ANÁLISIS DE PUESTO

ROL DEL PSICÓLOGO

ORGANIZACIONAL
• La tarea principal del psicólogo organizacional es desarrollar y potencializar
el capital humano para contribuir al desarrollo organizacional, con una visión
holística que le permita relacionar las estrategias empresariales con el
desempeño y las acciones de las personas.
• Conocer los fundamentos teóricos conceptuales, así como la administración,
evaluación e interpretación de las pruebas psicológicas y cuestionarios en los
procesos de selección de personal y de diagnostico del clima y la cultura
organizacional.
 FUNCIONES DEL PSICOLOGO
ORGANIZACIONAL
• Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales.
• Efectuar observación, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para diagnosticar el
clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones preventivas o correctivas que
sean pertinentes.
• Diseñar programas de rotación, inducción, entrenamiento y capacitación para el desarrollo
del personal, así como los planes de carrera y ascensos del personal.
• Generar y proponer soluciones que contemplen, la integración humana.
• Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con los trabajadores.
 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
• ORGANIZACIÓN.- Personas con roles asignados de manera formal, que trabajan
en conjunto para alcanzar las metas de la compañía.
• GERENTE.- Persona responsable de alcanzar las metas mediante la administración.
• PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN.- Las cinco funciones básicas de
planeación, organización, dotación del personal, dirección y control.
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.- (ARH) Es el proceso de
contratar, capacitar, evaluar, remunerar y atender las relaciones laborales, seguridad y
salud de los colaboradores.
 CINCO FUNCIONES BÁSICAS QUE
TODOS LOS GERENTES DESEMPEÑAN
• 1.- PLANEACIÓN.- Establecer metas y normas, elaborar reglas y procedimientos,
desarrollar planes y pronósticos.
• 2.- ORGANIZACIÓN.- Establecer departamentos, delegar funciones, determinar canales de
autoridad y comunicación, coordinar el trabajo.
• 3.- DOTACIÓN DE PERSONAL.- Personal a contratar, selección, reclutamiento,
capacitación, desarrollo, evaluación, remuneración.
• 4.- DIRECCIÓN.- Encargarse que cumplan en trabajo, buen clima laboral, motivación.
• 5.- CONTROL.- Establecer normas, estándares de calidad, nivel de producción, desempeño,
medidas correctivas.
 ANÁLISIS DEL PUESTO

• Es el procedimiento para establecer las responsabilidades y las habilidades que

requiere un puesto, así como el tipo de persona que se debería contratar para
ocuparlo.
• MOF (Manual de organización y funciones).-
• Funciones Específicas
• Responsabilidades
• Líneas de dependencia y autoridad
• Requisitos mínimos para el puesto
MODELO: ABOGADO - MUNICIPIO
• FUNCIONES ESPECÍFICAS:
• a. Efectúa el seguimiento administrativo de los expedientes en la oficina respectiva.
• b. Mantiene informado al Jefe inmediato sobre el estudio y seguimiento de los expedientes en
proceso.
• c. Redacta escritos y recursos que generan los expedientes en proceso y da trámite a los mismos.
• d. Realiza diligencias, trámites y demás procedimientos administrativos necesarios en la actividad
procesal que lleva ante las distintas instancias judiciales.
• f. Otras funciones del cargo que le sean asignadas.
• RESPONSABILIDADES:
• Es responsable del cumplimiento de las funciones asignadas y de la conservación y
• mantenimiento en buen estado de los bienes a su cargo.
• LINEAS DE DEPENDENCIA Y AUTORIDAD:
• · Depende y reporta directamente al Procurador Público Municipal.
• · No tiene mando sobre el personal.
• REQUISITOS MINIMOS:
• · Título profesional de Abogado con colegiatura vigente
• · Conducta responsable, honesta y pro activa
• · Experiencia laboral en el ejercicio de la profesión no menor de dos (02) años en el
ámbito público y/o privado.
 FUNDAMENTOS PARA EL ANÁLISIS
DEL PUESTO
• ACTIVIDADES LABORALES.- Información acerca de la actividad real del
puesto. ( limpiar, organizar, enseñar, vender…..)
• CONDUCTAS HUMANAS.- Información sobre el comportamiento que
requiere el puesto (percibir, comunicar, dar solución….)
• MÁQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES DE
TRABAJO.- Información sobre lo que se va a utilizar en el proceso de
trabajo, conocimientos y servicios.
• ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO.- Información de desempeño del
puesto en cantidad y calidad.
• CONTEXTO DEL PUESTO.- Información de las condiciones físicas
necesarias, horario, incentivos, cantidad de personas con las que va a
interactuar.
• REQUISITOS HUMANOS.- Conocimiento para el puesto, estudios,
capacitación, experiencia, atributos personales necesarios, aptitudes.
 ANÁLISIS DE PUESTOS BASADO EN
COMPETENCIAS
• Es describir un puesto en términos de las competencias conductuales
observables y medibles que un empleado debe demostrar para desempeñar
un buen trabajo.
• ASSESSMENT CENTER.-
• Es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, que es
utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren
determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
• La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración
de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las
Personas.
• Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la
organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a
nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las
mejoras.
 PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO
Es un proceso integrado y orientado hacia metas de planear, reclutar,
desarrollar, administrar y remunerar a los trabajadores.
Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el
comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y
prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra
y motivada.
 IMPORTANTE
• Es importante que se conozca la legislación laboral, ya que la redacción de
descripciones de puestos de trabajo debe estar en función a lo dispuesto por la ley.
1.- Si el puesto existe
2.- El número de empleados adicionales para la función
3.- El grado de pericia o habilidad
4.- Trato a los discapacitados
5.- Si el puesto que se ocupa realmente exige realizar esa función.
 VIDEOS DE APOYO

https://www.youtube.com/watch?v=FFHx2HUjhVo
https://www.youtube.com/watch?v=hAo9393M_lU
https://www.youtube.com/watch?v=UBT-OhwdnH8
 TRABAJO GRUPAL
• 1.- Elabore con sus compañeros una lista de 10 competencias que se pueden
observar en un trabajador eficiente dentro de una organización.
• 2.- Realizar un cuadro de requerimiento para el puesto de trabajo de un
docente universitario.