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Gestion des carrières

Quelle est l’approche que vous allez adopter. Déclinez le processus avec la
mise en évidence du volet « Appréciation »
Définition de la gestion des carrières

 La gestion des carrières se définit comme une politique de développement


du Capital Humain de l'entreprise pour tendre à l'optimisation de son
efficacité.

 Concrètement, elle se traduit par la mise en place d'un suivi des parcours
professionnels des collaborateurs pour améliorer leurs compétences et les
fidéliser à l'entreprise.
Composantes de la carrière

Planifier

Mouvements
Organiser internes
et externes
Mettre en œuvre de personnel

Contrôler
Composantes de la carrière

 La gestion des carrières comprend


 Planification de la carrière
 Planification de la relève
 Dotation interne
 Recrutement
 Gestion des départs
Planification de la carrière

 Comporte une dimension individuelle et une dimension organisationnelle


 Processus délibéré permettant à l’individu de devenir conscient des
possibilités, des contraintes, des choix professionnels et des conséquences
 Déterminer des objectifs de carrière, des actions de développement ainsi
que des étapes de réalisation et des échéanciers
Importance de la gestion des carrières

 la diversité des employés et la mondialisation des affaires,


nécessité:
 D’offrir un travail épanouissant et des possibilités de croissance
 De gérer les carrières en respectant des critères d’équité (non-
discrimination) et de transparence
 De faciliter l’équilibre travail-famille et de gérer des carrières à
l’international
 Pour
 Éviter la désuétude des compétences et stimuler leur renouvellement
 Disposer d’un personnel compétent et motivé (par exemple, gestion
de la relève)
Caractéristiques influençant la carrière et la
gestion des carrières
Typologie des pratiques de gestion des
carrières
Le programme à suivre pour revoir la
politique de la gestion des carrière
Trois étapes
Autoévaluation: forces, faiblesses,
intérêts, valeurs, etc.
Analyse des possibilités de carrière
Plan individuel de carrière
Planification organisationnelle des
carrières
 Plans de développement des carrières
 Harmoniser les carrières individuelles avec les besoins en effectifs des
organisations à court et à long terme par une mise en commun de plans
individualisés de carrières

 Deux approches
 L’approche participative repose sur un rôle actif de l’employé (exemples:
entretien sur la carrière, parrainage par un mentor)
 L’approche directive est davantage déterminée par les besoins de
l’organisation (exemples: identification des individus à haut potentiel, plan de
relève)
Aide à la résolution des problèmes
individuels de carrière
 Problèmes individuels de carrières: frustration, découragement, isolement,
impuissance, stress, etc. Varient selon le stade ou le type de carrière
 Exemples d’aide
 Intégration, socialisation
 Parrainage, mentorat
 Visite de familiarisation
 Recherche d’emploi pour le conjoint
 Intégration communautaire
 Affectations particulières, projets personnels, études
 Gestion du personnel âgé et des fins de carrière
 Préparation à la retraite, retraite progressive
Aide organisationnelle en matière
de développement de carrière
 Exemples de pratiques
 Révision de l’organisation du travail
 Formation continue, remboursement des frais de scolarité
 Filière d’emplois et filière professionnelle
 Monitorat de la part du supérieur immédiat au moyen d’entretiens sur la carrière
 Promotions à l’interne
 Rotations du personnel
 Affectations temporaires
 Congés d’études
 Retraite progressive
Le déroulement d’une évaluation de la
performance
 Informer l’employé, dans un délai raisonnable, du moment et du lieu de l’entrevue.
 S’assurer de ne pas être dérangés
 Soulever les aspects positifs et les forces de l’employé.
 Formuler des commentaires précis et spécifiques.
 Fournir des exemples.
 Se concentrer sur les actions et les résultats plutôt que sur la personnalité de l’employé.
 Rester calme, écouter et ne pas argumenter.
 Questionner pour découvrir les raisons qui expliquent les points de divergence.
 Laisser la chance à l’employé d’exprimer ses réactions et ses besoins.
 Faire des suggestions d’actions précises
 pour maintenir ou améliorer le rendement.
 Mettre l’accent sur le soutien pouvant être apporté par le gestionnaire ou d’autres membres de l’équipe.
 Vérifier la compréhension et reformuler tout détail qui peut être mal interprété.
Exemple d’une grille d’évaluation (01)

 Exemple d'une grille d'évaluation de rendement


 Évaluation du rendement de l'employée
Nom de l'employée : _______________________________________
Poste : __________________________________________________
Programme : _____________________________________________
Pour la période allant du :________________ au_________________
Type d'évaluation : ________________________________________
(préliminaire, annuelle, autre)
Exemple d’une grille d’évaluation (02)

 Évaluation complétée par : __________________________


Titre : ___________________________________________
Date : ___________________________________________
 Toutes les évaluations complétées doivent être signées par l'employé et
son superviseur.
 Toutes les évaluations doivent être versées au dossier personnel des
employés.
Exemple d’une grille d’évaluation (03)

Partie A
Auto-évaluation
Cette section doit être seulement complétée par l'employé.
1. Comment percevez-vous vos tâches au sein de votre poste?
2. Selon vous, quelles sont les trois tâches les plus importantes de votre poste?
3. Décrivez les secteurs de perfectionnement ou de formation nécessaires.
Veuillez préciser trois objectifs à atteindre à court terme. Précisez comment vous avez l'intention
de réaliser ces objectifs.
4. Croyez-vous qu'il est possible d'améliorer votre rôle? Si oui, comment?
Exemple d’une grille d’évaluation (04)

Partie B
Évaluation des compétences professionnelles
Cette évaluation doit être complétée individuellement
par l'employé et le superviseur

5 rendement exceptionnel, excellent, remarquable


4 rendement supérieur aux attentes dans certains secteurs
3 rendement satisfaisant et conforme aux attentes
2 rendement conforme aux attentes, une amélioration nécessaire
1 rendement insatisfaisant ou inacceptable
Exemple d’une grille d’évaluation (04)

Partie C
Habiletés personnelles
Cette évaluation doit être complétée individuellement par l'employé et le
superviseur.