INTEGRANTES:

Katherin Catacora V.
Claudia Valencia Y.
Geliany Ticona O.
Las técnicas de selección afectivas tienen cuatro características: son confiables, validadas,
económicas y legalmente defendibles.

Es el grado en la calificación de una

medida de selección es estable y libre
de error .
CONFIABLIDAD Si los solicitantes tienen diferente
puntuación cada vez se hacen la
prueba , no tendremos la seguridad
de sus calificaciones reales
 La confiabilidad es una característica esencial de una medición efectiva y se
puede determinar de cuatro formas:

CONFIBILIDAD TEST- RETEST:

• Consta en que cada persona de un grupo responde la prueba dos veces .Las calificaciones
de la primera aplicación se correlacionan con las de la segunda para determinar si son
similares

• En caso que si, se dice que tiene estabilidad temporal : la puntuación es estable en el
tiempo y no es susceptible a las condiciones azarosas como enfermedad, fatiga ,estrés o
circunstancias incomodas durante la prueba.

• El intervalo regular entre aplicaciones va de tres días a tres meses.

• El coeficiente de confiabilidad test-retest típico para pruebas que se usan en la industria es

de 86.

• La confiabilidad de test-retest no es adecuada para todo tipo de pruebas.

CONFIABILIDAD DE FORMAS EQUIVALENTES:

• Con el método de confiabilidad de formas equivalentes se construyen dos formas de la

misma prueba .
• Las calificaciones , de las dos formas se correlacionan después para determinar si son
similares.
• Con el método de confiabilidad de formas equivalentes , el intervalo debe ser lo mas corto
posible.

CONFIABILIDAD INTERNA:

• El grado en que los reactivos similares se responden de manera parecida se refiere a la

consistencia interna, la cual mide la estabilidad del ítem o reactivo.
• Mientras mas extensa sea la prueba mayor es su consistencia interna .
• Un factor el cual puede afectar la confiabilidad interna de una prueba es la
homogeneidad de ítem o reactivo , mientras mas homogéneos sean los reactivos , mas
alta es la consistencia interna.
CONFIABILIDAD DEL CALIFICADOR:

• Una cuarta manera de evaluar la confiabilidad es mediante la confiabilidad del

calificador.
• La confiabilidad del calificador es un punto clave en pruebas proyectivas o subjetivas en las
que no hay una respuesta correcta ,pero aun en las pruebas que se califican con claves
pueden verse afectadas por errores de los calificadores .
• Cuando se involucra el juicio humano en el desempeño, la confiabilidad del calificador se
explica en términos de confiabilidad interjueces.

EVALUACION DE LA CONFIABILIDAD DE UNA PRUEBA:

• Cuando decimos si una prueba demuestra confiabilidad suficiente se deben considerar dos
factores : la magnitud del coeficiente de confiabilidad y las personas que resolverán la
prueba .
• El coeficiente de confiabilidad de una prueba puede obtenerse de su propia información ,
del manual de la prueba , de artículos y revistas especializadas.
• El segundo factor a considerar es la gente que responderá a la prueba.
 La validez es el grado en el que las inferencias
a partir de las puntuaciones de pruebas o
VALIDEZ evaluaciones se justifican por la evidencia .
La validez potencial de una prueba esta
limitada por su confiabilidad ,asi que si una
prueba tiene confiabilidad baja , no puede
tener validez alta
Existen cinco estrategias comunes para investigar la validez de las calificaciones en una
prueba: contenido ,criterio ,constructo ,aparente y grupo conocido.

VALIDEZ DE CONTENIDO:
Es la medida en que sus reactivos son una muestra del contenido que se supone deben
medir .
E n la industria el contenido adecuado para una prueba o batería de pruebas esta
determinado por el análisis de puesto , el cual debe establecer en primer lugar las
tareas y condiciones en que se llevaran a cabo
VALIDEZ DE CRITERIO:

Se refiere al grado en que la calificación de una prueba se relaciona con alguna medida de
desempeño laboral llamada criterio .
Los criterios que se utilizan de manera común incluyen las calificaciones del desempeño
otorgadas por un supervisor .

VALIDEZ DE CONTRUCTO:
Es el tipo de validez mas teórico .Se define básicamente como el grado en que una prueba
mide en realidad el constructo que pretende medir .Este tipo de validez tiene que ver con
las inferencias sobre las calificaciones de las pruebas.
ELECCION UNA MANERA DE MEDIR LA VALIDEZ :
Se hace uso de la “regla del vecino”, el cual consiste en pensar que somos de otra empresa y
estamos evaluando la validez de contenido de la prueba.

VAIDEZ APARENTE:
Es el grado en que una prueba parece estar relacionada con el puesto en cuestión .Esta
percepción es vital , porque si una prueba o sus reactivos no parecen validos , tanto quienes
la resuelven como los que la aplican , no confiaran en los resultados.
 Si dos o mas pruebas tienen una validez
similar , entonces debemos considerar
ECONOMIA los costos.

Están diseñadas para estimar el porcentaje de

TABLAS D TAYLOR - RUSSELL empleados futuros que tendrán éxito en su puesto si una
organización emplea una prueba particular : para usar
esta tabla deben obtenerse tres partes de información .
1ero. Es el coeficiente de validez de criterio de la prueba.

2do . Lo que se requiere obtener es la proporción de selección , la cual simplemente es el

porcentaje de las personas que una organización debe.

3ero. Se necesita la tasa base del desempeño actual ,es, decir , el porcentaje de
empleados que actualmente están en el puesto y que son considerados exitosos.
 Se diseñaron para determinar el impacto general de un
procedimiento de prueba .Pero con frecuencia
TABLAS LAWSHE necesitamos saber la probabilidad de que un solicitante
en particular sea exitoso .
Determinar la imparcialidad de una
prueba
Ocurre cuando proporción
de selección de un grupo
es menor a 80% del grupo
Es el primer paso para Impacto con la calificación mas
alta(significancia practica)
descubrir un sesgo
potencial adverso y la diferencia es
estadísticamente
significativa(significancia
estadística)

Se determina comparando los

índices de contratación(
contrataciones /solicitantes) de
dos grupos.
Validez de un solo
grupo.-
Se puede predecir de manera significativa el
desempeño de un grupo

Para probar la validez de un solo

grupo

Se calculan por separado las Si embargo, si solo una de las

correlaciones entre la prueba
y el criterio para cada grupo.
Si son significativas ,la prueba
no exhibe validez de un solo
grupo.
correlaciones es significativa, la
prueba se considera justa solo
para ese grupo.
 Validez diferencial.-
Una prueba es valida para
dos grupos, pero lo es mas
para uno de ellos que para el
otro.
Si ocurre la validez
diferencial ,la organización
tiene dos opciones

No usar la prueba, Usar la prueba con

aunque por lo ecuaciones de
general no es buena regresión por separado
la opción. para cada grupo
Decisiones de contratación
Se hace la selección
comenzando con la
calificación mas alta y
descendiendo hasta que
todas las vacantes se ocupan.
decreciente
Selección
vertical
En un enfoque compensatorio la
suposición es que si se usan
múltiples calificaciones ,la
relación entre una calificación
baja en una prueba puede
compensarse con una alta en
otra.
Regla de tres

los nombres de los tres solicitantes con las calificaciones mas

altas se da a la persona que toma la decisión de
contratación(como el jefe de policía o el director de recursos
humanos).
 La organización
determina la
Es un medio para
reducir el impacto
Puntaje puntuación mas
baja en una
prueba que se
adverso e
incrementar la de corte correlaciona con
el desempeño
flexibilidad.
aceptable en el
puesto.
Agrupamiento en bandas(Banding)
Toma en consideración el margen de
error asociada con cualquier calificación
de una prueba de modo que, aunque un
solicitante califique dos puntos mas
arriba que otro, este resultado podría ser
de un error mas que una diferencia real
de las capacidades.

Intenta contratar a las

personas con el nivel de
calificación mas alto.