O sistema de gestão de

desempenho do pessoal
como ferramenta para o
alcance dos objectivos nas
organizações.

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 Introdução
O artigo em destaque tem por objectivo dar a conhecer
sobre o uso eficaz do sistema de gestão de desempenho
numa organização, explicando os propósitos de um
sistema de desempenho na mesma e o contributo que os
mesmos têm no alcance dos seus objectivos, pois um
sistema de gestão de desempenho é o factor primordial
na decisão sobre a gestão dos recursos humanos de forma
dinâmica. Fazendo mensão de aspectos ligados aos
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 Introdução
O tema abrolha na esfera da falta de sistemas de gestão de
desempenho nas organizações e o uso impróprio dos mesmos em
algumas organizações, nas discuções que os gestores de recursos
humanos têm feito sobre a gestão de desempenho e as decisões
administrativas tomadas nas organizações sem se ter em conta a
análise rigorosa e detalhada do trabalho dos indivíduos.

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 Desempenho, Gestão e Avaliação

De acordo com Morais e Graça (2014), o desempenho é o processo pelo qual

os indivíduos cumprem ou exucatam uma determinada actividade de acordo
com orientações já especificadas e chegam a conclusões segundo os
objectvios previamente estabelecidos.

Teixeira (2013) afirma que o processo pelo qual as organizações levam a cabo
com o empenho, força e dedicação de outrém e com isso conseguem alcançar
resultados (bens ou serviços) é considerado de gestão.

Segundo Morais e Graça (2014), a avaliação é uma ilustração de forma

padronizada e objectiva de uma política, projecto e programa que esteja
funcionando ou terminado, com a intenção de definir o grau de realização dos
objectivos traçados para o mesmo.
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 Avaliação de Desempenho

Segundo Chiavenato (2010) a avaliação de

desempenho é um exame ordenado do desempenho
que cada indivíduo tem em relação as suas funções
e dos resultados que o mesmo alcança.

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 Gestão de Desempenho
Segundo Aguinis (2009) a gestão de desempenho é um trabalho feito
de forma continua, com intuito de identificar, dar valor e aumentar o
desempenho nas organizações, processo este que faz o liame entre
os objectivos dos indivíduos com os da organização.
Nesta definicao, nos deparamos com duas componentes muito
importantes como:
 Processo continuo;
 Liame entre os objectivos.
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6 propósitos de um sistema de
gestao de desempenho:
 EstratégicDesenvolvimenti

os sta
 Administra
Manutencao
tivos Organizacional
 ComunicacDocumental

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ional
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 Condicoes de Eficacia dos
sistemas de Gestao de
desempenho
Relevanci
Aceitabilid
a ade
Sensibili Praticabili

dade dade
Fiabilida Confianca
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 Contribuições de sistemas de
gestão de desempenho
 Motivação para realizar é aumentada;  Os funcionários tornam-se mais
 A auto-estima é aumentada;
competente;
 Gerentes ter uma visão sobre os
 Há uma melhor proteção contra
subordinados;
 As definições de trabalho e critérios são processos judiciais;
esclarecidas;  Há melhor e mais oportuna
 Auto-conhecimento e desenvolvimento são
diferenciação entre bons e
reforçadas
maus desempenhos;
 Acções de pessoal são mais justa e adequada;
 Objetivos organizacionais são esclarecidas;  Vistas dos supervisores de
desempenho são comunicadas
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 Perigos de sistemas mal aplicados

 Os funcionários podem sair Funcionários sofrem de burnout

devido a resultados; trabalho e insatisfação no trabalho;

 informações falsas ou enganosas Há aumento do risco de litígios;

podem ser usados; demandas injustificadas são feitas

 A auto-estima pode ser reduzida; sobre os recursos dos gerentes;
 Tempo e dinheiro são Preconceitos pode substituir padrões;

desperdiçados; Mistério rodeia como as

 Os relacionamentos são classificações foram derivados.
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 Exemplo

SmartLe
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 Conclusão
O estudo conclui que as empresas têm criado imensas confusões no que
concerne a análise de desempenho e o sistema de gestão de
desempenho, a maioria delas não tem um sistema de gestao de
desempenho, mas sim uma avaliacao de desempenho. Para as empresas
que têm um SGD e fizer o uso inadequado do mesmo, pode criar
aspectos severamente negativos à mesma. Pelo contrario, se fizer o bom
uso do mesmo, pode contribuir de varias formas para o alcance dos
objectivos organizacionais e indivisuais.

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