Aspek Keprilakuan dalam

Evaluasi Kinerja

Julias Tarigan (1151371)

Candra Lumban T (1251230)
Kevin Agustinus (1451110)
Definisi dan Tujuan Evaluasi Kinerja

 Evaluasi kinerja adalah metode penilaian secara periodik

atas keeffektifan operasional suatu organisasi atau
perusahaan sesuai dengan standar kinerja atau tujuan
yang telah ditetapkan.

 Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah memotivasi

para karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan
agar para karyawan mematuhi standar perilaku yang
telah ditentukan sehingga tindakan dan hasil pekerjaan
menjadi lebih baik
 Manfaat Evaluasi Kinerja

 Meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasi

perusahaan
 Membantu mengambil keputusan
 Mengidentifikasi kriteria kebutuhan pelatihan
 Memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
bagaimana atasan melihat kinerja mereka
 Menjadi dasar untuk pemberian hadiah dan
hukuman.
 Motivasi sebagai Alat untuk
mempromosikan efisiensi
operasional

 Motivasi berfokus terhadap cara mendorong karyawan

dalam berperilaku sesuai dengan ketentuan

 Teori harapan (Expectancy Theory) menyatakan bahwa

perilaku dipengaruhi oleh upaya untuk mencapai
kepuasaan pribadi, untuk itu ada tiga hal yang perlu
diperhatikan:
 Hubungan usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan
dengan kinerja.
 Hubungan kinerja dengan hasil yang didapatkan
 Hubungan antara hasil yang diharapkan dengan tujuan
pribadi.
Pengaruh hadiah dalam perilaku

 Tiga cara untuk membentuk perilaku

karyawan yang bekerja dalam organisasi:

 Positive Reinforcement
 Negative Reinforcement
 Punishment
Tipe dari hadiah dan manfaat dalam
menimbulkan perilaku fungsional

 Intrinsic Reward:
Penghargaan yang berasal dari dalam diri seseorang

 Ekstrinsic Reward:
Penghargaan yang berasal dariluar diri seseorang
Langkah-Langkah Evaluasi Kinerja
Dalam Aspek Keperilakuan

 Menentukan segmen dan kegiatan: tanggung jawab

harus jelas.
 Menetapkan kriteria kinerja untuk setiap segmen dan
aktivitas organisasi (keterukuran kriteria, rentang
waktu terkait sumber daya dan beban, bobot kriteria,
pengukuran vs kriteria kinerja, serta aspek
keperilakuan dari kegunaan).
 Mengukur kinerja aktual, bukan hasil manipulasi.
 Penentuan Daerah Pertanggung
Jawaban Dan Manajer Yang
Bertanggung Jawab

1. Kriteria Penetapan Tanggung Jawab

Untuk memotivasi karyawan secara efektif hal hal yang perlu
diperhatikan antara lain :
 Pertanggungjawaban harus konsisten dengan wewenang
manajer terhadap pendapatan dan atau biaya.
 Definisi pertanggungjawaban harus akurat dan adil
 Untuk meningkatkan pengendalian operasi, area
pertanggungjawaban yang ditugaskan harus mampu mengukur
efisiesi dan efektifitas operasional dari pemenuhan tugas yang
spesifik
 Kriteria penilaian kinerja yang dipilih harus sesuai dengan
bidang pertanggungjawaban yang diberikan
2. Tipe pusat pertanggungjawaban

Dalam organisasi perusahaan, penentuan daerah pertanggungjawaban dan

manajer yang bertanggungjawab dilaksanakan dengan menetapkan pusat-
pusat pertangungjawaban dan tolak ukur kinerjanya.

3. Karakteristik Pusat pertanggungjawaban

Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja Manajemen

puncak harus memperoleh jaminan bahwa setiap manajer bertindak sesuai
dengan sasaran perusahaan.Untuk mewujudkan hal ini, harus terdapat
kesesuaian antara sasaran organisasi dengan sasaran manajer secara
individual.
Faktor Yang Perlu di Pertimbangkan
Dalam Menetapkan Kriteria Kinerja
Manajer

 Dapat di ukur atau tidaknya kriteria

 Rentang waktu sumberdaya dan biaya
 Bobot yang di pertibangkan atas kinerja
 Pengukuran Dari Kinerja
Sesungguhnya

Meskipun pengukuran kinerja tampaknya objektif, bersifat

repetitif dan merupakan kegiatan yang rutin, namun
pengukuran kinerja itu sendiri seringkali memicu timbulnya
prilaku yang tidak semestinya seperti:

-Peralatan (Smothing)
-Pencondongan (biasing)
-Permainan (Gaming)
-Penonjolan dan pelanggaran aturan (Focus and
illegal act)
Langkah-Langkah Evaluasi Kinerja
Dalam Aspek Keperilakuan

Tahap Penilaian:
 Bandingkan kinerja aktual dengan tujuan
 Menentukan penyebab operasional dan perilaku
varian yang tidak menguntungkan
 Penguatan dan bertindak untuk mencegah
terulangnya perilaku yang tidak diinginkan
Perbandingan kinerja sesungguhnya
dengan tujuan yang telah
ditentukan

 Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali

yang disajikan secara terpisah, sehingga manajer yang
bertanggungjawab atas kinerja dapat dimintai
pertanggungjawaban atas unsur-unsur yang dikendalikan
olehnya.Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan
kemampuan penerima dalam memahami laporan tersebut

 Perbedaan harus dilaporkan untuk periode masa lalu dan saat ini
dan secara kumulatif sampai saat ini. Catatan kaki harus
digunakan untuk menjelaskan penyebab dikenal penyimpangan
tertentu dan mengarahkan perhatian pada kondisi yang
memerlukan perhatian.
 Menentukan penyebab terjadinya
varians yang tidak menguntungkan

 Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang

ditetapkan perlu dianalisis untuk menentukan penyebab
terjadinya penyimpangan tersebut, dan dapat
direncanakan tindakan untuk mengatasinya.Baik
penyimpangan yang merugikan maupun yang
menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan
penafsiran dan manajemen.

 Masalah yang kemungkinan timbul dalam menentukan

penyebab penyimpangan adalah manajer dan bawahannya
tidak bekerja sama dalam penyelidikan.
Penguatan perilaku yang diinginkan dan tindakan
yang digunakan untuk mencegah perilaku yang
tidak diinginkan

Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi

untuk menegakkan perilaku tertentu didalam
pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.Sasaran yang
dicapai dengan menggunakan perilaku tidak seperti
yang diinginkan bukan merupakan tujuan penilaian
kinerja.Perilaku merupakan tindakan orang untuk
memproduksi hasil
ASPEK PERILAKU DAN PENILAIAN KINERJA
YANG MENGGUNAKAN INFORMASI
AKUNTANSI

Informasi akuntansi mencerminkan nilai sumber daya yang

diperoleh perusahaan dari bisnisnya dan yang dikorbankan
oleh para manajer untuk menjalankan aktivitas bisnis
perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi:

 Hubungan antara struktur organisasi dengan struktur

laporan keuangan.
 Tingkat partisipasi dalam penetapan standar
 Tingkat pemahaman managemen terhadap informasi
akuntansi dan sistem akuntansi.