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La motivation au travail peut-elle prévenir

Bien qu'il soit largement reconnu que la motivation au travail est bénéfique à la santé psychologique des
employés, les chercheurs ont largement ignoré le rôle des différences générationnelles dans cette relation. Cette
étude examine si les générations (X [1960-1978] et Y [1978-1994]) modèrent la relation entre la motivation
l’épuisement professionnel? Et si c’était une (autonome et contrôlée) des infirmier(ère)s et leur épuisement professionnel. Des analyses de régression ont été
effectuées sur un échantillon de 1 255 infirmier(ère)s. Les résultats montrent que la motivation autonome des
question de générations… employés de la génération Y prévient davantage leur épuisement professionnel (β = - .41, p <.01) que pour ceux
de la génération X (β = - .32, p <.001). De plus, la motivation contrôlée des employés de la génération X contribue
Yanick Chrétien1, Claude Fernet2, Stéphanie Austin2, & Sarah-Geneviève Trépanier3 davantage à leur épuisement professionnel (β = .26, p <.01) que pour ceux de la génération Y. Nos résultats
encouragent les établissements de soins de santé à prendre en considération les différences générationnelles
1Departement dans le développement d’interventions visant à prévenir l'épuisement professionnel de leur personnel infirmier.
de psychologie
2Département des sciences de la gestion

INTRODUCTION MÉTHODE
L’épuisement professionnel est reconnu comme étant une problématique de santé
L’échantillon était constitué de 1 255 infirmier(ère)s, membres de l'Ordre des Infirmières
psychologique alarmante chez les infirmier(ère)s. Il réfère à une réaction affective
et des Infirmiers du Québec (OIIQ).
découlant du stress au travail et dont les principales dimensions sont l'épuisement
 Femmes (91%);
émotionnel et le cynisme (Maslach et al., 2001).
 Âge moyen = 31,8 ans (E-t = 6,96);
L’épuisement émotionnel correspond à l‘affaissement des ressources physiques  Génération X = 48,1% et génération Y = 51,9%
et émotionnelles de l’individu;  Expérience de travail = 7,77 ans (E-t = 6,53);
Le cynisme reflète une attitude négative de détachement à l’égard du travail.  61,6% travaillaient à temps plein.
L’épuisement professionnel a été associé à différences conséquences de nature Mesures:
personnelle et organisationnelle: Motivation au travail
 Désengagement envers l’organisation;  L’échelle de motivation au travail (R-MAWS; Gagné et al., 2013) :
 Insatisfaction professionnelle et diminution de la performance au travail;
Motivation intrinsèque (3 items) :
 Augmentation de l’absentéisme et du roulement de personnel.
“Parce que le travail que je fais est intéressant” DISCUSSION

Motivation
autonome
α = .83
Régulation identifiée (3 items) : Les résultats de cette étude soutiennent l'idée que la motivation, par sa nature
Les employés de différentes générations perçoivent leur environnement de travail “Car ce travail a une signification personnelle pour moi” autonome ou contrôlée, peut prévenir ou contribuer à l'épuisement professionnel. En
et effectuent leur tâche de façon distincte (Chrétien & Leclerc, 2012). ce sens, les résultats montrent que la motivation autonome prédit négativement
Régulation introjectée (4 items) : l'épuisement professionnel. En revanche, la motivation contrôlée prédit positivement
Deux générations sont particulièrement actives sur le marché du travail:
“Parce qu’ainsi, je me sens fier (ère) de moi” épuisement.

Motivation
Controlée
Régulation externe (6 items) :

α = .76
Génération X :
“Car je risque de perdre mon emploi si je ne fais pas assez Bien que la qualité de la motivation est importante dans la prédiction de l'épuisement
 Employés nés entre1965 et 1977 (Alain, 2008).
d’efforts au travail” professionnel, cette relation est modérée par la génération des infirmier(ère)s.
Génération Y:
 Employés nés entre 1978 et 1992 (Teuren & Anderson, 2010). Épuisement professionnel  La motivation autonome est prévient davantage l'épuisement professionnel des
 Échelle de l’épuisement professionnel (MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach, & Jackson, 1996) : infirmier(ère)s de la génération Y, que pour ceux/celles de la génération X.
La théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 2008) met l'accent sur ​les facteurs Épuisement émotionnel (5 items; α = .92) :
sociaux et motivationnels qui favorisent le fonctionnement optimal et le bien-être  La motivation contrôlée favorise davantage l'épuisement professionnel des
“Je me sens émotionnellement vidé par mon travail.”
des individus. Elle propose deux principales formes de motivation: infirmier(ère)s de la génération X que pour ceux/celles de la génération Y.
Cynisme (5 items; α = .80) :
“Je doute de la valeur de mon travail.”
Motivation autonome:  Implications pour la pratique:
 Employés qui s’engagent dans leur travail pour le plaisir et la satisfaction ressentis
ou parce que le travail est valorisant et concorde avec leurs objectifs personnels.
RÉSULTAS Les établissement de soins de santé qui souhaitent prévenir l’épuisement professionnel
de leur personnel infirmier devraient prendre en considération les différences
générationnelles.
Motivation contrôlée:  Pour les infirmier(ère)s de la génération Y , la motivation
Employés qui s’engagent dans leur travail pour des raisons instrumentales, telles autonome pourrait être renforcée par l'enrichissement des
que pour obtenir des récompenses financières et sociales ou pour ne pas succomber tâches (p.ex., accroître l’autonomie décisionnelle et le
à des pressions internes (p.ex., sentiments d'anxiété, de culpabilité). soutien entre les pairs).

BUT DE LA PRÉSENTE ÉTUDE:  Pour les infirmier(ère)s de la génération X, la motivation


contrôlée pourrait être diminuée en allégeant certaines
contraintes au travail (p.ex., surcharge, ambiguïté ou conflit
Évaluer le rôle de la génération (X et Y) dans la relation entre la motivation
de rôle).
des employés (autonome et contrôlée) et l'épuisement professionnel.
Yanick.chretien@uqtr.ca