LICENCIAS

“ARTICULO 57. CST: OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son

obligaciones especiales del empleador:

Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;

para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en
caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de
sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a
su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se
ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el
reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.
Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede
descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en
horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.”
¿Qué es una licencia?

La licencia es el tiempo concedido por el empleador a su trabajador, cuyo efecto es la

suspensión del contrato de trabajo.

¿Cuáles son los tipos de licencias?

Dentro de la legislación laboral podremos encontrar licencias reglamentarias y

licencias no reglamentarias.

¿Cuáles son las licencias reglamentarias?

Las licencias reglamentarias, se encuentran desarrolladas dentro del derecho laboral

colombiano y pueden ser: la licencia de maternidad, la licencia de paternidad, licencia
para el ejercicio del sufragio, licencia para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación; licencia por grave calamidad doméstica, licencia
por comisión sindical, licencia por el entierro de sus compañeros y la licencia por luto.
 ¿Cuáles son las licencias no reglamentarias?

Las licencias no reglamentarias, son aquellas licencias que no se

encuentran reguladas dentro de la legislación laboral; pero que se
encuentran reguladas dentro del reglamento interno del trabajo como
unos beneficios especiales conferidos por el empleador a su trabajador.
Estas pueden o no ser remuneradas y deben respetar todos los derechos
fundamentales y adquiridos por el empleado dentro de la empresa.

Sin embargo, la reclamación de todas las licencias reglamentarias o no

reglamentarias, podrán tener su regulación especial dentro de tal
reglamento interno, en todo caso tal reglamentación no podrá ir en contra
de lo estipulado dentro de la legislación y jurisprudencia.
 LICENCIA DE PATERNIDAD

La licencia de paternidad es un beneficio legal con quien cuenta los hombres futuros a ser
padres de disfrutar por 8 días el acompañamiento al nacimiento de su hijo y basta con el
registro civil de nacimiento para efectuar el pago de tal licencia.

La legislación laboral Colombiana ha creado beneficios tanto para el padre como la madre en
la época del parto. El beneficio consiste en otorgar una licencia remunerada tanto a la madre
como al padre de familia, en la época del parto (antes y después del parto). Así como la mujer
tiene derecho a una Licencia de maternidad, la ley también le ha otorgado al padre el derecho
a una licencia remunerada.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que
el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento
de la licencia remunerada de paternidad. Pero que la EPS esté a cargo del reconocimiento de
la licencia de paternidad, no significa que el trabajador deba gestionar su reconocimiento y
pago ante la EPS, algo que debe hacer el empleador quien tiene la obligación de pagar dicha
licencia directamente al trabajador.
 LICENCIA DE PATERNIDAD

El pago de los ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad se

encuentra a cargo de la EPS y su trámite de reconocimiento debe adelantarse de
manera directa por el empleador ante dicha entidad. En este sentido, la obligación
del trabajador consiste en informarle a su empleador sobre la expedición de la
licencia en comento.

Por la forma que fue redactado el artículo 236 del código sustantivo del trabajo en la
parte que contempla la licencia de paternidad, hay dudas respecto al tiempo de
cotización previo que debe tener el padre para tener derecho a la licencia de
maternidad.

Esta norma fue modificada por la ley 1468 de 2011 en su artículo 1 consideró que “La
licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá
que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.”
 LICENCIA POR CALAMIDAD DOMÉSTICA

La calamidad doméstica es una licencia que debe el empleador otorgarle a su

trabajador cuando al trabajador le ha ocurrido un suceso familiar o personal cuya
gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual
eventualmente pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia
significativa en la vida personal o familiar del mismo, o afectada su estabilidad
emocional por grave dolor moral. Esta licencia tendrá una duración de 5 días hábiles
y siempre será remunerada. No obstante será discreción del empleador, que el
trabajador pueda compensar tal tiempo con horario extendido y éste tiempo jamás
podrá ser contado cómo horas extras.

Siempre que un empleado sufra de una calamidad doméstica, la empresa tiene la

obligación de otorgarle una licencia para que el trabajador pueda apersonarse de la
situación que lo afecta. Respecto a las licencias por calamidad doméstica, estas están
contempladas en el Código sustantivo del trabajo, artículo 57, numeral 6. Allí se establece
que es obligación del empleador conceder las licencias necesarias a los empleados en
caso de calamidad doméstica debidamente comprobada.
 LICENCIA POR CALAMIDAD DOMÉSTICA

Se entiende por calamidad domestica las tragedias familiares que requieren de la presencia
del trabajador, tales como la muerte o enfermedad grave de un familiar, catástrofe natural
como inundación o incendio de la vivienda, etc. La ley laboral, así como no especifica de forma
suficiente que es una calamidad doméstica, tampoco específica a cuantos días de licencia
tiene derecho un trabajador que se acoge a la figura de la calamidad doméstica, por lo que
corresponderá al empleador fijar el número de días, basado en cada situación particular y con
un sentido justo y razonable con las circunstancias del hecho.

Estas licencias deben ser remuneradas, y no se puede exigir al empleado que compense o
reponga los días de licencia concedidos, puesto que la norma que lo permitía fue
declarada inconstitucional. Las empresas deben estipular en su respectivo reglamento interno
de trabajo las condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad
doméstica, lo que quiere decir que es el reglamento interno de trabajo el que establece los
días de licencia según el tipo de calamidad, y por consiguiente es posible que cada empresa
tenga un tratamiento diferente, siempre que esté enmarcado dentro de la ley, la racionalidad y
la lógica.
 LICENCIA POR CALAMIDAD DOMÉSTICA

El artículo 57 del código sustantivo del trabajo obliga

al empleador a otorgar una licencia por calamidad
doméstica grave sufrida por el trabajador, pero dicha
licencia no se podrá descontar del sueldo del
trabajador. El numeral 6 de artículo 57 del código
sustantivo del trabajo, permitía que los días de
licencia por calamidad doméstica fueran descontados
del sueldo del trabajador, o que el trabajador los
compensara con trabajo en días no laborables o fuera
de su jornada ordinaria, pero dicha norma fue
declarada inexequible en sentencia C-930 de 2009.
En esta sentencia, uno de los razonamientos relativos
a la calamidad doméstica, expone que: En el caso de
grave calamidad doméstica debidamente
comprobada, median también claras razones de
solidaridad que implican que el empleador esté
obligado a responder de forma humanitaria “ante
situaciones que pongan en peligro la vida o la salud
de las personas.
 LICENCIA POR CALAMIDAD
DOMÉSTICA

Al declararse inexequible dicha norma, no

se puede descontar al trabajador los días
de licencia, ni se le puede obliga a
“reponer” eso días concedidos.
Recordemos que de la licencia de que trata
el numeral del artículo 57 del código
sustantivo del trabajo, se excluye la licencia
por luto, puesto ya tiene una regulación
especial. Por último, esta licencia debe ser
debidamente comprobada, y debe
enmarcarse dentro del concepto “Grave”,
pues así lo contempla textualmente la ley.
 LICENCIA PARA EL EJERCICIO DEL DERECHO AL SUFRAGIO
El Artículo 3 de la Ley 403 de 1997, lo precisa así: “…El ciudadano tendrá
derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por
el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso
compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de
común acuerdo con el empleador…”

Lo ordena la ley, el trabajador tendrá derecho a media jornada de descanso

compensatorio remunerado dentro de los treinta (30) días calendario
siguientes a la votación, así que, si sumamos el del 25 de mayo con el
correspondiente a la jornada del próximo 15 de junio, en la practica
tendremos UN DIA DE DESCANSO REMUNERADO, que debemos, como
todo lo nuestro, solicitar anticipadamente por escrito al empleador, quien está
OBLIGADO a concederlo y no se puede compensar en dinero, ni a cruzar
contra otra clase de permisos.
 Licencia para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación

Decreto 2241 de 15 de Julio de 1986 (Código Electoral Colombiano). El cargo

de jurado de votación es de forzosa aceptación, y la notificación de tales
nombramientos se entenderá surtida por la sola publicación o fijación en lugar
público de la lista respectiva, que hará el Registrador del Estado Civil o su
delegado diez (10) días calendario antes de la votación.

Los jurados de votación deberán fijar en lugar visible y adheridos a la urna

respectiva, sus nombres y número de cédula, con las firmas correspondientes.
Los jurados de votación que trabajen en el sector público o privado tendrán
derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los
cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.
 Licencia para el desempeño de cargos
oficiales transitorios de forzosa aceptación

El tiempo compensatorio deberá ser solicitado por el ciudadano y puede hacerse

efectivo frente al respectivo empleador, por los colombianos que gozan de relación
laboral vigente.
Por ser este beneficio otorgado por la Ley el empleador no podrá negarse a reconocer
el día compensatorio de descanso remunerado, deberá el ciudadano acordar con su
empleador cuando tomará el respectivo día compensatorio pero no podrá negársele
este derecho.
Adicionalmente, los jurados de votación que durante la prestación del servicio el 2 de
octubre ejercieron su derecho al voto, pueden solicitar los beneficios del certificado
electoral, entre ellos el medio día de descanso. Es decir que quienes se desempeñaron
como jurados de votación y a su vez ejercieron su derecho al voto, podrán disfrutar de 1
día y medio de descanso.
QUÉ ES LA LICENCIA POR EL ENTIERRO DE SUS COMPAÑEROS

Esta licencia consta de un permiso concedido al trabajador para que cuando alguno de sus
compañeros muera, éste pueda acompañarlo a su entierro siempre y cuando el permiso
concedido no debilite el funcionamiento de la empresa. Está licencia será remunerada y no
será obligación compensar el tiempo que el trabajador utilice.

La sentencia C- 930 de 2009 de la corte constitucional establece lo siguiente: “observa la corte

que se trata de una licencia que en principio podría considerarse que obedece a la voluntad del
trabajador, pues es el quien decide acudir al funeral de su compañero, pudiendo no hacerlo. No
obstante, el deceso del compañero configura una circunstancia que normalmente incide en los
sentimientos y afectos del trabajador”; Así las cosas señor empleador si se presenta este caso
en su empresa debe otorgarle a su trabajador licencia para asistir al entierro de sus
compañeros. No obstante si la cantidad de trabajadores los cuales asistan ha dicho entierro,
afecta la productividad o actividad de la empresa el otorgamiento no se concederá siendo esto
un aspecto negativo para la empresa o establecimiento.
 LICENCIA POR LUTO

Este tipo de licencia consiste en conceder al trabajador en

caso de fallecimiento de su cónyuge o compañera
permanente, el padre, el hijo o el hermano una licencia
remunerada por luto por 5 días hábiles. El tiempo utilizado
en esta licencia no podrá ser compensado. Mediante la ley
1280 de enero 2009 se creó la licencia remunerada por luto,
una licencia obligatoria como la licencia de calamidad
domestica que el empleador debe otorga al trabajador. La
ley 1280 de 2009 ha adicionado el numeral 10 al artículo 57
del código sustantivo del trabajo.

Artículo 1. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código

Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:
Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su
cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero
de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto
de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad
doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este
numeral.
 LICENCIA POR LUTO

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad

competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Este beneficio es
muy oportuno, puesto que algunos empleadores se negaban a otorgar la licencia de
calamidad doméstica por la muerte de un familiar, y en algunos casos la otorgaban pero
no la remuneraban. Ahora es claro que el trabajador tiene derecho a esta licencia de
manera remunerada, en caso de muerte de un familiar dentro de los grados de
parentesco fijados en la norma.

Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

Obsérvese que es una licencia remunerada que le corresponde pagar al empleador, y
esta obligación no ha sido trasladada a la EPS por la ley, de modo que será a la
empresa quien le corresponde remunerarla. Lo que le corresponde a la EPS, como
bien lo establece el parágrafo único, es la prestación de asesoría o apoyo sicológico al
trabajador en el caso que el trabajador lo solicite.
 LICENCIA POR LUTO

Ante esta indefinición taxativa de la norma, es preciso entrar a interpretar e

identificar los grados de parentesco que dan lugar al derecho.
De la lectura de la norma se pueden extraer 4 grupos:
* Cónyuge o compañero(a) permanente
* Familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
* Familiar hasta el primer grado de afinidad
* Familiar hasta el segundo grado civil
 PERSONAS QUE POR SU MUERTE SURGE EL DERECHO A LA LICENCIA POR LUTO

En el anterior párrafo identificamos los grupos de personas que por su relación con el trabajador pueden dar derecho
a la licencia por luto. Veamos cada uno de esos grupos.

1.-Cónyuge o compañero. En este grupo naturalmente están los esposos o compañeros permanentes. Es de anotar
que la norma de forma expresa incluye al compañero o compañera permanente, por lo que no es necesario acreditar
la existencia de un matrimonio civil o religioso para acceder a la licencia por luto.

2.-Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad: Este grupo está compuesto por los padres, hijos,
hermanos, abuelos y nietos, quienes están dentro del primero y segundo grado de consanguinidad.

3.-Familiares hasta el primer grado de afinidad: A este grupo sólo pertenecen los suegros del trabajador. No incluye
cuñados ni ningún otro familiar del cónyuge como tíos, abuelos, primos, etc.

4.-Familiares hasta del segundo grado de parentesco civil: El parentesco civil corresponde al hijo adoptado y cómo el
derecho llega hasta el segundo grado, estamos hablando de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos.

Recordemos que si bien la ley sólo consideró el primer grado civil, la corte constitucional en sentencia C-892 de
2012 lo hizo extensivo al segundo grado civil, por lo que el tratamiento en el parentesco civil quedó idéntico a cuando
el fallecido es pariente consanguíneo.
 LICENCIAS NO REMURENADAS

Cuando se solicita una licencia obligatoria, la empresa no puede negarse ya que están
cubiertas por la legislación laboral. Pero en el caso de pedir una licencia no remunerada, la
empresa puede aprobarla o negarla. De aprobarla, la misma será bajo las condiciones que se
pacten entre el empleado y el empleador. Es de precisar, que es facultad del empleador decidir
si otorga la licencia y además, si ésta será o no remunerada. Usted debe saber que existen
licencias obligatorias (remuneradas) y voluntarias.

Las primeras están contempladas en la legislación laboral y para la empresa es inevitable

otorgarlas, mientras que las segundas se pueden autorizar de acuerdo con la situación y
decidir si se pagan o no. el empleado debe seguir el conducto regular de la empresa para
realizar la solicitud. Primero, hablar con el jefe inmediato de la situación y, luego, enviar una
comunicación al área de Recursos Humanos para aprobarlo o no.
 LICENCIAS NO REMURENADAS

El proceso depende de las políticas de la compañía. La decisión de la empresa puede

estar sujeta a las normas planteadas en el Reglamento Interno de Trabajo. Por ende,
“el empleador tiene la facultad de concederla o no y de otorgarla remunerada o no
remunerada”, Los permisos no remunerados son solicitados generalmente cuando el
trabajador va a realizar un viaje o curso en el exterior y necesita ausentarse de su
cargo por un periodo largo de tiempo. durante este tiempo se suspende el contrato de
trabajo y el empleador está obligado a seguir pagando la seguridad social en salud y en
pensiones. Adicionalmente, este tiempo podrá ser descontado por el empleador para la
liquidación de vacaciones y cesantías.

El numeral 6 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo o código laboral se
encarga de regular lo concerniente a permisos y licencias y no se refiere a licencias no
remuneradas que el trabajador pudiera solicitar pos asuntos o aspectos no
relacionados con la ejecución del contrato de trabajo, de lo cual se colige que no hay
obligación legal del empleador de conceder este tipo de licencias.
Cosa distinta sucede cuando la licencia no remunerada obedece a una circunstancia
relacionada o vinculada de alguna manera con una calamidad doméstica, como un tratamiento
médico de larga duración, caso en el cual el empleado no debería entorpecer un procedimiento
que pone en riesgo la salud y la vida misma del trabajador.
Si bien el otorgamiento de una licencia no remunerada puede suspender el contrato de trabajo a
la luz del numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, no por ello desaparece la
obligación que tiene el empleador de seguir cotizando, no solo a salud, sino al sistema de
pensiones.
Si por ejemplo, en el mes de enero el trabajador estuvo 15 días de licencia no remunerada,
y en consecuencia sólo trabajó 16 días, los aportes a salud se deben realizar sobre los 30 días
o el mes completo que se supone de 30 días. Distinto sucede cuando el contrato de trabajo
termina dentro del mes respectivo, caso en el cual se cotiza únicamente por los días que se
hayan laborado en el mes.
Es importante anotar que según el artículo 71 del decreto 806 de 1998, cuando se suspende el
contrato de trabajo por cualquiera de las causales contemplada por el artículo 51 del código
sustantivo del trabajo (que incluye las licencias no remuneradas), el trabajador no estaría
obligado a cotizar a salud; tal obligación solo corresponde al empleador.
 LICENCIAS NO REMURENADAS

Respecto a riesgos profesionales, estando el trabajador de licencia no

incurre en ningún riesgo profesional puesto que no está laborando, y por
consiguiente no hay razón para pagar riesgos profesionales.
Respecto a los aportes en salud, el artículo 71 del decreto 806 de 1998
establece lo siguiente: cotizaciones durante el periodo de huelga o
suspensión temporal del contrato de trabajo. En los períodos de huelga o
suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales
contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá
lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los
correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el
último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión
temporal del contrato.
 LICENCIAS NO REMURENADAS

En el caso de suspensión disciplinada o licencia no remunerada de

los servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social,
salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por
dicho período.
Así las cosas, en caso de licencias no remuneradas la empresa tendrá la
obligación de seguir aportando a salud, más no el trabajador.
En cuanto a los aportes a pensión, según el Ministerio del Trabajo, no es
obligatoria para la empresa realizar aportes cuando el contrato de trabajo se
suspende, que es lo que precisamente sucede cuando un empleado goza de
una licencia no remunerada.
 LICENCIAS NO REMURENADAS

¿Qué implicaciones trae consigo otorgar una licencia no

remunerada? Primero que todo significa suspender el contrato
laboral. Según el Artículo 51 del Código Sustantivo del
Trabajo, durante estos períodos de suspensión el empleador dejará
de pagar el salario, no tendrá en cuenta algunas prestaciones
sociales, salvo cuando se levante la suspensión, pues durante la
licencia no incurre en ningún riesgo laboral. Así mismo, legalmente
no existe una obligación para la empresa de cotizar a pensión, sin
embargo es conveniente hacerlo, como una medida preventiva.
 LICENCIAS NO REMURENADAS

También es importante tener en cuenta que las licencias no

remuneradas no tienen un tiempo estipulado, así como tampoco
un tiempo de respuesta por parte del empleador. La única
condición es tramitar el permiso con al menos 15 días de
anticipación y por escrito, para que de esta manera se analice
detenidamente y, en caso de ser concedida, hacer una
preparación previa y definir la persona que asumirá esas
responsabilidades temporalmente