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Le changement et

la résistance au
changement
Comportement Organisationnel
ALOUINI Mahdi – M1 RH.
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PLAN
 Introduction au changement

La résistance au changement

 Les groupes et le changement

L’individu et le changement

Conclusion
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“Introduction au
changement

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Le changement devient, à nos
jours, la règle et la stabilité
l’exception

(Vandangeon-Derumez, I., 1998


Définitions du changement
Bélanger (1994) Grouard et Meston (1998)

«le passage d'un état actuel à «le changement est l'état de ce qui
un état désiré, d'une situation évolue, se modifie»
originale actuelle, jugée
Hafsi et Fabi (1997)
inadéquate, à une autre
considérée comme étant plus
«le changement naît de la différence
adaptée, qui répond mieux aux
entre un état vécu et un état désiré
exigences du milieu ou aux
dont la prise de conscience provient
nouvelles aspirations des
d'un surcroît d'information externe
personnes concernées»
ou interne qui génère un «stress»
7 organisationnel»
Définitions du changement organisationnel

Grouard et Meston (1998) Collerette et al. (1997)

« processus de transformation «toute modification


radicale ou marginale des relativement durable dans un
structures et des compétences sous-système de
qui ponctue le processus l'organisation, pourvu que
d'évolution des organisations » cette modification soit
observable par ses membres
ou les gens qui sont en relation
avec ce système»
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Définitions du changement organisationnel
On parle de changement organisationnel pour désigner
toute transformation touchant l’une des dimensions de
l’organisation (structure, culture, personnes, système
technique, système d’information, système de gestion,
etc.). Une organisation est un système : l’impact en un
point du système va retentir sur l’une des autres
dimensions de l’organisation. Le changement peut porter
sur les relations entre acteurs ou sur les routines et
dispositifs de l’organisation qui structurent l’activité des
individus.
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Les facteurs du changement organisationnel

o La rivalité concurrentielle

o Le changement technologique

o L’évolution du contexte institutionnel

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Restructuration culture Reengineering

Fusion et aquisition strategie


“La résistance au
changement

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Le conservatisme au sens générique est un
phénomène psychologique relativement
courant, appelé aussi résistance (ou
aversion) au changement ou immobilisme,
consistant à désirer, et tenter d'obtenir par
diverses formes de comportements
d'opposition ou de préservation, le
maintien du statu quo par aversion à
l'incertitude.
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14
THIS IS A SLIDE TITLE

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“Les groupes et
le changement

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Lewin a montré qu’il
était
plus facile de faire
changer des individus
constitués en groupe
qu’un individu pris
séparément
17
Les trois phases du changement
dans un groupe

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“L’individu et le
changement

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Death is simply a shedding of
the physical body like the
butterfly shedding its cocoon
It is a transition to a higher
state of conciousness where
you continue to perceive , to
understand, to laught, and to
be able to grow.

“Elisabeth Kübler-Ross“
Les cinq phases du deuil

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L’individu porteur de changement
une personne peut grâce à La dimension
La volonté d’atteindre entretenir une « cognitive », une
un groupe de référence motivation individuelle personne peut se
peut conduire les en cassant la construire une
personnes à des monotonie d’une représentation
évolutions qui activité, en suscitant du « bon moment »
retentiront des objectifs nouveaux pour quitter une
sur l’organisation et différents, en organisation, chercher
renouvelant le sens de à évoluer, ou encore
l’engagement qui le lie demander une
à son organisation augmentation de
salaire.
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L’individu qui vit un changement
Une approche le changement est le changement
rationnelle-stratégique perçu comme une créateur de
rupture dissonances cognitives
«peser le pour et le pour l’individu
contre »

24
Peser le pour et le
contre

25
Le changement est
perçu comme une
rupture

26
le changement crée
des dissonances
cognitives pour
l’individu

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Conclusion
▪la résistance au changement pourrait être évitée
si les décideurs étaient en mesure de choisir des
types de changements moins douloureux et
s’appliquaient à les gérer de façon respectueuse
des personnes, tout comme le propose
Abrahamson (2003) dans son livre « Change
without pain ».

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Référence
 http://www.archipel.uqam.ca/3486/1/M9538.pdf
Comportements humains & management 4e édition Frédérique Alexandre-Bailly, ESCP-EAP, Denis
Bourgeois, HEC, Jean-Pierre Gruère, ESCP-EAP, Nathalie Raulet-Croset, IAE, Paris I, Christine Roland-
Lévy, université de Reims Champagne-Ardenne, avec la contribution de Véronique Tran, ESCP-EAP.
 https://www.memoireonline.com/05/10/3516/Conduite-du-changement-en-entreprise-le-role-
des-ressources-humaines.html
 https://ssq.ca/documents/10658/136694/Le+changement+organisationnel/7f0c477a-8294-
41fd-bfd3-fe80f41537e8
 https://fr.wikipedia.org/wiki/Kurt_Lewin
 https://fr.wikipedia.org/wiki/Mod%C3%A8le_K%C3%BCbler-Ross
 https://www.decitre.fr/media/pdf/feuilletage/9/7/8/2/8/0/4/1/9782804180331.pdf
 https://www.researchgate.net/profile/Vincent_Frigant/publication/238749181_Changements_orga
nisationnels_et_diversite_des_formes_institutionnelles/links/0c96052808c09870ee000000/Changeme
nts-organisationnels-et-diversite-des-formes-institutionnelles.pdf
 http://www.psychologuedutravail.com/psychologie-du-travail/la-resistance-au-changement/
 https://fr.wikipedia.org/wiki/R%C3%A9sistance_au_changement
 http://web.hec.ca/sites/ceto/fichiers/04_10.pdf

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