Empresa QM

Estudio de Clima

María de la O Contero Sañudo

Flavia Hermosín Rodríguez
Ylenia Lopera Romero
Lidia Pérez Rodríguez
Rocío Sosa Rodríguez
ÍNDICE
 Introducción. Acercamiento teórico. ¿Por qué un estudio de clima?
 Resumen del caso Empresa QM
 Fases del proyecto de Clima Organizacional
 Resultados del estudio de Clima Organizacional
 Conclusiones
 Anexos
Introducción. Acercamiento teórico. ¿Por qué
un estudio de clima?
¿Qué es el clima organizacional?
• Percepción individual, sentida y experimentada por los empleados de una
organización de las cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto y que tienen consecuencias en el comportamiento laboral.
Es por tanto un concepto multinivel.

¿Por qué un estudio de clima?

• Funciona como elemento diagnóstico y de intervención facilitando una poderosa
información para el diseño de planes de mejora. Ayuda a determinar la forma en que los
individuos perciben su trabajo y ambiente laboral, identificando los posibles cambios a
realizar.

¿Cuándo realizarlo?
 Momento ideal: Pre y Post cualquier cambio en la organización. Siempre contando
con el compromiso de la Dirección de la Organización.
Introducción. Acercamiento teórico. ¿Por qué
un estudio de clima?

 Permite conocer, comprender y

predecir el efecto que en el colectivo
pueden producir determinadas
estrategias y políticas de la empresa.

BENEFICIOS DE UN  Hace posible valorar y comprender los

ESTUDIO DE CLIMA fenómenos internos que condicionan
el éxito o fracaso de determinadas
políticas.

 Facilita el establecimiento de un Plan

de mejora organizacional.
Clima Organizacional y Satisfacción Organizacional
CLIMA ORGANIZACIONAL
Conjunto de percepciones de
los empleados sobre la
organización.
Dimensiones: compañeros,
supervisión, salario,
posibilidades de promoción y
tareas a realizar.
SATISFACCIÓN ORGANIZACIONAL
Respuesta emocional
Positiva: los valores laborales son
satisfechos por el puesto.
Negativa: los valores laborales son
ignorados, frustrados o negados.
Dimensiones: compañeros,
supervisión, salario, posibilidades
de promoción y tareas a realizar.
 Aspectos que conforman el Clima Organizacional

POLÍTICAS DE GRUPOS DE
COMUNICACIÓN LIDERAZGO ORGANIZACIÓN CULTURA
RRHH TRABAJO

Comunicación Retribución, Estilos Estructura y Tipo Tipo de interrelación

vertical, horizontal Formación, de organización de entre compañeros
y con clientes y promoción... liderazgo de la empresa cultura de un mismo equipo
entorno social
Dimensiones del Clima Organizacional
(Campell , Dunnette, Lawler y Weik (1970))

AUTONOMÍA
INDIVIDUAL

ORIENTACIÓN HACIA
GRADO DE LA
EL DESARROLLO Y EL
ESTRUCTURA
PROCESO DE
IMPUESTA
OCUPACIÓN

CONSIDERACIÓN. ORIENTACIÓN HACIA

AFECTO Y APOYO LA RECOMPENSA
Resumen del Caso
En nuestro caso…
• Empresa recientemente constituida en la que se producen salidas
masivas de trabajadores del puesto de trabajo sin causa aparente.

¿Por qué hacer un estudio de clima en QM?

• Para conocer el motivo del abandono masivo de los empleados y
establecer posibles soluciones.

¿Cuándo realizarlo?
• El estudio de clima se va a realizar desde el próximo mes de enero
de 2018 hasta el mes de diciembre de 2018.
Justificación del estudio de clima en QM

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL: ESPECÍFICOS:
1. Analizar el clima de la
Conocer cuál es el organización
clima de QM como
2. Generar planes de acción
organización para optimizar el clima de la
organización
Fases del proyecto de Clima Organizacional

1 2 3 4
FASE I. PLANIFICACIÓN
Planificar y reflexionar sobre que dimensiones vamos a estudiar,
determinar a quién vamos a encuestar y cómo.
 Fase I. Planificación
Se empleará un cuestionario compuesto de 44 ítems de escala tipo Likert.
Qué se va a Asegurándose el anonimato de los participantes. Se cumplimentará en horario laboral y
hacer se propondrá incentivos temporales por la cumplimentación del mismo (ej. días
libres)

A quién A todos los miembros de la organización

Cuando Lo llevaríamos a cabo en el primer mes establecido en el calendario (mes de febrero).

Evaluación Clima psicológico y clima agregado

Instrumentos Observación, Cuestionario Work Environment Scale (WES), Job Descriptive Index
de medidas (JDI) y Focus Group.
Dimensiones a estudiar (Campell , Dunnette,
Lawler y Weik (1970))

AUTONOMÍA Libertad del sujeto para ser su propio jefe y no tener que rendir
cuentas a los superiores.

- Recursos personales de los empleados (autonomía,

En nuestro caso: motivación, iniciativa e innovación)

GRADO DE LA Grado en que los superiores establecen y comunican los objetivos

ESTRUCTURA de cada puesto y los métodos adecuados para conseguirlos.
IMPUESTA
- Comunicación vertical y encargados con menor
formación que subordinados
En nuestro caso:
Dimensiones a estudiar (Campell , Dunnette,
Lawler y Weik (1970))
ORIENTACIÓN Satisfacción general, la orientación hacia la recompensa y el
HACIA LA logro y la orientación a la consecución de beneficios
RECOMPENSA

- Retribución, incentivos y primas.

En nuestro caso:
- Incertidumbre laboral

CONSIDERACIÓN. Incluye el apoyo directivo, apoyo a los subordinados, el afecto y

AFECTO Y APOYO el apoyo en las prácticas de supervisión y el factor relativo al
trabajo con un supervisor competitivo y competente.

 - Liderazgo y habilidades directivas

En nuestro caso:  - Comunicación vertical
Dimensiones a estudiar (Campell , Dunnette,
Lawler y Weik (1970))

ORIENTACIÓN
HACIA EL Desarrollo del sujeto en su puesto de trabajo y empleo de nuevos
DESARROLLO Y conocimientos y métodos
EL PROCESO DE
OCUPACIÓN
- Tareas y rotación
En nuestro caso: - Seguridad en el trabajo y Prevención de Riesgos
Laborales (PRL)
¿Qué se va a evaluar?

CLIMA PSICOLÓGICO: hace referencia a las

percepciones individuales del entorno.

CLIMA AGREGADO: es el conjunto de percepciones

de los individuos que pertenecen a una misma unidad
de trabajo.

CLIMA AGREGADO: hace referencia a un cluster o

grupo de individuos con percepciones similares
Instrumentos de medida para la evaluación

CLIMA PSICOLÓGICO
• Cuestionario WES
• Cuestionario JDI

CLIMA AGREGADO
• Focus Group

CLIMA COLECTIVO
• Observación
Plan de comunicación
Los empleados serán informados de la realización de este estudio de clima mediante:

 La difusión de un folleto informativo (ver Anexo 1) de la inminente realización del

estudio de clima.
 La publicación de anuncios en el tablón (ver Anexo 2) de la organización al inicio,
durante y al final del estudio.
 Correos electrónicos (e-mail) informativos.
 Segundo correo electrónico informativo para convocar a los empleados que
conformarán los grupos focales.

COMPROMISO EN LA COMUNICACIÓN DE RESULTADOS:

Tras la finalización del estudio de clima y una vez analizados los resultados, nos
comprometemos a trasladar los datos a la organización, explicándoles cuáles son
las áreas a mejorar en un lenguaje claro y comprensible para todos los miembros
de la empresa y hacer un uso responsable de la información para más tarde poner
en marcha las líneas de actuación encaminadas a la mejora de las áreas
estudiadas.
FASE II. RECOGIDA Y SÍNTESIS
DE DATOS
Esta fase consiste en la recogida de
información y tratamiento y análisis de los
datos.
Fase II. Recogida y síntesis de datos

Evaluación Evaluación
inicial final
Fase II. Recogida y síntesis de datos

Observación

Cuestionario Work
Environment Scale (WES)
MÉTODOS DE
RECOGIDA DE
INFORMACIÓN
Cuestionario Job
Descriptive Index (JDI)

Focus Group
Cuestionario “Work Environment Scale (WES)”
Evalúa las características socio-ambientales y las relaciones personales en el trabajo.
Consta de 90 ítems con dos posibilidades de respuesta (verdadero/falso), y evalúa tres
dimensiones fundamentales:

RELACIONES

ESTABILIDAD AUTORREALI
/ CAMBIO ZACIÓN
Cuestionario “Work Environment Scale (WES)”
Relaciones

• evalúan el grado en que los empleados están interesados y comprometidos en su trabajo y el

grado en que la dirección apoya a los empleados y los anima a apoyarse unos a otros.

Autorrealización

• evalúan el grado en que se estimula a los empleados a ser autosuficientes y a tomar sus
propias decisiones; la importancia que se da a la buena planificación, eficacia y terminación de
las tareas y el grado en que la presión en el trabajo o la urgencia domina el ambiente laboral.

Estabilidad / Cambio

• evalúan el grado en que los empleados conocen lo que se espera de su tarea diaria y cómo se
les explican las normas y planes de trabajo; el grado en que la dirección utiliza las normas y la
presión para controlar a los empleados; la importancia que se da a la variedad, al cambio y a las
nuevas propuestas y por último el grado en que el entorno físico contribuye a crear un ambiente
de trabajo agradable.
Cuestionario “Job Descriptive Index (JDI)”
Es un cuestionario que analiza cinco dimensiones relacionadas con el trabajo:
la satisfacción con el trabajo, la satisfacción con el salario, satisfacción con las
promociones, satisfacción con la supervisión y satisfacción con los colegas de
trabajo.

Está compuesto por 72

ítems, con 9 o 8 ítems en
cada subescala.

El sujeto puede

responder de acuerdo con
tres alternativas: Si, No
sabe y No.
Focus Group
 El “Focus group” se llevará a cabo con un número representativo de operario
atendiendo a las indicaciones de los encargados sobre quiénes podrían ser
más objetivos y fiables por pertenecer a distintos puestos, por su entusiasmo,
socialización laboral y personalidad.
 Durante su realización se intentará evaluar la satisfacción laboral, aportando
información complementaria a la obtenida previamente mediante el
cuestionario JDI. Además también se les preguntará sobre que les ha
parecido el estudio de clima y si han podido percibir las mejoras implantadas.
 Para recabar esta información, se convocaron a los empleados en 4 días
diferentes. Cada grupo estarán compuesto por 8 personas y las sesiones
durarán 1 hora y media.
 Las sesiones de grupo focal estuvieron estructuradas siguiendo una serie de
preguntas (ver Anexo 3).
Métodos de recogida de datos inicial
¿A quién va
Momento idóneo Medios de difusión
dirigido?

Observador presencial en
Observación A todos En la llegada a la organización
la organización.

Directivos
Al inicio del estudio (Enero). Se realizará en la
Supervisores
Cuestionario Se realizará durante 4 días organización durante el
Encargados
WES consecutivos teniendo en horario laboral en formato
Secretaría
cuenta los turnos de trabajo. papel.
Empleados

Se realizará 14 días después Se realizará en la

Cuestionario Encargados de la aplicación del WES. organización durante el
JDI Empleados Durante 2 días, adaptándose horario laboral en formato
a los turnos de trabajo papel.
 Calendario de la evaluación inicial
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

ENE O O W W W W

FEB J J

MAR

ABR

MAY

JUN

O: Observación, W: Cuestionario WES, J: Cuestionario JDI

Métodos de recogida de datos final
¿A quién va
Momento idóneo Medios de difusión
dirigido?
Directivos Se volverá a realizar dicho cuestionario
Se realizará en la
Supervisores para poder comparar los datos obtenidos
Cuestionario organización durante el
Encargados del clima laboral en la evaluación inicial y
WES horario laboral en
Secretaría final. Durante 4 días teniendo en cuenta
formato papel.
Empleados los turnos de trabajo.
Del mismo modo, se realizará 14 días
Se realizará en la
después de pasar el cuestionario WES
Encargados organización durante el
Cuestionario JDI permitiéndonos la mismas comparación.
Empleados horario laboral en
Durante 2 días, ajustándonos a los turnos
formato papel.
de trabajo.

Se convocarán en
Se realizará 18 días después de pasar el
Focus Group Empleados grupos de 8 personas en
cuestionario JDI durante 4 días.
una sala de reunión.
 Calendario de la evaluación final
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

JUL

AGO

SEP

OCT

NOV W W W W

G G G G
DIC J J
F F F F

W: Cuestionario WES, J: Cuestionario JDI, GF: grupo focal

FASE III. ELABORACIÓN DE
RESULTADOS
Integración de los resultados obtenidos y
elaboración de informes.
Participación en el estudio
Gráfico 1

PATICIPACIÓN EN EL ESTUDIO

NO
37%

SÍ
63%
Promedios por dimensión
Gráfico 2

PORCENTAJE DE MIEMBROS QUE PIENSAN QUE VA MAL

83
90 75
80 67
70 58
60 45
50
40
30
20
10
0
AUTONOMÍA GRADO DE LA ORIENTACIÓN HACIA CONSIDERACIÓN. ORIENTACIÓN HACIA
ESTRUCTURA LA RECOMPENSA AFECTO Y APOYO EL DESARROLLO Y
IMPUESTA PROCESO DE
OCUPACIÓN

AUTONOMÍA GRADO DE LA ESTRUCTURA IMPUESTA

ORIENTACIÓN HACIA LA RECOMPENSA CONSIDERACIÓN. AFECTO Y APOYO
ORIENTACIÓN HACIA EL DESARROLLO Y PROCESO DE OCUPACIÓN
Interpretación de los resultados
Tras la recogida y síntesis de datos, podemos concluir que:

 Que hubo una participación bastante elevada de miembros de la organización pero la

participación no es representativa ya que habría sido deseable contar una participación
superior al 70% (Gráfico 1).

 La participación por parte de los trabajadores fue satisfactoria y mostraron interés salvo
alguna excepción.

 Los encargados no rellenaron los cuestionarios a pesar de habérselos hecho llegar.

 Todas las dimensiones estudiadas han tenido niveles muy elevados de insatisfacción y
se consideran todas ellas son susceptibles de mejorar (Gráfico 2).

 Destacamos, la dimensión relacionada con la orientación y desarrollo de los procesos

de ocupación, ya que los empleados consideran que sus trabajos son monótonos y
rutinarios y tienen una política de prevención de riesgos laborales (PRL) ineficaz.
ÁREAS DE MEJORA
• CIRCULO CON TODAS
OTROS COMENTARIOS

Teniendo en cuenta los resultados expuestos con anterioridad y

la conclusión de las áreas a mejorar, se van a desarrollar los
siguientes planes de acción.
FASE IV. PLANES DE ACCIÓN
Decidir las áreas prioritarias de actuación e
introducir y desarrollar los planes de acción.
ANEXOS
Anexo 1: Folleto
informativo
Anexo 2: Anuncio del tablón de la organización
Anexo 3: Preguntas del Focus Group
 ¿Creéis que tras la implementación de las medidas que se han llevado a cabo los últimos
meses se ha incrementado vuestra satisfacción laboral?

 ¿Os sentís satisfecho con la implicación de la empresa ante el problema inicial?

 ¿Habéis percibido mayores niveles de compromiso en la empresa después de la

realización del estudio?

 ¿Creéis que ha mejorado la comunicación con vuestros encargados y supervisores?

 ¿Consideráis que ha aumentado la presencia de los encargados durante la jornada laboral,

siendo más accesibles ante cualquier problemática?

 ¿Qué otras acciones creéis que serían necesarias para solventar las situaciones
conflictivas en el futuro?