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COURS INTRODUCTIF DE

GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
OBJECTIFS DU COURS
 Initier les étudiants à la GRH et leur
permettre de prendre conscience des enjeux
de la GRH
 Familiariser les étudiants avec les concepts
et outils de la GRH
PLAN DU COURS
 Évolution de la GRH
 Définition des concepts
 Les domaines de la GRH
– Acquisition des ressources humaines
– Conservation des ressources humaines
– Développement des ressources humaines
 Études de cas
EVOLUTION DE LA GRH
Naissance de la fonction 1850-
1950
 1850 : Naissance de la révolution industrielle en
Angleterre
» premières entreprises: familiales
» Dirigées par un « pater familias » ou chef de famille
» Cumule toutes les fonctions: production, gestion
administrative, financière commerciale…
– Avec le développement de l’entreprise:
» Attribution de certaines fonctions aux membres de la famille
ou aux ‘‘étrangers’’
» Sauf fonction « personnel » réservée au patron
» Amorce d’un progrès dans l’organisation et le fonctionnement
de l’entreprise
Naissance de la fonction 1850-
1950 ( suite)
 1880: début du taylorisme( T.W. TALOR)
– Concept: « Organisation Scientifique du
Travail »( OST)
» Parcellisation des tâches Spécialisation des tâches
» Spécialisation de la fonction « personnel »
– 1ers spécialistes de la fonction: les militaires (
les fameux ‘‘sergents recruteurs’’)
» 1ers chefs du personnel: Société Générale(1904) et
Renault (1912)
Naissance de la fonction 1850-
1950 ( suite et fin)
 1930: création de l’école des relation humaines
par Elton MAYO
» Prend le contre-pied du Taylorisme
» Pour MAYO et ses collaborateurs (MASLOW, HERZBERG) ,
c’est l’homme qui est l’élément déterminant.
» Met l’accent sur les relations humaines (source de création de
condition d’un bon climat social et de motivation dans le
travail
 Cette conception a prévalu jusqu’à la fin de la
deuxième guerre mondiale
Evolution de la fonction :1850- 1970

 Contexte:
– fin de la deuxième guerre mondiale
– Reconstruction de l’Europe: plan Marshall
– Accroissement accéléré des entreprises en taille
et en nombre
– Complexité de l’entreprise; ne peut et ne doit
plus être gérée comme avant
– nécessité d’un changement organisationnel et
fonctionnel
Evolution de la fonction :1850- 1970
(suite et fin)
 Trois facteurs décisifs au cours du changement
– Progrès technologiques
– Influences des partisans des « relations humaines »
– Pressions des syndicats
 Conséquences
– Développement de la législation sociale
– Professionnalisation de la fonction « personnel »
– Juristes de plus en plus sollicités
» Motif: leurs connaissances du droit du travail
» But: freiner les revendications des salariés
Reconnaissance de la fonction:
1970 à nos jours
 1979: premier choc pétrolier
– Point de départ de la prise de conscience par
l’occident de la vulnérabilité de son économie
» Dépendance vis-à-vis des pays exportateurs de
pétrole(OPEP)
» Effets ressentis dans les usines
 C’est l’ère de la récession économique
découlant du renchérissement de l’énergie
Reconnaissance de la fonction:
1970 à nos jours (suite et fin)
 Changement dans les entreprises:
» Reconversion des mentalités
» Recrutement sélectif des employés
» valorisation de la fonction « personnel »
» Changement d’appellation et de contenu
– La gestion du personnel devient Gestion des
Ressources Humaines
» Les hommes constituent des ressources au même titre que les
autres ressources (C’est l’ère des managers)
» Apparition d’une nouvelle fonction: « Directeur des
Ressources Humaines » (DRH)
 Mission : élaboration et mise en œuvre d’une politique des
ressources humaines ; il devient membre à part entière du comité
de direction
Défis de la GRH
– Adaptation aux nouvelles technologies
– Mondialisation de l’économie
– Environnement économique en changement rapide
– Vieillissement progressive de la population active
– Evolution des courants socio-culturels
– Valeurs et attentes nouvelles des salariés
– Conséquences: nouvelles pratiques de la GRH
» Personnalisation des postes
» Adaptation aux nouveaux postes de travail
» Mobilisation des RH
» Partage de la fonction « RH »
» Anticipation des besoins en RH
SYNTHESE
 Fin années 1960: la « fonction
personnel » qui est l’ensemble des tâches
qui concourent à la gestion du personnel
se limitait essentiellement à
l’administration du personnel, c’est-à-
dire embaucher, gérer les absences et
assurer la paie.
SYNTHESE
 Années 80: la « fonction personnel »
devient une véritable GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES.
 Une vraie mutation: de gestionnaire de
coûts qu’il s’agissait de minimiser, le
responsable du personnel devient
gestionnaire de ressources qu’il convient
d’optimiser et dans lesquelles il va falloir
investir pour optimiser
SYNTHESE
 Différence une entreprise performante et
une entreprise non performante: ce sont les
hommes et les femmes qui y travaillent
 Contexte d’innovations technologiques et
de changement, de crise et de concurrence
accrue, la GRH prend une nouvelle
dimension,une dimension stratégique.
SYNTHESE
 La prise en compte des ressources
humaines répond à une préoccupation
majeure: faire converger les objectifs
économiques de l’entreprise et la finalité
humaine, avec l’homme comme
principale ressource, celle qui valorise
toute les autres.
DEFINITION DES
CONCEPTS
DEFINITION DES CONCEPTS
 Entreprise: c’est un ensemble de moyens
matériels, financiers et humains dans le but
de produire des biens ou de services afin de
retirer un bénéfice de leur exploitation et
/ou de leur vente.
DEFINITION DES CONCEPTS
 Organisation désigne un ensemble de
personnes regroupées en vue d’atteindre
certains but.
 L’organisation (action d’organiser) consiste
à doter l’entreprise d’un ensemble de
principes, de méthodes, de règles qui
définissent sa structure et régissent son
fonctionnement.
DEFINITION DES CONCEPTS
 L’organisation est une notion plus large que
celle d’entreprise. Elle englobe les
associations, les syndicats, les structures
non gouvernementales,…
DEFINITION DES CONCEPTS
 Organigramme: c’est la représentation
schématique de la structure d’une
organisation. Elle met en évidence la nature
et le niveau du système hiérarchique, la
répartition des fonctions et des domaines de
compétence et la nature des relations entre
les différents maillons de l’organisation.
DEFINITION DES CONCEPTS
 A partir de l’organigramme, on sait:
– Qui est qui ?
– Quelle est s position?
– Fait quoi?
– Avec qui?
– Avec quelles responsabilités?
– Les relations fonctionnelles(relations d’action
avec l’environnement interne et externe).
DEFINITION DES CONCEPTS
 La fonction ressources humaines:
– Ensembles des services spécialisés chargé du
personnel dans une entreprise
– Ensemble des structures et des moyens mis
en œuvre par l’entreprise pour traiter et
maîtriser les problèmes humains et sociaux
aux différents niveaux de responsabilité
DEFINITION DES CONCEPTS
 La fonction RH de l’entreprise vise à
obtenir une adéquation efficace et
maintenue dans le temps entre ses salariés et
ses emplois en terme d’effectif, de
qualification. Elle A pour objet
l’optimisation continue des compétences au
service de la stratégie de l’entreprise, dans
la définition de laquelle elle intervient.
DEFINITION DES CONCEPTS
 La fonction RH coûte à l’entreprise certes,
mais elle est également une source et un
outil de rentabilité économique important
pour elle. A ce titre, elle se doit d’être
réactive et performante pour faire face aux
différentes évolutions des entreprises.
DEFINITION DES CONCEPTS
 Le responsable des ressources humaines:
 Il est responsable de tout ce qui concerne la
gestion des ressources humaines au sein d’une
entreprise.
 Il assure la coordination des différentes fonctions
RH entre elles. Il doit établir un double lien:
– Vertical: entre la direction et les salariés
– Horizontal: entre les différentes fonctions présentes
dans l’entreprise.
DEFINITION DES CONCEPTS
Rôles et position du DRH

 Le DRH est un:
– Conseiller
– Arbitre
– Médiateur
– Négociateur
– Pédagogue
DEFINITION DES CONCEPTS
 Sa position idéale dans l’organigramme est
qu’il occupe une des fonctions suivantes:
– Adjoint du directeur général
– Membre du top management
– Animateur de l’équipe de la hiérarchie
DEFINITION DES CONCEPTS
 Axes de sa mission:
– Anticiper: avoir la RH qu’il faut, où il faut, quand il
faut
– Choisir: recruter juste en fonction du profil du poste
– Accueillir: rassurer et fidéliser les nouveaux
collaborateurs
– Rémunérer: récompenser et encourager l’effort
personnel
– Former: accroître le potentiel et renforcer le
professionnalisme
DEFINITION DES CONCEPTS
– Animer: faire participer pour mobiliser
davantage
– Communiquer: écouter et dialoguer pour
réussir ensemble
– Prévenir: éviter la naissance de conflits
– Identifier: savoir attirer et conserver des talents
– Apprécier: pour que chacun se situe.
– Orienter: en ouvrant des perspectives
d’évolution
DEFINITION DES CONCEPTS
 Compétence: qualification(savoir faire) +
expérience
 Performance: compétence + motivation
LES DOMAINES DE LA GRH
LES DOMAINES DE LA GRH
 L ’émergence du sous-système
« Ressources humaines » répond à trois
missions: l’acquisition, nécessaires, la
conservation et le développement.
L’ ACQUISITION DES RESSOURCES
HUMAINES
 Pour prétendre gérer n’importe quelle
ressource, il faut l’acquérir, c’est-à-dire
l’avoir avec soi.
 Les ressources humaines n’y échappent pas.
 Comment acquérir ces hommes et ces
femmes qui vont accepter de travailler avec
l’entreprise, dans l’entreprise, pour
l’entreprise et pour eux-mêmes?
L’ACQUISITION DES RH
Acquérir des RH, c’est recruter du personnel,
introduire des compétences dans
l’entreprise, mettre à la disposition de
l’entreprise les RH correspondant à ses
besoins.
L’ACQUISITION DES RH
Objectifs: Réduire les marges d’erreurs
possibles.
Pour cela, le recrutement suit un processus en
trois phases:
- les préalables
- le recrutement proprement dit
- l’accueil et l’intégration.
L’ACQUISITION DES RH
L’acquisition des RH: phase très importante
déterminant l’avenir de l’entreprise et par
conséquent demandant:
-vigilance
-savoir-faire
-professionnalisme
-rigueur dans la sélection des candidats
et des outils.
A- LES PRÉALABLES
 Sous- phase obligatoire pour un
recrutement sérieux.
 Trois opérations à régler:
– L’identification des besoins
– Analyse de la demande
– Analyse, étude ou définition du poste.
A-1- IDENTIFICATION DES BESOINS
– - connaissances et analyse des besoins réels en
quantité et en qualité
– - voir les départs et l’accroissement des
activités
– - prévoir les postes à pourvoir
A-2 ANALYSE DE LA DEMANDE
 - Lieu d’expression de la demande: en général du
supérieur hiérarchique
 -examen par les responsables des RH après
transmission du dossier
 -Déterminer les objectifs à atteindre
 -Identifier les problèmes auxquels la sélection du
personnel devra apporter une solution
 -changement organisationnel et technique de
l’entreprise, possibilité de carrière
 -diagnostic de l’opportunité du recrutement par la
GRH.
A-3 ÉTUDE DU POSTE
 Étape décisive dans la recherche adéquation
poste / profil permettant de:
voir les missions, les compétences et les
qualités requises pour le poste
définir les compétences techniques ou
savoir, des savoir-faire ou acquis et des
savoir-être.
A-3 ÉTUDE DU POSTE

 Pour tout cela, il faut :


– Identifier le poste ou donner la carte d’identité
qui comprend:
» - la dénomination du poste
» - les relations hiérarchiques
» - les services et départements
» -la description synthétique du poste
A-3 ÉTUDE DU POSTE
Les conditions physiques et physiologiques du travail
- les caractéristiques du lieu de travail
- les horaires
- les facteurs physiques:position, efforts, rythme,
fatigue
- les risques dus aux conditions de travail
Les conditions psychosociales du travail:
- relations fonctionnelles
- existence d’une équipe ou non
-conditions psychologiques du travail: style de
commandement, relations avec les équipes et les
subordonnés, degré de souplesse des consignes et horaires
- conditions sociales du travail: considération, statut,
avantage du poste
A-3 ÉTUDE DU POSTE

Les méthodes de travail:


- méthodes précises prévues
- marge d’initiative laissée au titulaire
A-3 ÉTUDE DU POSTE
Les conséquences
- ce que devient le travail (contenu, délai…)
- conséquences des erreurs éventuelles en ce
qui concerne le produit ou le service
- conséquences des erreurs éventuelles en ce
qui concerne le responsable de poste
- sanctions encourues
A-3 ÉTUDE POSTE
Décrire les activités, tâches et
opérations du poste à savoir:
- les tâches (contenu, délai..)
- la responsabilité
- les initiatives, l’organisation
ETUDE DU POSTE
 Résumé
– Analyse du poste:
» Décrire
» Qualifier
» Peser (valeur)
– Permet la qualification du poste pour fixer la
rémunération en fonction des caractéristiques
du candidat
ETUDE DU POSTE
 Conclusion
– Les préalables sont fondamentaux .« Ce sont
des greffes d’organes » Bernard Mortory
LE RECRUTEMENT
 Etape du processus: 3 étapes
– La prospection
– La sélection
– La décision
LE RECRUTEMENT
 La prospection des candidats
– Choix de la méthode
– Prospection interne
– Prospection externe
LE RECRUTEMENT
 Sélection des candidats
 Le comportement
 Les habiletés
 Conformité…
LE RECRUTEMENT
 La décision finale
 Appel parfois à des outils complémentaires
(graphologie,tests, astrologie..)
 Quelle valeur ajoutée le candidat apporte t-
il à l’entreprise de par ses compétences , son
expériences?
L’ACCUEIL ET INTÉGRATION
 C’est la socialisation du nouvel employé.
 Favorise la réussite et le développement
professionnel
 Termine le processus
 Favorise l’intégration
L’ACCUEIL
Au niveau de la société
» Découverte de l’environnement
professionnel
» Visite générale de l’entreprise
» Remise de dossiers
– Au niveau de l’unité
» Visite détaillé de service et du personnel du
poste et si possible un tuteur ou un mentor
est mis à la disposition de la recrue ( grande
entreprise)
L’ACCUEIL
 Accueil effectué par le service GRH
 Le responsable se charge des présentations
aux collègues et supérieurs de la nouvelle
recrue afin de faciliter son intégration.
L’INTEGRATION
 La période d’intégration dure plus
longtemps que la période d’accueil.
Certaines entreprises organisent des
entretiens périodiques après l’embauche:
3mois, 6 mois, un an.
L’INTEGRATION
 La phase d’intégration comporte
généralement trois phases:
– La phase d’information au cours de laquelle le
nouvel embauché recueille et assimile toutes
les informations relatives à l’entreprise, au
service et au poste de travail
– La phase d’apprentissage au cours de laquelle
la nouvelle recrue s’adapte aux nouvelles
conditions de travail
L’INTEGRATION
– La phase de contribution ou d’apport personnel
au cours de laquelle le nouveau venu devient
véritablement opérationnel et rentable pour
l’entreprise.
Les deux premières phases qui durent en général
un à deux ans constituent une période
d’investissement pour l’entreprise.
AUDIT DU RECRUTEMENT

 3 niveaux
– Audit de conformité: sur le respect des
règles légales conventionnelles et des
procédures internes.
– Audit d’efficacité et d’efficience: pour
vérifier si les principaux objectifs
qualitatifs et quantitatifs ont été atteints et
au meilleur coût
AUDIT DU RECRUTEMENT
– Audit stratégique: contrôler la cohérence de la
politique de recrutement avec la stratégie de
l’entreprise.
LA CONSERVATION DES RH
 Une fois les RH acquises, il faut les gérer,
les conserver; c’est-à-dire les manager au
quotidien
 Pour arriver à cette fin, l’entreprise met en
œuvre divers outils.
LA CONSERVATION DES RH
 Les plus connus sont:
– La rémunération (gestion des salaires)
– L’évaluation( évaluation des performances)
– Les conditions de travail(hygiène et sécurité)
– La gestion des conflits(négociation)
Seule l’évaluation fera l’objet de développement.
Mais aperçu sommaire sur les autres outils de
conservation.
LA RÉMUNÉRATION
 Rémunération et gestion des salaires:
dimension concrète et sensible des RH,
jugement de l’équité du système de gestion
des RH
 Alors mise en place de systèmes de salaire
attractifs et motivants pour arriver à
conserver son personnel
LA RÉMUNÉRATION
 Définition: ensemble des avantages matériels et
non matériels qui découlent d’une relation
(contrat) de travail.
 Marcel COTE: « l’ensemble des avantages
économiques, sociaux et autres qu’on individu
retire de son emploi, à savoir le salaire ainsi que
les autres compensations monétaires et non
monétaires eu vertu d’une politique, d’une entente
écrite ou d’une législation ».
LA RÉMUNÉRATION
 Un bon système de rémunération est celui
capable de permettre à l’entreprise
d’atteindre les objectifs suivants:
– Attirer les ressources requises
– Maintenir chez les employés la motivation
nécessaire à travailler pour l’entreprise
– Inciter les employés à se préparer pour occuper
des postes plus élevés( promotion)
LA RÉMUNÉRATION
– Inciter les employés à se mettre au service de
l’entreprise toute la créativité, l’ingéniosité et
l’ardeur dont ils sont capables.
– Susciter chez les employés le sentiment qu’ils
sont traités avec justice et équité
– Respecter les lois et règlements édictés par les
pouvoirs publics
– Pouvoir s’ajuster face aux circonstances
économiques ( suffisamment de flexibilité)
Les conditions de travail, d’hygiène
et de sécurité
 L’utilisation de la rémunération comme
facteur de stimulation des RH relève d’une
approche quantitative issue du taylorisme.
 Années 70: mise en place d’une approche
plus qualitative, celle des conditions de
travail, d’hygiène et de sécurité
 Années 80: apparition d’une notion plus
large: conditions de travail.
Les conditions de travail, d’hygiène
et de sécurité
 Elles englobent l’environnement interne et
externe à l’entreprise et intégrant des
dimensions nouvelles: le psychologique, le
sociologique, l’économique, le politique,
etc.
 Dès lors divers acteurs sont concernés:
l’État, le patronat, les syndicats, les salariés,
les scientifiques( ingénieurs, ergonomie,
médecine).
Les conditions de travail, d’hygiène
et de sécurité
 Pour être efficace, l’action sur les
conditions de travail doit s’appuyer sur un
diagnostic fiable de la situation de travail.
 Ce diagnostic peut être mené à partir de
deux approches complémentaires:
l’approche ergonomique et l’approche
socio-économique.
Les conditions de travail, d’hygiène
et de sécurité
 L’ergonomie est la science qui étudie les
conditions de l’homme au travail. Son but
est d’adapter le travail à l’homme, de
développer la sécurité au travail et
d’améliorer les conditions de travail.
 L’ergonomie offre ainsi un cadre d’analyse
global de la situation de l’homme au travail
et englobe tous ces aspects suivants:
Les conditions de travail, d’hygiène
et de sécurité
– Les postures, positions: charges
physiques
– L’environnement: bruit, lumière
– L’organisation: relations, ambiance
– L’emplacement: temps, durée, horaires,
cadences
Les conditions de travail, d’hygiène
et de sécurité
 L’approche socio-économique s’attache à
analyser les effets des conditions de vie au
travail en tant que qu’ensemble de
structures en interaction avec les
comportements humains.
Les conditions de travail, d’hygiène
et de sécurité
 L’analyse socio-économiques porte sur les
dysfonctionnements dus aux mauvaises
conditions de travail et qui se manifestent
par un développement de :
– L’absentéisme
– Les accidents de travail
– La rotation du personnel
– La sous productivité
– Le turn over
Les conditions de travail, d’hygiène
et de sécurité
 Ce diagnostic socio-économique va
nécessiter des actions correctives dans trois
directions:
– Le domaine ergonomique
– L’aménagement du temps de travail
– Le management participatif
La gestion des conflits
 « entreprise, un ensemble de problèmes à
résoudre ».
 Un conflit peut être défini comme une
situation antagoniste entre deux ou plusieurs
unités d’action dont l’une au moins tend à
dominer le champ social de leurs rapport.
Les types de conflit
 Les conflits individuels: opposition entre
salariés pour des motifs purement
psychologiques.
 Les conflits organisationnels:ils mettent en
cause deux individus ou deux groupes
d’individus (services, départements). Ce
type de conflit concerne la définition et
l’exercice du pouvoir dans l’organisation
Les types de conflit
 Les conflits collectifs: ils opposent des
catégories sociales en fonction de leurs
rapports avec la production. C’est par
exemple le genre d’opposition entre
ouvriers spécialisés(OS) et cadres
supérieurs.
Les types de conflit
 La grève: lorsque les conflits deviennent
aigus, ils débouchent sur une situation de
crise ou de conflit ouvert dont la
manifestation la plus patente est la grève.
 La grève est donc une forme de conflit
ouvert qui être définie comme la cessation
temporaire, complète et concertée du travail
en vue de faire des revendications
professionnelles.
La gestion des conflits
 Les formes de gestion des conflits sociaux
en entreprise sont variées et peuvent sériées
en deux grands ensembles:
– La gestion préventive par le suivi du climat
social et la communication
– La gestion curative ou la négociation quand le
conflit éclate.
Les formes de négociation
 La négociation institutionnelle: sous les
ordres des instances de tutelle: ministère de
tutelle, pouvoirs publics, centrales
syndicales
 La négociation quotidienne: c’est la
manifestation journalière du management
 La négociation sociale est la forme la plus
usitée de gestion des conflits (3e année).
La motivation
 Comment amener la personne à donner le
meilleur de lui-même pour la bonne marche
de l’entreprise?
 Comment stimuler les travailleurs?