 Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización; crean la
necesidad de cambios de orden interno, por ejemplo, decretos gubernamentales,
normas de calidad, limitaciones en el ambiente físico y económico.
1. Recolección de datos: Determinación de la naturaleza, disponibilidad de los datos
necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización.
2. Diagnóstico organizacional: A partir del análisis de los datos tomados se pasa a su
interpretación y diagnóstico.
3. Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para
solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de
cambio, ya que éste es continuo; es una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una
base de continuidad.
 En el proceso de cambio, se dan dos tipos de cambios.
a)Los cambios reactivos: Son los que se dan en una organización como respuesta a
una coyuntura externa o interna determinada.
b)Los cambios anticipatorios: Buscan adelantarse a situaciones contextuales del
entorno o del interior de la organización.
Tenemos:
 Cambios adaptativos: Son las fuerzas externas, más que las internas, las que llevan
a la necesidad de este tipo de cambio. La organización está inmersa en un sistema
abierto donde el ambiente que la rodea interactúa con ella y la obliga a
responder a las presiones externas. Constituidos por:
 Cambios en las relaciones de la organización con su entorno (proveedores,
clientes, etc.)
 Readecuación de grupos y equipos
 Ajustes en las relaciones de poder, liderazgo
 Cambios en la gestión de los recursos ajustándolos a nuevas realidades
 Primero: La capacidad que debe tener la gerencia al manejar los cambios. Ya que
éstos implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y
turbulencia en la organización.
 Segundo: Una vez que se inicia el cambio, éste adquiere una dinámica propia e
independiente de quien lo promueve o dirige.
 Tercero: El cambio en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso y
conflictivo, que normalmente ocurre a través de ciertas etapas más o menos
comunes.
 La necesidad de un cambio organizacional se da por múltiples factores, entre éstos
cuando:
 Existen señales del contexto que determinan como conveniente o urgente un cambio.
 Existe una dinámica de innovación que impulsa al cambio.
 Se necesitan cambiarse las relaciones individuales
 Se necesitan realizarse cambios en unidades y equipos de la organización.
 Se debe cambiar la estrategia de aprendizaje organizacional.
 Se necesitan realizar cambios en las estrategias de innovación y gestión del
conocimiento.
 Se deben modificar los procesos, es necesaria una reingeniería.
 Se debe modificar la estructura organizacional.
 1.Etapa de cuestionamiento: De retar el status, de fijar metas y de diseñar. De una u otra
forma, se cuestiona la forma actual de hacer las cosas.
 2.Etapa de cambio: De aclarar, de reforzar. Aquí se hace el trabajo de cambio, al crear
estructuras y desarrollar nuevos sistemas comenzando por fomentar nuevas actitudes y
formas de trabajar.
 3.Etapa de consolidación: De institucionalización y de evaluación. Esta es la etapa donde
se hace que el cambio, se consolida asegurándose que la gente piense que es algo que
va a perdurar en la organización.
 DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
 Del latín talentum, la noción de talento está vinculada a la aptitud o la inteligencia. Se
trata de la capacidad para ejercer una cierta ocupación o para desempeñar una
actividad
 El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dónde le gustaría
estar dentro de cinco o diez años, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan.
 Cómo hacer un plan de vida:
1. Considerar qué papeles representará en el presente. Cada día representamos papeles
diferentes o nos etiquetamos de diversas formas a través de sus acciones.
2. Pensar acerca de los papeles que se desea representar en el futuro. Algunos (si no
todos) de los papeles en el presente tal vez sean los mismos papeles que se quiera
representar en el futuro, tales como “madre” o “pintor”.
3. Considerar las razones por las cuales representan o quieres representar estos papeles.
4. Prioridades. Una vez que realmente hayas considerado por qué detrás de las cosas que
quieres ser y hacer en tu vida, haz una lista de ellas.
5. Deberá pensar acerca de las necesidades físicas y emocionales. ¿Qué necesitarías para
ser la persona que quieres ser?
6. Crear las metas: Considerar qué metas deseas cumplir durante tu vida. Usa tus papeles,
prioridades y necesidades para ayudar a consolidar algunas cosas que quieras cumplir.
7. Metas específicas con fechas específicas para cumplirlas. Una vez que se haya hecho un
borrador con las metas vagas que se quiere cumplir en la vida (como tener tu maestría),
establece algunas metas definidas y las fechas en las que se desea cumplir.
8. Cumplir las metas. Esto significa evaluar en dónde te encuentras ahora y qué pasos
necesitarás hacer para realmente cumplir la meta a partir de donde estás parado en este
momento.
9. Pasos para cumplir cada meta. Hacer esto: escribirlo a mano, escribir en un documento de
Word, pintar en una hoja grande, etc. Cualquiera que sea el formato que elija, escribe los pasos
que necesitas hacer para cumplir cada una de las metas en orden cronológico.
10.Revisar plan de vida. Un hecho de la vida es que siempre cambia y nosotros también. Las
metas y prioridades que tenías cuando tenías 15 años, probablemente no sean las mismas
cuando tengas 25 o 45 años.
11.Formular plan de vida. Cuando te des cuenta de que tus prioridades y las metas relacionadas
con estas prioridades hayan cambiado, es hora de volver a escribir por lo menos una parte de tu
plan de vida.
 La vocación es algo muy importante para llegar a ser Policía. Se trata de una profesión
donde se exige estar siempre al servicio de los demás, un gran compromiso con la
sociedad y desempeñar el trabajo con una gran dedicación.
 Si lo que quieres es dedicar la vida a ayudar a los demás, defender los valores de la
sociedad y luchar por el respeto y la convivencia pacífica de los ciudadanos, esta es tu
profesión.
 LEY DEL REGIMEN EDUCATIVO DE LA
POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ
 Aprueban Reglamento del Decreto Legislativo N° 1151, Ley del Régimen Educativo de la
Policía Nacional del Perú.
 DECRETO SUPREMO
 N° 009-2014-IN
 EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA CONSIDERANDO:
 Que, mediante Decreto Legislativo N° 1151, Ley del Régimen Educativo de la Policía
Nacional del Perú, se regula la formación, capacitación, especialización y
perfeccionamiento profesional del personal de la Policía Nacional del Perú;
 Establecer normas y procedimientos de gestión administrativa y educativa
aplicables al Régimen Educativo de la Policía Nacional del Perú, en concordancia
con el marco jurídico y los objetivos institucionales.
 Ámbito de aplicación
 El presente Reglamento es aplicable a:
 Los cadetes, alumnos, participantes, docentes y al personal de la Dirección
Ejecutiva de Educación y Doctrina de la Policía Nacional del Perú y sus órganos de
ejecución.
 El personal de las direcciones especializadas, territoriales y dependencias de la
Policía Nacional del Perú comprometidas con el Régimen Educativo de la Policía
Nacional del Perú.
 Objetivos
 El Régimen Educativo de la Policía Nacional del Perú tiene los siguientes objetivos:
 A. Generar potencial humano altamente calificado para satisfacer las demandas
del servicio policial que requiere la sociedad y el Estado, a fin de cumplir
eficientemente la misión encomendada.
 B. Consolidar un modelo de educación de calidad, con criterio de modernidad
que posibilite la consecución de los objetivos y metas estratégicas del Ministerio del
Interior y de la Policía Nacional del Perú.
Objeto
• Apruébese el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1151, Ley del Régimen Educativo
de la Policía Nacional del Perú, el mismo que consta de diez (10) Títulos, veintiún (21)
Capítulos, sesenta (60) Artículos, y dos (2) Anexos, cuyo texto forma parte integrante
del presente Decreto Supremo.
• Artículo 2.- Refrendo
• El presente Decreto Supremo será refrendado por el Ministro del Interior.
 Niveles del Régimen Educativo
El Régimen Educativo de la Policía Nacional del Perú se estructura en los niveles
educativos de formación, capacitación, especialización, actualización y de
perfeccionamiento; estableciéndose los objetivos y características de sus procesos
educativos en el respectivo Manual de Régimen Educativo.
 ESCUELAS DE FORMACIÓN
Las Escuelas de Formación son los órganos encargados de planear, dirigir, organizar,
coordinar, controlar y evaluar la etapa de la formación de los cadetes y alumnos.
A. Escuela de Oficiales
Tiene a su cargo la formación profesional de los futuros Oficiales de la Institución, con
nivel universitario. El cargo de Director recae en un Coronel PNP, egresado del
Programa de Alto Mando de la Escuela de Posgrado de la Policía Nacional del Perú o
programas equivalentes, con grado académico de Magíster o Doctor,
preferentemente.
B. Escuelas de Educación Superior Técnico Profesional
Son las encargadas de formar a los futuros Suboficiales de la Institución con nivel técnico. El
Director es un Coronel PNP egresado del Curso de Alto Mando, y que ostente el grado
académico de Magíster o un Comandante egresado de la segunda especialidad en
Comando y Asesoramiento en Estado Mayor o Curso de Oficial de Estado Mayor, ambos de la
Escuela de Posgrado de la Policía Nacional del Perú, preferentemente.
 La Escuela de Educación Continua es el único órgano facultado para autorizar, gestionar y
supervisar los cursos de capacitación, especialización y actualización, dirigidos al personal
de la Policía Nacional del Perú e invitados equivalentes de las Fuerzas Armadas nacionales y
policiales del extranjero, para optimizar el desempeño de sus funciones acorde con los
requerimientos del Instituto, a través de las modalidades de educación presencial y a
distancia.
 Certificados y diplomas
La Dirección Ejecutiva de Educación y Doctrina Policial a través de la Escuela de Educación
Continua, es la única entidad educativa policial autorizada para emitir certificados y diplomas
de capacitación y especialización, de acuerdo a la normatividad establecida, consignando el
código del curso y el número de registro en la Oficina de Apoyo Técnico.
 La Escuela de Posgrado es el órgano de educación que conduce las Maestrías, Programas,
Cursos de Perfeccionamiento y Diplomados en Administración,
 Ciencias Policiales y otros, dirigido a oficiales policías, policías del extranjero en grados
equivalentes y a profesionales del sector público y privado de nivel ejecutivo. Las normas
para su funcionamiento se especifican en el respectivo manual.
 El Director es un Coronel PNP egresado del Programa de Alto Mando de la Escuela de
Posgrado de la Policía Nacional del Perú; con grado académico de Doctor o Magíster.
 Grado y Título
La Escuela de Posgrado de la Policía Nacional del Perú otorga el grado académico de Maestro
y el título de Segunda Especialidad, a los egresados que cumplan con los requisitos establecidos
en el Manual de Régimen Educativo correspondiente de conformidad con la normatividad
vigente.
 Haber pasado a la situación de disponibilidad o retiro.
 No haber alcanzado nota aprobatoria de once (11.00) en cualquiera de las asignaturas
o en el promedio general de rendimiento académico en cualquier módulo o semestre
académico, luego de los procedimientos establecidos en el manual respectivo.
 No alcanzar nota aprobatoria de trece (13.00) en el factor disciplina en cualquiera de
los módulos académicos.
 Haber sido sancionado con arresto de rigor durante el período de instrucción
académica.
 Incapacidad física o psicosomática, declarada por la Junta de Sanidad a cargo de la
Dirección Ejecutiva de Sanidad de la Policía Nacional del Perú, con los documentos
respectivos.
 Tener sentencia judicial condenatoria con mandato de detención definitiva