TEMA 5: TEMA 5|EVALUACION DE LA FUNCIÓN DE LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

INTEGRANTES: ROSA MARÍA VARGAS ROMERO

LIZETH TORRES ORTIZ
ANDREA DOMÍNGUEZ TERRAZAS
5. EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

5.1 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

• Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de

administración de personal en la organización con el objetivo de
mejorarlas. La auditoría puede
• cubrir un departamento, una división o toda la corporación.
• Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los
siguientes:
• Identifica las contribuciones del departamento de personal a la
empresa.
• Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de
recursos humanos.
• Identifica problemas de importancia crítica.
• Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
• Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales
ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
• Sistema de información sobre la administración de personal
• Planes de recursos humanos administración de la compensación
(Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e
incentivos)
• Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
• Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección
(Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.)
• Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de
efectividad en el aprendizaje, planes de promoción)
• Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del
desempeño ,entrevistas de evaluación)
• Auditorías de personal (función del departamento de recursos
humanos y evaluación de los gerentes de línea)
 5.2 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA ARH

• Las evaluaciones de empleados se hacen por la mayoría

de los empleadores. Mientras que el criterio que usan los
empleados puede diferir ampliamente, la lista
generalmente se limita a un conjunto estándar de
factores de tasación. Lo más importante es que sean
consistentes y mensurables.
•Conocimiento
•Habilidades
•Metas
•Resultados
•Consideraciones
 5.3 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA ARH

• Cuatro son los métodos básicos para auditar la eficacia

de la gestión de los Recursos Humanos. Como es
habitual, cada uno ofrece ciertas ventajas pero presenta
determinados inconvenientes. Cada uno, igualmente, se
centra en ciertos objetivos. Cada uno, finalmente,
presenta una fundamentación distinta. Por ello, las
empresas suelen emplear varios métodos
simultáneamente, aprovechando así las virtudes de cada
uno.
 A) MÉTODO DE LOS INDICADORES O
RATIOS
• El más conocido y también el más arraigado. Consiste en utilizar un conjunto de medidas
cuantitativas para conocer el estado general de la gestión de Recursos Humanos y poder
evaluarla.
• MÉTODOS
Experimental Conversión en dinero
- De los indicadores o ratios
- De la reputación
- Analítico
- Estratégico
— Media de días entre la solicitud y la respuesta oficial.
— Costes de reclutamiento per cápita.
— Media de años de formación o de experiencia de los contratados por familia de puestos
de trabajo.
— Media de las puntuaciones en las pruebas (cuando proceda) de los contratados.
 ETAPAS:

• Identificación y selección del problema: Esta etapa se caracterizará

por la búsqueda de los indicadores que serían factibles aplicar en el
proceso de auditoría y determinar los patrones que el centro
asumiría en el análisis del ámbito competidor.
• Análisis del problema: En un primer momento se estudiaría
exhaustivamente cada una de los indicadores en la organización y
de esta forma se conocería como se encuentra la misma para
enfrentar la competencia, y en un segundo momento se comparará
el desempeño del instituto con patrones establecidos en el entorno.
• Generación de soluciones potenciales (¿cómo se puede lograr el
cambio?): en esta etapa se debe generar tantas acciones
correctivas como sea posible partiendo de la definición del
problema la condición deseada y las causas claras que lo
determinan. Estas acciones pueden mejorar una actividad completa
o parte
 5.3.1 EVALUACIÓN POR LISTAS DE
VERIFICACIÓN

• Para comprender por qué y cómo pueden ser útiles las

listas de comprobación de auditoría interna es
necesario conocer los requisitos de la norma ISO 9001
2015. Según el apartado 9.2.1 de la norma ISO 9001 2015,
la auditoría interna realiza dos funciones:
• Asegurar que el proceso se está cumpliendo según las
disposiciones planificadas.
• Asegurarse de que el proceso se aplica y se mantiene de
una forma efectiva.
• La lista de verificación es un documento guía que
permite no perder el control de lo que se debe verificar y
debe ser realizada previamente. Se debe tener presente
que la lista de verificación debe permitir el registro de las
evidencias obtenidas, en esta se requiere evidenciar
tanto la conformidad como la no conformidad. A
continuación daremos unas recomendaciones al
momento de realizar listas de verificación:
 5.3.2 MÉTODOS ESTADÍSTICOS DE
EVALUACIÓN
• 1.-Medidas de desempeño.
• · Desempeño global de la ARH: costos laborales unitarios
por unidad de resultados
• · Costos y desempeño del DRH: costo de los programas
de RH por empleado.
•
•
• 2.- Medidas de educación.
• · Adecuación al os requisitos legales, como salario
mínimo, remuneración de los empleados, programas de
higiene y seguridad en el trabajo.
• · Adecuación a la misión y los objetivos organizacionales.
•
• 3.- Medidas de satisfacción de los empleados.
• · Satisfacción de los empleados a través de
investigaciones sobre actitud.
• · Satisfacción de los empleados con las actividades
de RH, a través de investigaciones de actitud.
• · Motivos que conducen a los empleados a
desvincularse de la empresa.
•
• 4.- Medidas indirectas de desempeño de los empleados.
5.4 INVESTIGACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
DE EVALUACIÓN
• Investigación externa
Corresponde a una investigación del mercado de
recursos humanos orientada a segmentarlo para facilitar
su análisis. El mercado de recursos humanos debe
segmentarse de acuerdo con los intereses de la
organización, es decir, debe descomponerse y analizarse
según las características exigidas por la organización con
relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.
• Investigación interna
Corresponde a una investigación acerca de las necesidades
de la organización referente a sus recursos humanos y qué
políticas pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo
general, la investigación interna implica:
- Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los
propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento.
- Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y
responsabilidad apropiadas para esa función.
- Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.
- Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos
humanos.
- Evaluar el programa de reclutamiento en función de los
objetivos y de los resultados alcanzados.
 5.5 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE LA
FUNCIÓN
• .Beneficios para el jefe. El jefe tiene condiciones para:
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de
los subordinados.
- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar
el patrón de comportamiento de sus subordinados.
• Beneficios para la empresa. La empresa:
- Está en condiciones de evaluar su potencial humano o
corto, medio y largo plazos y definir la contribución de
cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje
y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos
humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados,
estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

• http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/investig
acion-interna-y-externa-para.html
• https://www.rrhh-web.com/artauditoria.html
• http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/benefici
os-de-la-evaluacin-del-desempeo.html
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