Kevin Decoste 1-15-4042 Emely Taveras 1-15-6093 Anel Estinris 2-11-6474 Sandra Orius 2-15-6745 Planeación de contratación Es el proceso con el que los supervisores se aseguran de tener el número y las clases correctas de personas , en los lugares adecuados y el momento justo, quienes son capaces de llevar a cabo las tareas en forma eficaz y eficiente para ayudar a que la empresa alcance sus objetivos. Los supervisores comienzan con la revisión del estado actual de sus recursos humanos. Es común que inicien con la generación de un inventario de recursos humanos. En una era de sistemas de computación avanzados, para la mayoría de los supervisores no es una tarea difícil generar un reporte del inventario de los recursos humanos. Las necesidades de recursos humanos para el futuro son determinadas por las metas del departamento. La demanda de recursos humanos (empleados) resulta de la demanda de lo que el departamento produce. Una vez que los supervisores conocen sus niveles actuales de empleados si faltan o sobran comienzan a hacer algo al respecto. Si existe una o más vacantes, usan la información recabada con el análisis de puestos para que los guie en el proceso de reclutamiento.
¿Dónde buscar candidatos para reclutar?
Los candidatos se encuentran por diversas vías, incluso la worldwide web. La fuente que se utilice debe reflejar el mercado de trabajo local, el tipo o nivel de puesto el tamaño de la organización. En el mundo moderno, el concepto de confiabilidad es sumamente importante. Es la capacidad de ¨algo¨ de desempeñar una función requerida, en condiciones establecidas durante un periodo de tiempo determinado. Es decir que se logra la confiabilidad requerida cuando ese ´´algo´´ hace lo que queremos que haga en el momento que queremos que lo haga. Al decir ´´algo´´ podemos referirnos a una maquina, una planta industrial, un sistema y hasta una persona. La confiabilidad impacta directamente los resultados de la empresa. Por ejemplo, si una prueba es confiable, cualquier calificación individual debe permanecer estable con el tiempo, si se supone que las características por medir también son estables. Ninguna herramienta de selección seria eficaz si tuviera poca confiabilidad. La validez es el grado en que un instrumento mide lo que pretende medir. Otra definición de validez es: la relación probada entre una herramienta de selección y cierto criterio relevante. Cualquier herramienta de selección que utilice un supervisor, como formatos de solicitud, pruebas, entrevistas o exámenes físicos, también debe demostrar su validez. Que mejor forma de saber si el solicitante de un puesto de redactor técnico de Microsoft es capaz de escribir manuales, que hacer que lo haga? Esta lógica ha conducido al interés creciente en el desarrollo de pruebes de simulación del desempeño. Sin dudas, el entusiasmo por estas pruebas se fundamenta en el de que se basan en el análisis de los datos del puesto, y por ello debe ser mas fácil cubrir el requerimiento de que se relacionan con el trabajo que con las pruebas escritas. Las pruebas de simulación del desempeño están elaboradas a partir de comportamientos reales en el trabajo, en vez de sustitutos. La entreviste, junto con la solicitud, es la herramienta de selección universal. Pocas personas han ingresado a un trabajo sin sostener una o mas entrevistas. Lo irónico es que el valor de la entrevista como herramienta de selección ha sido sujeto de un debate confiable. La entrevista puede ser una herramienta confiable y validas, pero con demasiadas frecuencias no lo son. Cuando las entrevistas están bien estructuradas y organizadas, si los entrevistadores hacen preguntas en común, son predictores eficaces. Toda clase de sesgo potenciales irrumpen en las entrevistas si no están bien estructuradas y estandarizadas. para ilustrarlos, una revisión de las de las investigaciones nos llevan a sacar las sigtes conclusiones: El conocimiento anterior del entrevistador del aspirante prejuiciara la evaluación del entrevistador. El entrevistador tiende a estereotipo de lo que es un buen candidato. Los supervisores intentan reclutar y contratar empleados como si les vendieran el trabajo y solo exponen las características positivas de la organización, se sitúan en la posición de tener empleados insatisfechos y proclives una una rotación elevada. Cualquier aspirante a un puesto adquiere, durante el proceso de contratación, un conjunto de expectativas cerca de la compañía y el trabajo para la cual se le entrevista. Cuando la información que recibe un candidato tiene un exceso suceden ciertos números de cosas que tienen efectos potencialmente negativos para la empresa. Si los supervisores han realizado un reclutamiento y una selección adecuados, deben haber contratado, individuos competentes que se desempeñan con éxito, el cual requiere algo mas que la posición de ciertas aptitudes. La gente de nuevo ingreso debe aclimatarse a la cultura de la organización y capacitarse, para efectuar el trabajo en forma consistente con los objetivos de esta. Para lograr estos fines, los supervisores emprenden dos procesos: la inducción y la capacitación. Una vez seleccionado un candidato al puesto, el o ella necesitan ser introducidos al trabajo y a la organización. Eta introducción se llama inducción. El objetivo principal eses reducir la ansiedad inicial que sienten todos los empleados los empleados nuevos cuando empiezan un trabajo; y facilitar la transacción de exterior a interior. La inducción al puesto aumenta la información que obtuvo el empleado durante la etapa de reclutamiento y selección. Se le aclaran las responsabilidades y deberes específicos, así como la forma que evalúa su desempeño. Es también el momento propicio para ratificar cualquiera expectativas irreales que podría tener acerca del trabajo. -Un último punto que ayuda a entender mejor a los grupos informales es que surgen para llenar espacios existentes en el sistema formal. Cualquier organización, sin importar lo buena que sea su estructura, tiene vacíos. A pesar de un buen diseño de sus canales de comunicación, asignaciones departamentales y descripción de puestos, siempre habrá huecos. Los grupos informales benefician a las organizaciones y a los supervisores. Cubren los huecos de la organización formal, proporcionan un canal de comunicación útil y cubren otras necesidades no satisfechos de los empleados. Sin duda, también son disfuncionales, en especial cuando sus normas de desempeño son bajas. Metas Departamentales: la ambigüedad funciona en favor de los grupos informales, cuyas metas se contraponen a los objetivos formales del departamento. Líderes Emergentes: identifica a los líderes emergentes de los grupos de trabajo y desarrolla una relación con ellos. Los supervisores contemporáneos necesitan aprender a dar autoridad a los demás. El termino delegar autoridad (empowerment) significa aumentar intervención de los empleados en su trabajo mediante un mayor participación en las decisiones que controlan lo que hacen y aumentado su responsabilidad por los resultados. Dos formas de dar autoridad a las personas son delegar autoridad en ellos y rediseñar sus trabajos. No hay duda respecto a que los supervisores efectivos necesitan ser capaces de delegar. Muchos supervisores descubren que esto se les dificulta. Por qué? Casi siempre temen dejar el control.(me gusta hacer la cosa por mi misma) (por que entonces se que se hizo y se hizo bien) Delegar se representa como un proceso de cuatro (4) pasos: 1-asignacion de obligación las obligaciones son las tareas y las actividades que un administrador desea que alguien más realice. 2-delegacion de autoridad la esencia del proceso de delegar es dar autoridad al empleo para actuar en su lugar. 3- asignación de responsabilidad cuando se delega autoridad, también se debe designar la responsabilidad. 4-creacion del compromiso por los resultados para terminar el proceso de delegar , debe crear un compromiso con los resultados ;esto es, el empleado debe responder cumpliendo con sus obligaciones adecuadamente. Si las tareas se descargan en un empleado, sin dejar claro que debe hacer, el rango de juicio el empleado puede aplicar , el nivel de desempeño esperado , cuando debe terminar las tareas y aspectos similares, entonces esta abdicando la responsabilidad y indicando al conflicto. Quizás sea cierto que usted es capaz de hacer mejor, mas rápido y con menos errores las tareas que delega en sus empleados