International

Human Resource
Management
Kelompok 1
Dicky Januardi Cici Novita S.
16080574066 16080574074

Dinda Rifka Olivia Gita Kusuma

16080574121 16080574143

2
CHAPTER 1
THE GLOBALIZATION OF HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT

3
The Internationalization Of Business

▪ Increased travel
▪ Rapid and extensive global communication
▪ Rapid development and transfer of new technology.
▪ Free trade
▪ Education
▪ Migration of large numbers of people
▪ Knowledge sharing
▪ Pressure on costs
▪ Search for new markets
▪ Homogenization of cultures
▪ E-Commerce 4
 HARRY RAMSDEN’S
GOES INTERNATIONAL

Want big impact?

Use big image.

5
Harry Rasmden World Famous Fish And Chips

1928
Harry Ramsden’s, which was founded in Guiseley, Yorkshire, UK.

1994
The company had eight branches.

2006
Harry Ramsden’s had 170 owned and franchised outlets in the UK and
internationally.
6
Harry Ramden’s Outlet

Our
office

7
The Increasing Importance of
International Business
 “
. . . the inexorable integration of
markets, nation-states, and
Thomas technologies to a degree never
Friedman, witnessed before—in a way that is
The New York enabling individuals, corporations, and
nation-states to reach around the world
Times’s Senior
farther, faster, deeper, and cheaper
Foreign News than ever before and in a way that is
Correspondent enabling the world to reach into
defines globalization individuals, corporations, and nation-
as? states farther, faster, deeper, and
cheaper than ever before.
9
 estimates there are 70.000 transnasional entreprise and
more than 690.000 affiliates that report total annual sales
amounting to almost US$19 trillion as of 2005 and that employ
more than 75 million people worldwide.

50 years ago, accounted for 53 percent of global GDP, but today

it accounts for less than 28 percent of global GDP. It is no longer just a
few large countries, such as Great Britain, Germany, France, Japan,
and the US, that play important roles in the global economy.

The point is that international business is no longer only the domain of

large firms from the large and/or developed countries.
10
Summary

▪ The globalization of business is proceeding at an unexpected

and unprecedented rate.
▪ The opening of markets and the appearance of competitive
foreign firms places pressure on virtually every major industry
in virtually every country.
▪ These developments impact human resource management.
▪ HR is called upon to recruit, select, develop, and retain the
work force talent that can achieve this global competitiveness,
often in dozens of countries.
11
The Strategic Decision to “Go
International”
The Strategic Decision to “Go International”

MNEs, untuk menjadi sukses di pasar global, harus

mengembangkan strategi bisnis yang memanfaatkan sumber daya
global dan pasar, termasuk fungsi sumber daya manusia mereka.

Maka dari itu, peran eksekutif SDM adalah peserta aktif dalam
pengembangan strategi global dan memandu perusahaan dalam hal
masalah manajemen global.

13
International Orientation

Identifikasi akan orientasi yang tepat adalah sangat penting untuk

organisasi dapat beroperasi secara efisien di pasar.
Salah satu aspek dari strategi internasional yang diusulkan oleh
Perlmutter adalah model EPG. EPG merupakan suatu strategi
organisasi yang ditandai oleh tiga faktor, yakni:

etnosentrisme polisentrisme geosentrisme

14
 “
Dalam orientasi ini, para manajer
kemungkinan besar akan
menggunakan standar negara asal
sebagai referensi dalam mengelola
kegiatan internasional.

ETNOSENTRISME Pola perilaku pasar organisasi yang

demikian didasarkan pada
pengalaman yang diperoleh dari
pasar domestik atau lokal. Biasanya
mereka tidak banyak mengubah
perilaku domestiknya agar sesuai
dengan pasar luar negeri. 15
 “
Pendekatan polisentris mulai
memperhitungkan adanya spesialisasi
pada masing-masing pasar luar negeri,
dengan memperhitungkan keragaman
budaya, preferensi dan harapan
pelanggan dalam strategi pemasaran
mereka.
POLISENTRISME
Dalam kasus orientasi polisentris, maka
organisasi bisnis lebih berfokus pada
masing-masing individu di pasar luar
negeri dengan segala kekhususan lokal
mereka
16
 “
Ketika perusahaan mencapai tingkat orientasi
global, maka pola pikir geosentris akan
diadopsi.
Pendekatan geosentris tidak membuat
perbedaan khusus antara pasar domestik dan
asing. Mereka akan merekrut para manajer
yang paling kompeten pada bidang tertentu,
melampaui batas geografis, budaya,
GEOSENTRISME preferensi dan lain sebagainya.
Organisasi yang memilih orientasi geosentris
telah memiliki landasan penelitian dan
argumen pengambilan keputusan yang
mendalam, dan tidak semata-mata
didasarkan pada asumsi yang kaku dan
sembarangan, kesemuanya merupakan hasil
dari proses yang berkesinambungan dari 17
suatu riset pasar.
The Internationalization of Human
Resource Management
HRM di MNE memainkan peran yang semakin signifikan dalam memberikan solusi untuk masalah
bisnis di tingkat global. Sehingga perlu adanya kebutuhan untuk memeriksa bagaimana kebijakan
SDM dapat mendukung kemajuan globalisasi yang cepat
Adapun tantangan yang dihadapi HRM di MNE karena fungsinya berusaha untuk menjadi pejuang
globalisasi, yaitu

Developing
Mengembangkan
pola pikir global di Aligning
dalam fungsi SDM, Menyelaraskan Enhancing
khususnya kesadaran proses dan kegiatan Meningkatkan
dan pemahaman SDM inti dengan kompetensi dan
tentang lingkungan persyaratan baru kemampuan global
kompetitif global baru untuk bersaing secara dalam fungsi SDM.
dan dampaknya global.
terhadap manajemen
SDM di seluruh dunia.
19
Forms of International Human
Resource Management
Manajer SDM di sebagian besar jenis
perusahaan akan menghadapi setidaknya
beberapa aspek internasionalisasi.

Praktisi SDM dapat menemukan diri mereka

terlibat dalam masalah-masalah IHRM di
hampir setiap situasi pekerjaan.

21
Kantor Pusat
Perusahaan
Multinasional

22
 HOME COUNTRY SUBSIDIARIES
OF FOREIGN-OWNED ENTERPRISES
Ini sering terjadi pada perusahaan negara asal yang telah diakuisisi oleh perusahaan
asing, ataupun pada anak perusahaan yang didirikan oleh perusahaan asing.

Sekarang manajer SDM mungkin berada di pihak penerima kebijakan dan praktik
(perusahaan asing mempraktikkan pendekatan terpusat untuk praktik SDM dan
manajemennya, menerapkan kebijakan dan praktik negara induknya). Biasanya manajer
harus mengintegrasikan filosofi asing dan budaya organisasi ke dalam operasi lokal

misalnya, seperti Eropa Tengah (perusahaan farmasi, perusahaan tembakau,

perusahaan telekomunikasi), India (pengembang perangkat lunak, pusat panggilan),
Cina (fasilitas manufaktur, layanan), Afrika (perusahaan energi), dan Amerika Latin
(perusahaan komoditas dan sumber daya alam), atau bahkan, mungkin terutama,
manajer SDM yang bekerja di anak perusahaan lokal dari perusahaan multinasional
besar di Asia, AS, dan Eropa, seperti Siemens, Toyota, dan IBM.
DOMESTIC FIRMS
Di banyak negara (terutama berlaku di banyak lokal di AS dan Eropa), jenis-jenis perusahaan ini juga
menghadapi banyak kompleksitas bisnis internasional, Kompleksitas ini termasuk:
• perekrutan karyawan yang berasal dari negara lain, budaya, dan bahasa (imigran baru) atau keluarga
mereka (yang mungkin lahir di negara baru, dan mungkin, karena itu, searang menjadi warga negara,
tetapi yang mungkin masih lebih akrab dengan bahasa dan budaya yang dengannya mereka tumbuh
di rumah daripada di negara baru mereka);
• harus berurusan dengan persaingan dari perusahaan asing untuk pelanggan dan pemasok, atau
untuk modal yang mungkin berasal dari perusahaan milik asing, atau persaingan dari perusahaan ini
untuk sumber daya, termasuk karyawan
GOVERNMENT AGENCIES AND NON-GOVERNMENTAL
ORGANIZATIONS
Organisasi yang memiliki cakupan global dan peduli terhadap banyak masalah
internasional yang sama ataupun berdasarkan tujuan dan fungsi. Misalnya,
• lembaga pemerintah seperti Kementerian Luar Negeri negara dan kedutaan
• PBB dan semua lembaga lainnya seperti (WTO), (OECD), (ASEAN), dan Uni
Eropa.

Masalah yang dihadapi sama seperi perusahaan

• Masalah yang terkait dengan merekrut, memberi kompensasi, dan
mengelola karyawan.
SDM dalam jenis organisasi ini juga harus cerdas secara global agar
dapat secara efektif melaksanakan tanggung jawab mereka
dan mereka sering memiliki banyak hal yang dapat mereka
ajarkan kepada rekan-rekan sektor swasta mereka.
 THE DEVELOPMENT OF INTERNATIONAL HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT

Beberapa pertanyaan terkait SDM yang perlu dijawab dalam MNE saat menetapkan strategi internasionalnya meliputi:
Beberapa pertanyaan
• Pemilihan negara.terkait
NegaraSDM
manayang perlu
yang dijawab
paling masukdalam
akalMNE
untuksaat menetapkan
menentukan strategi
lokasi internasionalnya
operasi internasional, meliputi:
dan di mana
• Pemilihan negara. Negara mana yang paling masuk akal untuk menentukan lokasi operasi
perusahaan akan paling mungkin mampu merekrut dan merekrut karyawan seperti yang dibutuhkan dengan internasional, dan diupah
mana
perusahaan
kompetitif?akan paling mungkin mampu merekrut dan merekrut karyawan seperti yang dibutuhkan dengan upah kompetitif?
• •Staf Gobal.
Staf Berapa
Gobal. Berapabanyak
banyakkaryawan
karyawan yang perlu
yang dipindahkan
perlu dipindahkankekelokasi asing
lokasi untuk
asing untukmemulai
memulai operasi
operasibaru
barudan berapa
dan berapabanyak
yang akanyang
banyak diperlukan untuk menjalankannya
akan diperlukan (dan apakah
untuk menjalankannya perusahaan
(dan memiliki orang-orang
apakah perusahaan itu atau mengetahui
memiliki orang-orang cara
itu atau mengetahui
menemukan atau melatih
cara menemukan atau melatih — atau —
merekamereka akankah orang-orang
atau akankah yang diperlukan
orang-orang ditemukan
yang diperlukan secara lokal
ditemukan secaradi lokal
negara tuan
di negara
rumah)?
tuan rumah)?
• •Perekrutan
Perekrutandan seleksi.
dan Apa
seleksi. yang
Apa akan
yang akandiperlukan
diperlukanuntuk menemukan
untuk menemukan dan merekrut
dan merekrutbakat
bakatyangyangdiperlukan
diperlukan untuk membuat
untuk membuat
operasi internasional baru berhasil?
operasi internasional baru berhasil?
• •Kompensasi.
Kompensasi. Bagaimana
Bagaimana perusahaan
perusahaan akan
akanmengkompensasi
mengkompensasi tenaga
tenagakerja globalnya
kerja globalnyayang
yang baru, baik
baru, penugasan
baik penugasan
internasional dari kantor pusat maupun karyawan lokal yang
internasional dari kantor pusat maupun karyawan lokal yang baru? baru?
• •Standardisasi
Standardisasiatau adaptasi.
atau Akankah
adaptasi. Akankahperusahaan
perusahaan menginginkan
menginginkan kebijakan HRMnya
kebijakan HRMnya seragam
seragam di semua
di semualokasi (standardisasi
lokasi
atau integrasi global)
(standardisasi atauatau akanglobal)
integrasi disesuaikan dengan
atau akan masing-masing
disesuaikan denganlokasi (adaptasi atau
masing-masing lokalisasi)?
lokasi (adaptasi atau lokalisasi)?
DIFFERENCES BETWEEN INTERNATIONAL AND DOMESTIC HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT

• Lebih banyak fungsi dan kegiatan SDM, misalnya, manajemen penerima tugas internasional
yang mencakup hal-hal seperti pajak asing, visa kerja, dan bantuan dengan relokasi internasional
• Keahlian dan perspektif yang lebih luas, termasuk pengetahuan tentang negara asing, hukum
dan praktik ketenagakerjaan mereka, dan perbedaan budaya.
• Lebih banyak keterlibatan dalam kehidupan orang, karena perusahaan memindahkan
karyawan dan keluarga mereka dari satu negara ke negara lain.
DIFFERENCES BETWEEN INTERNATIONAL AND DOMESTIC HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT

• Menangani dan mengelola campuran karyawan yang jauh lebih luas, menambah kompleksitas
yang cukup besar pada tugas manajemen IHR — dengan masing-masing dari berbagai jenis
karyawan global yang membutuhkan berbagai staf, kompensasi, dan program tunjangan.
• Lebih banyak faktor dan pengaruh eksternal, seperti berurusan dengan masalah yang berasal
dari banyak pemerintahan, budaya, mata uang dan bahasa.
• Akibatnya, tingkat risiko yang lebih besar, dengan paparan masalah dan kesulitan yang lebih besar
dan, dengan demikian, paparan kewajiban potensial yang jauh lebih besar untuk membuat
kesalahan dalam keputusan SDM (misalnya, risiko dan ketidakpastian politik, pemulangan awal
karyawan pada penugasan asing) , dll.).
DEVELOPMENT OF THE INTERNATIONAL HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT FUNCTION

The only professional society (yang sekarang disebut sebagai "Forum Global" dan dulu disebut "Institute
for International HR") diselenggarakan oleh professional society SDM di AS (Masyarakat untuk
Manajemen Sumber Daya Manusia, SHRM) mempunyai pertemuan tahunan Global Forum telah
melibatkan lebih dari sekelompok manajer senior IHR yang cukup kecil dari MNE besar AS (ditambah
beberapa eksekutif SDM dari MNE dari negara lain ). Pertemuan-pertemuan ini sebagian besar
merupakan kesempatan bagi para eksekutif senior SDM ini untuk berbagi pengalaman dan belajar satu
sama lain tentang masalah-masalah yang mereka hadapi dengan manajemen orang asing dan masalah-
masalah SDM yang dihadapi dalam pendirian anak perusahaan lokal di negara-negara asing. Hanya
dalam sepuluh hingga lima belas tahun terakhir penyedia layanan IHR (seperti perusahaan pelatihan
lintas budaya, perusahaan relokasi internasional, dan perusahaan konsultan SDM global) telah berfokus
pada globalisasi HRM. SHRM, dan beberapa universitas,
Pengembangan fungsi manajemen sumber daya
manusia internasional

Beberapa perusahaan multinasional besar,

seperti Nestlé, Unilever, Royal Dutch Shell,
Colgate, dan Ford Motor Company, memiliki
sejarah kegiatan internasional yang cukup
panjang, sekitar 100 tahun atau lebih. Yang
mana telah mengelola dan mengembangkan
kegiatan operasi di berbagai negara
“Global Forum” and used to be called the “Institute
for International HR”)

Pertemuan-pertemuan ini sebagian besar

merupakan kesempatan bagi para eksekutif
senior SDM ini untuk berbagi pengalaman dan
belajar satu sama lain tentang masalah-masalah
yang mereka hadapi dengan manajemen orang
asing dan masalah-masalah SDM yang dihadapi
dalam pendirian anak perusahaan lokal di
negara-negara asing.
The Domains Include

1) SDM strategis global;

(2) efektivitas organisasi global dan
pengembangan karyawan;
(3) kepegawaian global;
(4) kompensasi dan manfaat global;
(5) manajemen penugasan internasional; dan
(6) hubungan dan peraturan karyawan
internasional.
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Internasional

HRM menjadi lebih sukses jika mereka

terlibat dalam membantu organisasi
internasional mereka.
Penelitian Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional yang Strategis

Baru-baru ini saja para peneliti berfokus

pada IHRM strategis (SIHRM) Penelitian ini
telah memperluas pemahaman kita tentang
SIHRM, namun masih banyak yang tidak
diketahui tentang faktor-faktor yang
mempengaruhinya.
Mendukung Tujuan Strategis Perusahaan
Multinasional
IHR memainkan peran utama dalam mengembangkan
rencana taktis untuk mendukung tujuan organisasi. Untuk
mencapai hasil yang diinginkan dari kegiatan bisnis global
yang semakin kompleks membutuhkan MNEs untuk
semakin memperhatikan aspek manusia dalam bisnis
lintas batas, hingga penggabungan tenaga kerja dan
budaya global dalam pendirian anak perusahaan asing dan
dalam akuisisi lintas batas, usaha patungan , dan aliansi,
dan untuk pengembangan karyawan individu yang mewakili
banyak perusahaan
Layanan Transaksional di Tingkat Global dan
Lokal

IHR diharapkan dapat menyelesaikan masalah

yang terkait dengan masalah SDM global, seperti
kepegawaian global, kompensasi global, pensiun,
dan sistem perawatan kesehatan,
pengembangan manajemen di seluruh
perusahaan global, rekrutmen dan seleksi
karyawan dan manajemen global, hubungan kerja
global, program pelatihan global ,
Layanan Sumber Daya Manusia Internasional untuk
Mendukung Perusahaan Multinasional

▪ Pastikan kontribusi IHR sebagai mitra integral dalam

merumuskan strategi global untuk perusahaan.
▪ Kembangkan kompetensi yang diperlukan di antara staf
senior IHR sehingga
▪ mereka dapat berkontribusi sebagai mitra dalam
manajemen strategis perusahaan global.
▪ Pimpin dalam mengembangkan proses dan konsep dengan
manajemen puncak saat mereka mengembangkan strategi
global: kontribusi ini mungkin termasuk
Thank You!

40