SISTEM INSENTIF

Oleh Kelompok 9 :
FITRIA NURHAPIZAH
LAURA PERMATA SARI
RATI AZRIANI
WIDYA SRI LOVITA
SISTEM ISENTIF
Salah satu prinsip penting manajemen yang efektif adalah bahwa penghargaan
seharusnya menjadi hal ketiga dalam bekerja. Pengukuran seharusnya menjadi
yang kedua, dan imbalan serta pengukuran seharusnya ditempatkab di tingkat
bawah dalam definisi kinerja; dengan kata lain, artikulasi yang jelas dan terang
dari apa yang diperlukan untuk dilakukan.
Steven Kerr, chief learning officer, Goldman sachs’

Sesuai dengan kutipan di atas insentif mengikuti defenisi kinerja. Defenisi

kinerja yang digambarkan oleh Kerr sebagi “artikulasi yang jelas dan tidak
samar dari apa yang perlu dilakukan” termasuk mendefinisikan kinerja yang
diinginkan dan memberikan tanggung jawab untuk mencapai hasil yang
diinginkan. System insentif yang kami bahas pada bab ini, menghubungkan
imbalan (dan/atau hukuman) pada evaluasi kinerja. System insentif
merupakan hal penting karena mendorong defenisi area hasil yang diinginkan
dan memotivasi karyawan untuk mencapai dan melebihi target kinerja.
Tujuan Insentif
 Insentif Keuangan
Ada tiga cara utama ketika insentif uang dapat
disediakan, yaitu
1
1. Kenaikan Gaji
• Kenaikan gaji dapat dilihat
sebagai insentif ketika mereka
diharapkan untuk “mendapat
gaji” melalui kinerja atau
akuisisi keterampilan yang
menjanjikan perbaikan kinerja
pada periode yang akan
datang
2. Insentif Jangka Pendek
• Insentif jangka pendek
biasanya memberikan
pembayaran tunai
didasarkan pada
pengukuran kinerja selama
satu periode dalam jangka
waktu setahun atau kurang
3. Insentif Jangka Panjang
• Penghargaan insentif
jangka panjang didasarkan
pada pengukuran kinerja
selama periode lebih dari
satu tahun.

• Tujuan utamanya adalah

untuk memberi imbalan pada
karyawan terhadap peran
mereka dalam menciptakan
nilai jangka panjang.
 Rencana Opsi Saham
Rencana opsi saham memberi kryawan hak untuk membeli sejumlah
saham perusahaan pada harga yang ditetapkan ( contohnya harga eksekusi –
exercise/strike price) selama periode waktu tertentu (setelah pilihan
dilimpahkan tetapi sebelum berakhir validitasnya). Meskipun istilah opsi daham
sangat bervariasi pada berbagai perusahaan, sebagian besar pilihan dijamin
impas—at the money ( harga exercise sama dengan harga saham pada hari
pemeberian hibah) dengan 3—5 tahun kurs vesting (sepertiga , seperempat
atau seperlima dari pilihan yang dijamin, berturut turut pada akhir tiga , empat ,
atau lima tahun pertama) dan 10 tahun masa jatuh tempo ( kesempatan
berakhir 10 tahun setelah diberikan ). Ketika harga saham berada di atas pilihan
harga eksekusi – yaitu k etika opsi saham mengalami keuntungan – karyawan
dapat juga, ketika harga eksekusi dari opsi vest lebih tiggi dari harga saham ,
pilihan dikatakan underwater.
Rencana saham terbatas
Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uanga tunai
untuk memperoleh saham, tetapi menjual saham yang mereka berikan pada
periode waktu tertentu ( umumnya 3-5 tahun ) dan hal ini tergantung pada
kelangsungan pekerjaan. Saham terbatas jelas memberikan imbalan untuk
kenaikan harga saham, meskipun saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika
harga saham tetap atau mungkin menurun ( tidak seperti opsi saham yang
memberikan imbalan ketika harga saham melebihi harga eksekusi ). Oleh karna
nilai penuh penghargaan saham hamper sama dengan saham terbatasyang
kurang beresiko bila dibandingkan dengan opsi saham, perusahaan dapat
menerbitkan saham lebih sedikit, tidak seperti pada saat penggunaan opsi saham
yang menyebabkan pengurangan dilusi. Disisi lain, saham terbatas disebut
sebagai give away atau pay for pulse (dibandingkan dengan pembayaran
berdasarkan kinerja ) karena saham memiliki beberapa nilai (meskipun jika harga
saham menurun) dan pembatasan pada penjualan saham menghilang bersama
denngan bagian waktu dan kelangsungan pekerjaan. Untuk alas an ini, saham
terbatas dikatakan lebih baik untuk tujuan retensi dan manfaat yang berasal dari
kepemilikan, dibandingkan dengan motivasi.
Saham kinerja atau rencana opsi
Untuk menghilangkan persepsi giveaway pada saham terbatas dan menonjolkan
pembayaran berdasarkan kinerja, beberapa perusahaan telah memperbaiki perhargaan
kinerja dengan membuat pemberian saham mereka tergantung pada pencapaian dari
saham atau non saham selama beberapa tahun periode kinerja. Pilihan kinerja merupakan
tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal dari alternative pilihan saham
yang membuat vesting atau pilihan eksekusi tergantung pada perbaikan tujuan pada
saham dan non saham. Pilihan kinerja datang dari bentuk yang berbeda. Premium option
memiliki harga eksekusi lebih besar dibandingkan dengan harga saham saat pemberian.
Indexed option memiiki harga eksekusi tergantung pada kinerja relative pada teman kerja
dalam kelompok perusahaan. Performance- vested option berhubungan dengan vesting
dari pilihan target pencapaian kinerja, seperti return on equity ( ROE ), pendapatan
perlembar saham , atau pengukuran keuangan atau operasi lainnya ( contohnya yaitu
pertumbuhan penjualan ).
Desain Sistem Insentif
Formula Insentif
Tipe dari imbalan yang didasarkan pada apa yang biasanya dikomunikasikan untuk
pengambilan bagian dalam rencana insentif pada formula insentif dan
menjelaskan kontrak intensif yang mungkin ditulis secara detail. Ini biasanya
terjadi pada kasus rencana bonus tahunan pada sebagian besar organisasi.
Bagaimanapun juga, formula insentif dan detail kontrak seringkali ditinggalkan
atau sebagian bersifat implisif , hal itu membuat imbalan ditugaskan secara
subjektif. Subjektivitas hamper pasti memainkan pasti memainkan peran untuk
keputusan promosi dan penugasan kerja. Akan tetapi, subjektivitas dapat juga
dapat menjadi bagian dari promosi penugasan bonus tahunan dalam beberapa
cara, yaitu
•Semua atau sebagian dari bonus dapat didasarkan pada penilaian subjektif
mengenai kinerja
•Bobot pada beberapa atau semua pengukuran kuantitatif dapat ditentukan
secara subjektif , atau
•Ambang kinerja subjektif dapat digunakan atau disampingkan, dalam kasus
penilaian subjektif menentukan apakah pembayaran bonus dilakukan atau tidak.
 DESAIN SISTEM INSENTIF:
Bentuk Fungsi Insentif
•Ketika insentif yang dijanjikan diformulasikan, hubungan antara imbalan dan dasar
penghargaan sering kali ditentukan oleh imbalan-hasil atau fungsi insentif-kinerja.
 DESAIN SISTEM INSENTIF:
Ukuran Pembayaran Insentif
KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INSENTIF
1. imbalan haruslah memiliki nilai. Imbalan yang tidak bernilai tidak akan
memberikan motivasi.
2. imbalan seharusnya memiliki pengaruh yang cukup besar. Jika imbalan yang
bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan berdampak kontraproduktif.
3. imbalan seharusnya dapat dimengerti. Organisasi dapat dikenakan biaya yang
cukup dalam menyediakan imbalan yang bernilai potensial, tetapi jika karyawan
tidak memahami dengan baik, biaya tidak akan menghasilkan pengaruh
motivasi yang diinginkan.
4. imbalan seharusnya tepat waktu. Penundaan pemberian imbalan setelah
kinerja dilakukan akan melemahkan pengaruh motivasi bagi karyawan.
5. , pengaruh dari imbalan seharusnya tahan lama. Imbalan seharusnya lebih
besar nilainya jika perasaan senang yang dihasillkan dengan pemberian imbalan
bertahan lama jika karyawan terus mengingatnya.
6. imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan, pengevaluasi kinerja sering kali
membuat kesalahan dan beberapa keputusan imbalan sulit untuk diperbaiki
dibandingkan yang lain.
KELOMPOK IMBALAN
kelompok imbalan sering kali tidak memberikan pengaruh langsung dan insentif yang
kuat. Mereka memberikan insentif langsung hanya jika individu yang diberi imbalan
dijanjikan menerima bahwa mereka dapat memengaruhi kinerja ketika imbalan
didasarkan pada tingkat kepentingan. Ketika imbalan didasarkan pada kinerja dari
kelompok yang besar (kinerja perusahaan) bukan pada individu kecuali mungkin ketua
kelompok (tim eksklusif puncak) tampaknya memiliki pengaruh material pada kinerja.
Untuk sebagian besar anngota kelompok lainnya, imbalan kelompok memberikan
pengaruh motivasi dilusi yang terbaik. Kelompok imbalan dapat menciptakan potensi
pengaruh bagi free rider. Dalam kelompok yang lebih besar, beberapa anggota kelompok
dapat mengendur dan mengalami sedikit pengaruh pada imbalan yang diperoleh; para
free raidermemberikan usaha dibawah anggota kelompok lainnya. Seperti rencana
berdasarkan saham, salah satu bentuk yang menonjol dari kelompok imbalan, adalah
penyediaan insentif langsung hanya untuk sejumlah kecil dari manajer yang ada pada
posisi paling atas yang bertanggung jawab terhadap perusahaan yang agaknya dapat
memengaruhi harga saham perusahaan dengan cara yang berarti.
Kelompok imbalan dapat menghasilkan manfaat dari pengendalian budaya. Anggota
kelompok mungkin memonitor dan sangsi dengan perilaku satu dengan yang lain dan
menghasilkan perbaikan hasil.
 KESIMPULAN
Insentif adalah bagian penting dari penyusunan pengendalian hasil
yang digunakan untuk mengarahkan perilaku karyawan secara
langsung. Imbalan yang dapat dihubungkan dengan pengukuran
kinerja atau tujuan evaluasi kinerja memiliki berbagai bentuk. Secara
luas tetapi tidak universal, dipercaya bahwa imbalan uang penting
untuk motivasi.
Kontrak insentif yang didesain menunjukkan masalah lebih besar
dibandingkan dengan sekadar pemilihan imbalan.
Sistem insentif tidak menciptakan nilai untuk organisasi kecuali jika ada
kenaikan dari peningkatan kinerja yang dihasilkan oleh kelebihan
insentif yang dikaitkan dengan kompensasi dan biaya administrasi.
Organisasi juga memiliki ketakutan mengenai impementasi sistem
insentif yang mendorong perilaku pada hasil yang tidak diinginkan.
Beberapa sistem insentif memiliki sistem konsekuensi yang tidak
diinginkanyang sungguh-sungguh dapat menghancurkan nilai.