Gestión de Talento Humano

Lic. Roberto Augusto Coloma Vera

Administración de Recursos Humanos o Gestión del
Talento Humano

Administración de
Recursos Humanos

v.s.

Gestión del Talento

Humano
Instituciones formadas por personas…..
El entorno de las organizaciones privadas y las
instituciones públicas
Evidencia de éxito a nivel de empresas.

Rentabilidad.
 Competitividad.
 Sostenibilidad.
 Liderazgo de Marca.
 Reconocimiento Global.
 Clientes: mayor número, los
más fieles, mayor capacidad de
compra, eternamente
satisfechos.
 Excelentes Productos.
 Excelentes Servicios.
Innovación.
 Responsable Social.
Respuesta y no reacciones.
Evidencia de éxito de la gestión municipal.
Calidad óptima en el servicio al
vecino .
 Liderazgo en gestión municipal
eficiente, eficaz, transparente.
 Logro de niveles de bienestar
integral y sostenible del vecino y del
distrito.
 Calidad de vida de los vecinos.
 Infraestructura moderna y
adecuada respecto de las necesidades
de la población.
 Líder en procesos de participación
ciudadana como base del desarrollo
humano.
Referente de innovación.
 Responsable Social.
Respuesta y no reacciones.
 Existe una condición inicial para generar estos
resultados al interior de la institución.

El nivel de Bienestar, Confianza y

Seguridad del Colaborador del Entorno
La felicidad de la gente en el trabajo…es posible?

Lo que podemos ofrecerle es hablarle claro, te voy a

decir exactamente que te pido, que te ofrezco,
cuáles con las condiciones, y si estás dispuesto a dar
tu máximo potencial, nosotros estamos dispuestos a
recompensarte.

El medio ambiente empresarial tiene que ser el más

propicio para que fluya la innovación y la
creatividad.
 De quién y de qué depende esta condición?

¿De quién depende?

 Depende de los líderes de la institución.
 De aquellos mandos que gestionan personas.
 Recursos Humanos es facilitador pero no es el responsable.

¿De qué depende?

 Reconocimiento.  Igualdad y Equidad.
 Trascendencia – Servidor Público.  Buen Clima Laboral.
 Seguridad y/o Protección.  Sentirse importante,
 Confianza (liderazgo). participación.
 Respeto, comunicación efectiva.  Beneficios, compensaciones y
 Desarrollo Integral. sueldos adecuados.
 Capacitación.  Equilibrio Familia – trabajo.
 Logro de Objetivos.
 De quién y de qué depende esta condición?

Menos costo y menos impacto.

+ Nómina, Descuentos. 23%

+ Cumplimiento o Incumplimiento de las 5%

Condiciones Contractuales.

+ Condiciones Laborales y de Seguridad.

2%

Más costo y mayor impacto.

+ Relaciones con Superiores (Trato).

+ Estilos de Liderazgo.
Los empleados no
+ Comunicación. 70 %
renuncian a su
trabajo, renuncian a
+ Falta de Compromiso, Desmotivación sus jefes
Actitudes y Aptitudes
 ¿Cuáles son los comportamientos que se logran?

 Orientación al Servicio.
 Fidelidad, integridad, gestión ética.
 Compromiso, contrato social con los líderes.
 Creatividad, innovación, proactividad.
 Motivación hacia el logro y trabajo
en equipo.
 Alto niveles de desempeño, eficiencia, alto
niveles de desempeño.
 Cooperación, flexibilidad.
 Sangre , sudor, lágrimas puestos a favor
de la institución y los clientes: vecinos.
 Talento a favor de la empresa.
¿Qué es el Talento?

La capacidad (puedo) de una persona o grupo de personas

comprometidas (quiero) para obtener resultados superiores (logro) a
un entorno y organización o institucióndeterminados.
Condición y/o capacidad diferenciadora,
muchas veces escaza.
 Capacidades de la persona que genera
resultados superiores.
 Añade valor a la organización o institución
diferenciándola, haciéndola más productiva,
competitiva, eficiente, rentable.
 Necesitamos saber como identificarlo,
interesarlo, mantenerlo, desarrollarlo y
cuidarlo.
Capacidades + Compromiso + Acción = Resultados
 ¿Qué son las competencias?

- Conductas o comportamientos del hombre que determinan su éxito o

fracaso.
- Es una característica subyacente en el individuo que está causalmente
relacionada con un estándar de efectividad o performance superior en el
trabajo o en alguna situación. (Spencer y Spencer).
- Características de personalidad, devenidas en comportamientos que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

• Iniciativa – Autonomía. - Trabajo en Equipo.

• Orientación al Cliente. - Liderazgo.
Competencias
• Comunicación. - Capacidad de Síntesis.

• Informática. - Idiomas.
• Contabilidad. - Leyes Laborales.
Conocimientos • Impuestos. - Cálculo Matemático.

Competencia no es igual a Conocimiento

El Modelo del ¿Qué
Icebergson las competencias?
El saber actuar, el querer actuar y el poder actuar.

•Fácil de •Conocimientos •“Lo se hacer”

desarrollar:
FORMAR Habilidades •“Soy capaz” •Difícil de
desarrollar:
Necesarias pero no suficientes para SELECCIONAR
garantizar un desempeño excelente.
Más Observables , Menos Profundas
•Autoimagen
Más profundas.
•Valores Menos Observables
“Soy así”
•Rasgos de Personalidad
“Deseo actuar así”
•Motivos
“Suelo actuar así”
•Rol Social Comportamientos
“Me gusta actuar así”
El¿Cómo es Iceberg
Modelo del que se desarrollan las competencias?

Habilidades Directivas

Nivel superior A medida que

sube en la escala
jerárquica las
Nivel intermedio competencias
pueden cambiar
o cambiar su
peso específico
Nivel inicial
para cada posición
 ¿Qué es la gestión del Talento Humano?

La Gestión del Talento Humano es un enfoque

estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la
máxima creación de valor para el institución, vecino y
la sociedad.

Se lleva a cabo a través de un conjunto de acciones

dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
capacidades, compromisos y actuación en la
obtención de los resultados necesarios para ser
competitivo en el entorno actual y futuro.

Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar y

desarrollar a los profesionales más competentes, más
capaces, más comprometidos y sobre todo de su
capacidad para convertir el Talento Individual en
Talento Organizativo.
Enfoques de la Gestión del Talento Humano

Personas + Activadoras Inteligente de recursos +

Socios de la Institución + Talento.
Las personas que laboran en las instituciones o empresas, son seres
humanos: dotados de personalidad propia, diferenciados entre sí, con
conocimientos, habilidades y capacidades indispensables para la gestión
adecuada de los organizacionales y no son sólo recursos propios de la
organización.

Activadores inteligentes de los recursos institucionales: Elementos

impulsores de la institución, capaces de dotarla de inteligencia y
aprendizaje indispensables para la competitividad en un mundo de
cambios y desafíos que enfrentan las isntituciones.

Son socias de la organización: Como socias intervienen en la organización,

con esfuerzos, dedicación, responsabilidad, compromisos con sólo la
esperanzas de recibir retorno proporcional a su esfuerzo.

Tienen una característica y capacidad especial, diferenciadora que los

hace únicos, y pueden ponerla sólo si quieren, en beneficio de la
organización llamada: Talento y Competencias.
Estrategia del antes, durante y después

Identificar
Atracción Durante Responsabilidad
• Marca Empresa – Mejor
lugar para trabajar.
Retener, Desarrollar,
• Selección Orientada a • Programas de
Fidelizar el Talento
Competencias, desvinculación,
• Liderazgo Efectivo
Comportamientos recolocación.
• Identificación del • Motivación -
Talento. Redes. Reconocimiento
• Conocimiento de sus
necesidades.
• Programas de Desarrollo
Integral, líneas y planes
de carrera.
Después
• Capacitación,
Innovación.
Antes • Ética y cultura de valores
• Flexibilidad Laboral.
Procesos que integran la Gestión del Talento
Beneficios de la Gestión de Talento Humano

Ayudar a la institución a alcanzar objetivos

Proporciona competitividad , genera valor a

c/proceso

Empleados bien entrenados y motivados

Autorrealización y satisfacción del empleado

Administrar el cambio

Establecer políticas éticas y comportamiento

socialmente responsables
Muchas Gracias