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La pratique de la paie

Séminaire «La pratique de la paie»


MBI du 25 au 27 juin 2013

Préparé par M. KECHID Bachir & M.


BOUZARZOUR Seddik

– BIENVENUE –
La notion de la rémunération

En contrepartie du travail fourni, le travailleur a


droit a une rémunération au titre de laquelle il
perçoit un salaire ou un revenu proportionnel
aux résultats du travail.

Article 80 de la loi 90-11 du 21/04/1990 relative aux relation de travail


La notion de la rémunération

Définition du contrat de travail :

Le contrat ou la relation de travail est la convention par


laquelle une personne (le salarié) s`engage à
travailler sous la subordination d`une autre personne
physique ou morale (l`employeur) moyennant une
rémunération.
La notion de la rémunération

La rémunération peut être envisagée sous plusieurs


formes notamment :

1. Du point de vue juridique :

Elle constitue la contre partie du travail effectué par


le salarié.

* Principe de la notion de la valeur du travail *


La notion de la rémunération

2. Du point de vue social :


La rémunération constitue un moyen généralement
unique de subsistance aussi bien pour le travailleur
lui-même que pour sa famille.
La perception d’un salaire suffisant est donc, pour le
travailleur, un besoin vital.

* Caractère alimentaire de la rémunération *


Protection juridique du salaire
La notion de la rémunération

3. Du point de vue économique :


La rémunération doit être adaptée au coût de la vie
et au développement de l’entreprise et de ses
capacités financières à faire face au paiement de sa
masse salariale.

* Pouvoir d’achat – coût des salaires *


Politique et système de rémunération de
l’entreprise (point de vue managérial)

 La politique de rémunération est un élément


essentiel dans la gestion des ressources humaines
de l’entreprise.
– la masse salariale constitue une charge importante pour
l’employeur,
– La rémunération constitue un moyen important de
mobilisation, d’acquisition et de rétention des ressources
humaines.
Les Objectifs de la politique de rémunération
des choix pertinents à prendre

 Définir les salaires par rapport au niveau de qualification et de


responsabilités des emplois avec prise en considération du
marché du travail et des évolutions des métiers,

 Créer du système de rémunération de l’entreprise un moyen de


stimulation et de motivation des travailleurs,

 Disposer d’un système de rémunération flexible.


Principes du système de rémunération

 L’Equité des salaires, ceci implique une définition objective des


rôles de chaque poste de travail au sein de l’entreprise,

 La compétitivité, du système de rémunération de l’entreprise


par rapport au marché du travail,

 Motivant, qui permet aux manager de mobiliser le personnel à


l’atteinte des objectifs de l’entreprise,

 Simple, et facile à comprendre par l’ensemble des travailleurs


et à appliquer par l’entreprise.
La classification des postes
de travail

La classification des postes de travail consiste en un


rangement des postes de travail les uns par rapport
aux autres par rapport à leurs importances sur la
base des critères prédéterminés.

Elle consiste à affecter à chaque poste de travail un


indice qui est calculé par l’évaluation du degré
d’existence de chaque critère dans un poste de
travail.
La classification des postes
de travail

 Par conséquent, l’indice d’un poste de travail est


d’autant plus élevé que les tâches qu’il comporte sont
plus importantes, plus difficiles, plus complexes et plus
contraignantes.
 L’indice est également d’autant plus élevé que les
tâches à accomplir ont des effets plus nuisibles ou
qu’elles nécessitent des efforts physiques ou mentales
plus importants ou plus pénibles.
La classification des postes
de travail

 Enfin, l’indice sera aussi d’autant plus élevé


que la qualification et le degré de
responsabilité que requiert un poste sont
plus importants.
La classification des postes
de travail

Les critères qui peuvent être retenus en fonction de leur


objectivité, leur haute différentiation dans l’évaluation du travail et
leur applicabilité, sont les suivants :
 La qualification répartie en trois sous-critères :
– La formation générale,
– La formation professionnelle,
– L’expérience professionnelle.
 La responsabilité
 Les conditions de travail réparties en quatre sous-critères :
– Effort physique
– Effort intellectuel
– Ambiance physique
– Risques d’accidents de travail
 La Complexité du travail
Rétribution de la performance

Un système de rémunération ne peut atteindre ses


objectifs managériaux que sur la base de l’évaluation
des performances des employés qui constitue le
moteur qui fait fonctionner le processus de gestion des
ressources humaines.
 Prime de performance
 Bonus
 Augmentation de salaire / avancement au mérite
 Un tel système de rémunération va permettre
d’orienter fortement les comportements
professionnels des salariés dans le sens des
intérêts et de la réussite de l’entreprise et du
développement de leurs compétences.
La rémunération est articulée essentiellement sur le
salaire fixe (salaire de la qualification) et sur le salaire
variable (le salaire de la performance).

- Des salaires de base trop faibles et stagnants poussent


à introduire dans le système des compléments de
rémunération lourds à gérer, parfois peu légitimes et
générateurs d’incohérences ; la multiplicité des primes et
indemnités ne permet pas à l’entreprise et aux salariés
d’établir un lien direct entre la rétribution et la contribution
Processus de calcul de la paie

Le processus de calcul de la paie est un processus


complexe qui comporte plusieurs opérations et nécessite :
la maitrise d’une quantité importante d’information relative
à la situation professionnelle et à la présence du personnel
d’un côté,
 et à la réglementation à appliquer et aux techniques
spécifiques à la paie à utiliser d’un autre côté.
Processus de paie.docx
La prise en charge du salarié
durant toute sa carrière

 1- Recrutement
Le versement du salaire commence dès l’entrée en
vigueur de la relation de travail par l’effet du
recrutement du salarié et son début de travail pour le
compte de l’employeur.
La prise en charge du salarié
durant toute sa carrière
 2- Modification de la situation professionnelle du travailleur
Cette modification peut affecter la situation salariale du travailleur et portent
essentiellement sur les actes suivants :

Promotions, Avancement, Augmentation individuelle de salaire, Mutation


(changement de poste et/ou de structure et/ou de lieu de travail sans
promotion), Rétrogradation ainsi que dans les cas de suspension de la
relation de travail suivant l`article 64 de la loi 90-11.
La prise en charge du salarié durant
toute sa carrière

 3- Cessation de la relation de travail


 La cessation de la relation de travail met fin à la
perception du travailleur de sa rémunération, au terme de
cette relation le salarié perçoit un Solde de Tout Compte
contre un reçu qui doit être signé par les deux parties.
 Ce document justifie sur le plan comptable et juridique
que le salarié a perçu la totalité de ses droits et qu’il n’est
pas redevable envers son employeur d’aucune créance.
 Les cas de cessation de la relation de travail sont cités
dans l’article 66 de la loi 90-11
Rubriques de paie
 La paie du personnel est traitée à partir de trois séries d’éléments
(appelés aussi « rubriques de paie ») qui prennent en compte les
différentes situations des travailleurs :
– Les rubriques de base :
Constituent les assises de la paie d’un travailleur et sont déterminés à partir du
classement du poste ; le programme informatique prend en compte la valeur
de ce classement au regard de la grille des salaires
– Les rubriques fixes :
Permettent la prise en compte des dispositions permanentes ou durables dans
le temps et liées à la situation du travailleur aux familial et professionnel.
– Les rubriques variables :
Permettent la prise en compte des dispositions temporaires, variant aussi bien
en droit qu’en valeur
Documents de la paie
 La mise en œuvre des différentes opérations liées à l’élaboration de la
paie nécessite l’utilisation d’un certain nombre de documents et
notamment ceux indiqués ci-dessous, à titre indicatif, dont il convient
d’expliciter les modalités de remplissage et d’application :
– RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE
– RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRE
– RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE
– RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE Etat de pointage mensuel.xls
– BULLETIN DE PAIE
– DECOMPTE DE RAPPEL
– ARRET DE COMPTE
– SOLDE DE TOUT COMPTE
– LIVRE DE PAIE
Documents de paie
 LE RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE
Le relevé mensuel individuel de pointage est l’opération qui consiste à
décrire l’activité mensuelle d’un travailleur et la détermination des
droits qui lui sont ouverts au regard de son activité. Par activité, il est
entendu :
– HEURES DE PRESENCE DU MOIS
– HEURES SUPPLEMENTAIRES
– ABSENCES REMUNEREES
– ABSENCES NON REMUNEREES
– TOTAL DE L’EGALITE / EQUIVALENCE DES HEURES EN JOUR OUVRABLE
 Le relevé de pointage est établi pour une période de référence
fixée suivant l’organisation adoptée par l’entreprise.
Documents de paie
 LE RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE

Le relevé mensuel collectif de pointage est l’opération qui consiste


à décrire l’activité mensuelle de l’ensemble des travailleurs et la
détermination des droits qui leur sont ouverts au regard de leur
activité.

 Le relevé de pointage est établi pour une période de référence


fixée suivant l’organisation adoptée par l’entreprise
Les éléments du salaire
 Article 81 : - «Par salaire, au sens de la présente loi, il faut
entendre :
 le salaire de base tel qu`il résulte de la classification
professionnelle de l`organisme employeur,
 les indemnités versées en raison de l`ancienneté du
travailleur, des heures supplémentaires effectuées ou en raison
de conditions particulières de travail et, notamment, de travail
posté, de nuisance, et d’astreinte, y compris le travail de nuit et
l’indemnité de zone,
 les primes liées à la productivité et aux résultats du travail. »
Les éléments du salaire
 La contrepartie du travail fourni par un salarié est rémunérée sous
quatre formes :
1. LE SALAIRE DE BASE qui rétribue la maîtrise d’une fonction. Il est
fonction du degré de compétences et du niveau de connaissances
imposés par l’emploi.
2. LES INDEMNITES qui ont pour objet de rémunérer les préjudices
causés éventuellement au titulaire de l’emploi, au titre des sujétions et
conditions induites par l’emploi
3. LES PRIMES qui ont pour objet de rémunérer le surplus d’efficacité et
l’effort supplémentaire personnelle et/ou collective.
4. L’INTERESSEMENT qui récompense l’effort collectif du personnel au
cours de l’exercice. Il est fonction du résultat bénéficiaire réalisé
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie

 Collecte, contrôle et traitement des données :


– Le pointage du personnel et les variables du mois,
– La mise à jour des données relatives à la situation
professionnelle du travailleur,
– La mise à jour du fichier personnel (les effectifs) de la paie
par les entrées et les sorties.
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie
 Calcul de la paie :
Le calcul de la paie s’effectue premier lieu par la détermination
des assiettes de sécurité sociale et de l’IRG.
– La détermination de l’assiette de sécurité sociale,
Ordonnonce 95-01.pdf, Décret 96-208.pdf

– La détermination de l’assiette l’IRG, tableau_bareme_irg_2008.pdf,

– Les retenues de sécurité sociale et de l’IRG.


IRG 2008.pdf
Branches Quote-part Quote-part Quote-part Total
a la charge a la charge du fonds des
de du salarié œuvres
l`employeur sociales

Assurances 12.5 % 1.5 % 14 %


sociales
Accidents du travail 01.25 % - 01.25 %
et maladies
professionnelles

Retraite 10 % 6.75 % 0.5 % 17.25 %


Assurance 01 % 0.5 % 1.5 %
chômage
Retraite anticipée 0.25 % 0.25 % 0.5 %
F.N.L.S - - 0.5 % 0.5 %
Total 25 % 09 % 01 % 35 %
Détermination de l’assiette d’IRG
 Sont imposables à l'impôt sur le revenu global (I.R.G) Retenue à la
source:
– Les rémunérations principales (traitements, salaires, indemnités);
– Les revenus assimilés à des salaires tels que:
 Les avantages en nature (nourriture, logement, habillement...);
– Les sommes perçues en rémunération de leur travail par des personnes
exerçant à domicile à titre individuel pour le compte de tiers.
– Les indemnités telles que:
 Les indemnités de service permanent, de nuisance, de service posté, complémentaires de
revenu;
– Les primes de rendement, sujétion, risque, caisse ,bilan, responsabilité, fin
d'année;
– Les gratifications et commissions octroyées dans le cadre d'un emploi
salarié.
Détermination de l’assiette d’IRG
 sont affranchis de l'impôt :
– Les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre de programmes destinés
à l'emploi des jeunes dans les conditions fixées par voie réglementaire ;
– Les travailleurs handicapés, moteurs, mentaux non voyants et sourd-muets dont les
salaires sont inférieurs à vingt mille dinars (20.000 DA) ainsi que les travailleurs
retraités dont les pensions de retraite du régime général sont inférieures à ce
montant. ;
– Les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission ;
– Les indemnités de zone géographique ;
– Les indemnités à caractère familial prévues par la législation sociale telles que
notamment: salaire unique, allocations familiales, allocations maternité;
– Les indemnités temporaires, prestations et rentes viagères servies aux victimes
d'accidents de travail ou leur ayant droit;
– Les pensions des moudjahidine, des veuves et des ascendants pour faits de guerre
de libération nationale;
– L'indemnité de licenciement.
Détermination de l’assiette d’IRG

 Les primes de rendement, gratifications ou autres, d'une


périodicité autre que mensuelle, habituellement servies par les
employeurs, ainsi que les sommes versées à des personnes
exerçant, en sus de leur activité principale de salariés, une
activité d'enseignement, de recherche, de surveillance ou
d'assistanat à titre vacataire, sont considérées comme des
mensualités distinctes et soumises à la retenue à la source de
l'impôt sur le revenu global au taux de 10 %, sans
application d'abattement.
Calcul de l’IRG
 Le calcul de la retenue de l’Impôt sur le Revenu
Globale (IRG) est effectué sur la base d’un barème
édité par le ministère des finances et qui est
constitué de deux colonnes :
– la première : représente le montant de l’assiette IRG,
– La deuxième : le montant de la retenue IRG à retenir à la
sources.
Le mode de calcul des retenues IRG est basé sur l’utilisation des
paliers ou tranches d’imposition progressives qui augmentent
avec l’augmentation de l’assiette imposable ( 20%, 30%, 35%)
Calcul de l’IRG

Arrondissement :

 Les rémunérations taxables ramenées au mois, doivent être


arrondies à la dizaine de dinars inférieure.
 Les retenues de l'impôt correspondant aux rémunérations
taxables, sont arrondies à la dizaine de centimes la plus
voisine (cf Art. 324 du CID).
Calcul de l’IRG

 Le calcul de l’IRG doit être effectué sur une base


mensuel, dans touts les cas de figure si l’imposition
porte sur une période inférieure ou supérieure à un
mois, cette période doit être ramenée au mois.

 Voir code des impôts directs IRG 2008.pdf


Calcul de l’IRG
 La formule de calcul de la retenue IRG est fixée comme
suit :

Un abattement de 40% est appliqué sans que ce montant ne soit


inférieur à 1 000 DA et supérieur à 1 500 DA
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie
 Calcul sur la base de la présence au poste du
travail (durée l’égale de travail)

L’article 2 de l’ordonnance n° :- 97-03 stipule « La


durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante
(40) heures dans les conditions normales de travail.
Elle est repartie au minimum sur cinq (5) jours
ouvrables »
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie

 La durée légale de travail est ramenée au


mois par la formule suivante :

40 (h) X 52 (Semaines)
12 (Nbre mois /an) = 173.33 h
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie
 Dans le cas où le mode de calcul est journalier

 (durée légal répartie sur 5 jours ouvrable) :

5 jours x 52 semaines = 21,66 (arrondi à 22)


12 mois

 (durée légal répartie sur 6 jours ouvrable) :

6 jours x 52 semaines = 26 jours


12 mois
Calcul des primes et indemnités
 Les pratiques les plus courantes sont les
suivantes :
– Indemnité d’ancienneté et/ou d’expérience professionnelle
– Indemnité pour heures supplémentaires
– Indemnité de nuisance
– Indemnité de service permanent
– Indemnité de travail posté
– Indemnité d’astreinte
– Indemnité de zone
– Indemnité de travail de nuit
Calcul des primes et indemnités
 Auxquelles s’ajoutent, à titre complémentaire et/ou compensatoire,
les indemnités, primes et avantages suivants :
– Indemnité d’intérim et de remplacement, - Prime de responsabilité,
– Indemnité d’enseignement, - Prime de résultat global,
– Indemnité de congé annuel, - Prime de bilan,
– Indemnité de licenciement, - Prime de documentation,
– Indemnité de panier, - Prime de départ à la retraite,
– Indemnité forfaitaire de transport, - Gratification médaille,
– Indemnité de conventionnement véhicule, - Bonification moudjahidine,
– Indemnité kilométrique, - Bonification enfant chouhada
– Indemnité pour salaire unique,
– Indemnité de parrainage,
– Prime de rendement individuel,
– Prime de rendement collectif,
Calcul des primes et indemnités

 Le calcul des primes et des indemnités est différent selon que


celles ci sont indexées ou non au salaire de base, si le
montant est exprimé en taux ou en valeur et enfin si celui-ci
est déterminé sur une base journalière, horaire ou mensuelle.
Les illustrations suivantes sont faites suivant ces différents
cas d’espèces
Rubrique indexée au salaire de base dont le montant horaire
est exprimé en taux. Le montant de celle ci est calculé
comme suit :
Salaire de base x taux de la rubrique x nombre d’heures travaillées
173,33
Calcul des primes et indemnités

 Ce cas d’espèce s’applique par exemple à la prime


de rendement
 Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit une
prime de performance fixée à 20% d’un salaire de
base de 35.000 DA et qui a travaillé 133,33 h durant
le mois considéré. Sa prime est calculée comme
suit :
SB : 35.000 x 20 % x 133,33 = 5 384,58
173,33
Calcul des primes et indemnités
 Rubrique indexée au salaire de base dont le montant mensuel
est exprimé en taux. Le montant de celle ci est calculé comme
suit :
Salaire de base x taux de la rubrique x nombre de jours travaillés
Nombre de jours théoriques
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de travail posté.
Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit une indemnité de travail
posté fixée à 15 % d’un salaire de base de 28.500 DA et qui a travaillé
durant un mois considéré, 173.33 heures. Son indemnité est calculée
comme suit :
SB : 28.500 x 15 % x 22 = 4 275,00
22
Calcul des primes et indemnités
 Rubrique non indexée au salaire de base dont le montant
journalier est exprimé en valeur. Le montant de celle ci est
calculé comme suit :
Montant de la rubrique x nombre de jours travaillés
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de panier
 Exemple pratique : Soit un salarié qui perçoit une indemnité
journalière de panier de 250,00 DA et qui a travaillé durant un mois
considéré, 20 jours ouvrables. Sa prime est calculée comme suit

250,00 x 20 = 5 000,00 DA
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie

 - Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au


de la de la durée légale de travail, elles doivent avoir
un caractère exceptionnel et doivent rependre à une
nécessite absolue de service et elles sont effectuées
sur instruction de la hiérarchie.
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie
 Les heures supplémentaires effectuées ne doivent
pas dépassées 20 % de la durée légale de travail
soit 35 h par mois.
 Elles sont majorées au minimum à 50 % du salaire
de base théorique horaire.
 Les conventions collectives de travail fixe des taux
de majoration plus favorable au travailleur, surtout
pour celles effectuées durant la nuit, durant un jour
férié ou le vendredi.
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie

 Indemnité de congé annuel.


Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par
l’employeur. Toute renonciation par le travailleur à tout ou
partie de son congé est nulle et de nul effet.
Le droit à congé annuel repose sur le travail effectué au cours
d’une période annuelle de référence qui s’étend du 1er juillet
de l’année précédent le congé au 30 juin de l’année du congé.
Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ
de la période de référence est la date de recrutement.
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie
Sont considérées comme périodes de travail pour la détermination
de la durée du congé annuel :
- les périodes de travail accompli,
- les périodes de congé annuel,
- les périodes d’absences spéciales payées ou autorisées par
l’employeur,
- les périodes de repos légal prévues aux articles ci-dessus,
- les périodes d’absences pour maternité, maladies et accidents
de travail,
- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie

Le congé de maladie de longue durée ne peut en


aucun cas ouvrir droit à plus d’un mois de congé
annuel et ce, quelle que soit la durée du congé de
maladie.
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie

 Indemnité de congé annuel.


L’indemnité de congé annuel est égale au produit d’un
douzième de la rémunération perçue par le travailleur
au cours d’une période de référence fixée par la loi du
1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année du congé.
Le montant de celle ci est calculé comme suit :
Assiette ICA = ICA x Nombre de jours calendaires accordés
12 mois (2080h) Nombre de Jours calendaire dus
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie

 Calcul des retenues pour absence :


 La rémunération étant la contrepartie d’un
travail fourni, il apparait logique qu’elle soit
diminuée lorsque le salarié n’accomplit pas
le travail du fait d’une absence.
 Quelles absences sont susceptibles de faire
l’objet de retenue sur salaire et comment la
calculer ?
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie

 Décompte de rappel
Un décompte de rappel est un document sur lequel
sont calculés et ventilés des éléments de gains et de
retenues opérés à la suite d’une opération de
redressement de salaire.
Le montant du rappel est égal à la différence entre la
paie reçue et la paie fictive que l’agent aurait du
percevoir.
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie
 Calcul des rappels :
Tous rappels de salaire de base, primes ou indemnités
quelconque sont ramenés aux mois auxquels ils se rapportent.

-Le montant du rappel est égal à la différence entre la paie


reçue et la paie fictive que l'agent aurait du percevoir.

-Les rubriques concernées peuvent être le salaire de base, les


primes et indemnités cotisables, les primes et indemnités
imposables, les retenues SS et IRG ou des primes et indemnité
ni imposable ni cotisable.
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie
 Type de rappel :
1. Rappel Omission :
Concerne les erreurs ou omission totale ou partielle, en négatif ou en
positif d'une ou plusieurs rubriques variables (HS, panier, prime
performance, ...).
2. Rappel Paie bis :
Concerne les cas de non versement d'une ou plusieurs paies en
totalité.
Toutefois, lorsque le montant du rappel n'est pas significatif ou
lorsque le montant n'est ni imposable ni cotisable, la rubrique en
rappel peut être introduite manuellement avec les éléments de la
paie en cours.
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie

Type de rappel (suite) :


3. Rappel, Recalcule Effet rétroactif :
Concerne les cas de changement de salaire avec effet rétroactif. Il
s'agit de calculer la différence entre les éléments de paie actuels
(salaire de base ou rubrique fixes) et celles des paies précédentes
sur une période donnée.
Le salaire de base et les autres rubriques de paie sont calculés par
différence entre les anciens et les nouveaux montants.
Méthodes et techniques
de Calcul de la paie / Calcul des rappels

 Calcul de la régule IRG :


Cette retenue n’est pas calculée par différence comme il est
indiqué pour les rubriques précitées. La règle relative à
l’imposition des rappels est la suivante :
– Les rappels sont divisés par le nombre de mois auxquels ils
s’appliquent.
– La retenue à effectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de
mois, la différence d’impôt calculée en ajoutant, de façon fictive, le
rappel ainsi ramené au mois, au salaire, faisant l’objet du même
paiement ou ayant donné lieu au paiement le plus récent.
– Pour le calcul du nombre de mois, toute période inférieure à quinze (15)
jours est considérée comme nulle, toute période égale ou supérieure à
quinze (15) jours est comptée pour un mois entier.
L’édition des documents
comptables de paie

1- le journal de paie
2- l’état récapitulatif général et les états récapitulatifs
par structure
3- le détail des rubriques de paie par matricule ou par
nom
4- les fiches de paie
5- les états de virement par banque, par chèque et/ou
par caisse
Ordonnancement de la paie

Apres l’établissement de la paie par la structure


Ressources Humaines, le Responsable de cette
dernière après contrôle de la paie ordonne le paiement
des salaires du mois sur le journal de paie ou sur la
récap. générale, destinée au responsable des finances
qui procède au virement des salaires.
Ordonnancement des charges sociales
et déclaration des salaires (DAS)

 Chaque mois, sur la base des états de paie,


le service du personnel doit procéder au
versement des sommes dues à la caisse de
sécurité sociale, dans les délais
réglementaires, à savoir au plus tard le 30 du
mois suivant.
Ordonnancement des charges fiscales
et déclaration des salaires (301 bis)

 Chaque mois, sur la base des états de paie,


le service du personnel doit procéder au
versement des sommes dues à la recette
fiscale du lieu de rattachement, dans les
délais réglementaires, à savoir au plus tard
le 20 du mois suivant.
Merci de votre attention

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