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La Fin du contrat de travail

(4)
Cas de fin du contrat de travail
 Selon l'article 14 nouveau du Code du travail,
 1 « le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l'expiration de la
durée convenue ou par l'accomplissement du travail objet du contrat.
 2 Le contrat à durée indéterminée prend fin par l'expiration du délai de
préavis.
 3 Le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée prend
fin :
 4 par l'accord des parties;
 5 par la volonté de l'une des parties suite à une faute grave commise par l'autre
partie;
 6 en cas d'empêchement d'exécution résultant soit d'un cas fortuit ou d'une force
majeure survenu avant ou pendant l'exécution du contrat, soit du décès du
travailleur;
 7 par la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminée par la loi;
 dans les autres cas prévus par la loi ».
Fin naturelle du contrat de travail
 La fin évoque l’idée d’une issue naturelle et prévue à
l’avance.
 Le cas de l’expiration du contrat de travail à durée
indéterminée
 à savoir l'expiration de la durée convenue ou
l'accomplissement du travail objet du contrat.
 Ce sont des cas de fin naturelle du contrat à
durée déterminée.
 Dans ces deux cas, c'est la volonté préalable des
parties qui a convenu de cette issue.
Rupture du contrat de travail
 La rupture est un arrêt provoqué dans la vie normale
d’un contrat.
 Cette rupture peut être :
 négociée
 ou
 imposée
La rupture négociée
 La rupture du contrat de travail est dans ce cas le fruit
de la volonté des deux parties.
 Elle fait l'objet d'un accord des parties qui peut
traduire une volonté d'éviter un contentieux et le désir
commun de s'abstraire des liens contractuels.
La rupture imposée
 L'article 14 prévoit plusieurs cas où la rupture du
contrat de travail est imposée :
 Par des éléments extérieurs
 par des faits,
 par l'intervention du juge,
 de par la loi.
 Ou
 Par l’une des parties à l’autre, également appelée rupture
unilatérale du contrat de travail.
Rupture imposée par des faits extérieurs :
La force majeure (1/5)
 Le contrat de travail est rompu en cas d'empêchement
résultant soit d'un cas fortuit ou d'une force majeure
survenu avant ou pendant l'exécution du contrat.
 Des évènements extérieurs et imprévisibles peuvent
rendre impossible l'exécution du contrat.
 L'article 283 du C.O.C. définit la force majeure comme
étant « tout fait que l'homme ne peut prévenir, tel que les
phénomènes naturels (inondations, sècheresses, orages,
incendies, sauterelles), l'invasion ennemies, le fait du prince,
et qui rend impossible l'exécution de l'obligation.
 N'est point considéré comme force majeure, la cause qu'il
était possible d'éviter, si le débiteur ne justifie qu'il a déployé
toute diligence pour s'en prémunir ».
Rupture imposée par des faits extérieurs :
La force majeure (2/5)
 article 282 du C.O.C., "il n'y a pas lieu à des
dommages intérêts, lorsque le débiteur justifie que
l'inexécution ou le retard proviennent d'une cause qui
ne peut lui être imputée, telle que la force majeure, le
cas fortuit… ».
 Appliquée au contrat de travail, la règle de la force
majeure permet à l'employeur de constater la rupture
du contrat et le dispense des conséquences d'un
licenciements : il n'a pas à respecter ni le préavis ni
l'obligation de verser l'indemnité de licenciement.
Rupture imposée par des faits extérieurs :
La force majeure (3/5)
 Mais, la faute exclu de la force majeure, l'employeur ne
saurait l'invoquer si sa faute est à l'origine de
l'évènement (consignes contre l'incendies non
respectées, méconnaissance des règlements justifiants
le retrait de l'agrément…).
 L‘art. 283/3 C.O.C. :"N'est pas également considérée
comme force majeure, la cause qui a été occasionnée
par une faute précédente du débiteur".
Rupture imposée par des faits extérieurs :
La force majeure (4/5)
 Selon l'article 25/1 C.T., « en cas de suspension ou de
rupture du contrat de travail, lorsque intervient une
décision administrative ou judiciaire prononçant à titre
de sanction la fermeture temporaire ou définitive d'une
entreprise ou l'interdiction pour le chef de cette
entreprise d'exercer sa profession, ce dernier doit
continuer de payer son personnel, pendant la durée de
cette fermeture ou de cette interdiction les salaires,
indemnités et rémunérations de toutes natures
auxquels il avait droit jusqu'alors sans que cette
obligation puisse s'étendre au-delà de trois mois.
Rupture imposée par des faits extérieurs :
La force majeure (5/5)
 Art. 25/2 C.T. :
 « Si la fermeture doit excéder trois mois, le chef
d'entreprise est, en outre, tenu de payer à son personnel
toutes indemnités de licenciement prévues par la loi ou
par les conventions collectives ou particulières ou par
les usages sans préjudice des dommages intérêts
auxquels il peut être éventuellement condamné ».
Rupture imposée par des faits extérieurs :
Le décès de l’employé
 Le décès du travailleur met également fin au contrat de
travail, étant donné que ce dernier est un contrat intuitu
personae.
 A l'inverse, le décès de l'employeur ou toute autre
modification juridique de ce dernier n'est pas considéré
comme un cas de rupture du contrat de travail.
 L'art. 15 C.T. qui dispose que « le contrat de travail subsiste
entre le travailleur et l'employeur en cas de modification de
la situation juridique de ce dernier, notamment par
succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise
en société ».
Rupture imposée par des faits extérieurs
 La faillite de l'employeur n'est, également, pas
considérée comme cause de résiliation du contrat
du travail (art. 16 C.T).
 Ni la maladie du travailleur, ni la maternité, ni les
obligations militaires ne peuvent être une cause de
rupture du contrat de travail.
 Ils entraînent uniquement la suspension de ce dernier.
Rupture imposée par des faits extérieurs :
(par le juge ou par la loi)
 L'article 14 du C.T. prévoit, enfin, deux cas de rupture imposée
du contrat de travail : la résolution prononcée par le juge dans les
cas déterminés par la loi.
 Il est à remarquer, ici, l'imperfection de la terminologie proposée
en employée l'expression "résolution" qui s'applique à la sanction
de l'inexécution d'un contrat instantané.
 S'agissant d'un contrat successif, il aurait mieux fallu parler de
résiliation.
 Mais encore, le juge peut intervenir pour annuler un contrat de
travail pour non respect des conditions de formation de celui-ci
(exemple : pour cause d'objet illicite).
 Le contrat de travail est également rompu dans les autres cas
prévus par la loi, comme par exemple en cas de manquement à la
législation relative à la main d'œuvre étrangère.
Rupture unilatérale
La démission (1/4)
 La démission est un acte unilatéral qui manifeste l'exercice par le
salarié de son droit de résiliation unilatérale du contrat de travail à
durée indéterminée.
 Il n'a pas à motiver sa décision. Son seul désir de partir suffit.
 L'article 20 de la convention collective cadre dispose que «la démission
ne peut résulter que d'une demande écrite du travailleur marquant sa
volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement
l'établissement ».
 En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de
préavis prévu par l'article 16 de la présente convention ou par les
accords particuliers, compte non tenu des droits à congé payé".
 La démission n'est, donc, valable que si la volonté du salarié de rompre
le contrat est réellement établie.
 Elle doit, également, être libre et donnée en connaissance de cause.
 La décision de démissionner doit aussi être librement arrêtée.
Rupture unilatérale
La démission (2/4)
 Aucune indemnité ni dommages intérêts ne sont dus à
l'employeur sauf démission abusive.
 L'intention de nuire,
 par exemple une brusque rupture à un moment
particulièrement préjudiciable à l'employeur caractérise
l'abus (le départ d'un mannequin la veille de la
présentation de mode par exemple).
 Le législateur tunisien n'a pas formellement régit la
question de la rupture abusive du contrat de travail par
le salarié.
Rupture unilatérale
La démission (3/4)
 Art. 103/1 C.O.C. : « Il n’y a pas lieu à responsabilité
civile lorsqu’une personne, sans intention de nuire, a
fait ce qu’elle avait le droit de faire ».
 Art. 103/2 C.O.C. : «Cependant, lorsque l’exercice de
ce droit est de nature à causer un dommage notable
à autrui et ce dommage peut être évité ou supprimé,
sans inconvénient grave pour l’ayant droit, il y a lieu
à responsabilité civile si on n’a pas fait ce qu’il fallait
faire pour le prévenir ou pour le faire cesser ».
Explications
 Art. 103/1 C.O.C. :
 Il y a abus de droit, donc obligation de réparation du
dommage causé, si une personne exerce son droit dans
l’intention de nuire à autrui.
 Art. 103/2 C.O.C. :
 Il y a abus de droit, donc obligation de réparation, si une
personne en exerçant son droit cause un dommage notable
à autrui, alors qu’elle aurait pu éviter sans inconvénient
majeur pour elle.
 Donc, le législateur privilégie l’abstention d’exercer son
propre droit même en subissant un léger inconvénient que de
causer un dommage notable à autrui.
Rupture unilatérale
La démission (4/4)
 Dans le cadre de la protection des femmes, l'alinéa 4 de
l'article 18 du Code du travail dispose que 'les femmes en
état de grossesse peuvent quitter le travail sans délai-congé
et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture".
 L'article 26 du Code du travail qui dispose que "lorsqu'un
salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail,
engage à nouveau ses services, le nouvel employeur, quand il
a embauché le salarié le sachant déjà lié par un contrat de
travail, est solidairement responsable du dommage causé à
l'employeur précédent".
Rupture unilatérale
Le licenciement
 Le licenciement est un acte unilatéral qui manifeste
l'exercice par l'employeur de son droit de résiliation
unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée.
 L'employeur qui envisage le licenciement doit se poser
successivement les questions de savoir :
 S'il peut licencier
 (les causes du licenciement régulier),

 Comment le faire
 (la procédure de licenciement)

 Quels sont les droits du travailleur licencié.


Les causes du licenciement régulier
 Selon l'article 14 ter/2 du Code du travail,
 « Est considéré abusif le licenciement intervenu
 sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse le justifiant
 ou
 sans respect des procédures légales, réglementaires ou
conventionnelles".
 L'employeur ne peut, donc, licencier un salarié que s'il existe une cause
réelle et sérieuse justifiant le licenciement.
 Art.14 quinter du Code du travail : « Il appartient au juge d'apprécier
l'existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le
respect des procédures légales et conventionnelles y afférentes et ce sur
la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les parties au
conflit. Il peut à cet effet ordonner toute mesure d'instruction qu'il
estime nécessaire ».
La Cause du licenciement doit être réelle

 L'exigence que la cause soit réelle signifie qu’elle ne doit pas appartenir
à la seule subjectivité ou affectivité de l'employeur.
 La relation de travail ne doit pas dépendre de la bonne ou mauvaise
humeur de l'employeur.
 Des faits matériels doivent constituer la cause réelle du
licenciement.
 La perte de confiance qui n'est pas en soi un motif valable de
licenciement, peut le devenir si elle est fondée sur des éléments
objectifs.
 Le mauvais caractère du salarié, la mésentente entre salariés peuvent
rejaillir sur le travail, l'insuffisance professionnelle donner de mauvais
résultats et, dans leurs effets, la matérialité de la cause peut être
constatée
La Cause du licenciement doit être sérieuse
 C'est-à-dire qu'elle doit présenter un certain degré de
gravité et rendre le licenciement nécessaire pour la
bonne marche de l'entreprise.
 Cette exigence appelle le juge à dépasser le simple
contrôle de la matérialité des faits et le degré de
culpabilité du salarié pour apprécier l'opportunité,
donc la nécessité du licenciement, quelle que soit la
nature des motifs invoqués.
 Le caractère sérieux de la cause doit s'apprécier en
fonction du trouble qu'apporterait au fonctionnement
de l'entreprise la continuation du contrat de travail.
Nature du licenciement
 Le licenciement pour cause réelle et sérieuse peut être :
 Pour motif économique
 ou
 Pour motif personnel= subjectif par rapport à un fait réel
entre employeur et employé

 Le licenciement pour motif personnel, c’est-à-dire


imputable à un fait personnel du salarié, peut être basé
sur une faute disciplinaire(il y’a faute) ou non(il n’y a
pas faute).
Licenciement basé sur une faute (1/5)
 l'article 14 quarter /1 du Code du travail, « la faute grave
est considérée comme l'une des cause réelles et sérieuses
justifiant le licenciement ».
 Première conclusion :
 La faute légère ne justifie pas le licenciement.
 C'est le cas, par exemple des retards peu fréquents ou la
production tardive d'un certificat médical justifiant une
prolongation d'absence.
 Deuxième conclusion :
 La faute grave est l’une des C.R.S.
 Il existe des C.R.S. qui ne peuvent être qualifiées de faute
grave.
Licenciement basé sur une faute (2/5)
 Art. 14 quarter/2 C.T. tunisien :
 « Peuvent être considérés comme fautes graves selon
les circonstances dans lesquelles ont été
commises notamment les cas suivants :
 1) l’acte ou la carence volontaire de nature à entraver le
fonctionnement de l’activité normale de l’entreprise ou
à lui causer un dommage au patrimoine;
 2) la réduction du volume de production ou de sa
qualité due à une mauvaise volonté évidente;
Licenciement basé sur une faute (3/5)
 3) l’inobservation des prescriptions d’hygiène et de
sécurité, durant le travail ou la négligence de prendre les
mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel
dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui
lui sont confiés;
 4) le refus injustifié d’exécuter les ordres relatifs au travail
émanant formellement des organes compétents dans
l’entreprise employant le travailleur ou de son supérieur;
 5) le fait d’avoir d’une façon illicite obtenu des avantages
matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le
fonctionnement de l’entreprise ou au détriment de celle-ci ;
Licenciement basé sur une faute (4/5)
 6) le vol ou l’utilisation par le travailleur, pour son
propre intérêt ou pour celui d’une tierce personne, de
fonds, de titres ou d’objets qui lui sont confiés en
raison du poste de travail qu’il occupe;
 7) le fait de se présenter au travail en état d’ébriété
manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées
pendant la période de travail;
 8) l’absence ou l’abandon du poste de travail d’une
façon évidente, injustifiée et sans l’autorisation
préalable de l’employeur ou de son représentant;
Licenciement basé sur une faute (1/5)
 9) le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les
lieux du travail, à des actes de violence ou de menace
dûment constatés contre toute personne appartenant
ou non à l’entreprise;
 10) la divulgation d’un des secrets professionnels de
l’entreprise hormis les cas autorisés par la loi;
 11) le refus dûment établi de prêter assistance en cas de
danger imminent touchant l’entreprise ou les
personnes qui s’y trouvent.
Licenciement non basé sur une faute
Exemples de CRS qui ne constituent pas des fautes
 L’insuffisance professionnelle :
 Le salarié n’est pas capable d’exécuter ce qui lui est
demandé car il n’a pas les capacités.
 L’insuffisance de résultat :
 à condition que :
 1- les objectifs sont réalistes
 2- L’employeur a fourni les moyens nécessaires à
l’accomplissement de la mission
 3- Proportionnalité entre la non réalisation de l’objectif et la
rupture du contrat
Licenciement non basé sur une faute
Exemples de CRS qui ne constituent pas des fautes
 La mésentente ou incompatibilité d’humeur :
 Elle doit reposer objectivement sur des faits imputables au
salarié concerné.
 La vie privée du salarié :
 Peut constituer une CRS s’il y a trouble objectif caractérisé
apporté à l’entreprise par le comportement du salarié, compte
tenu de la nature des fonctions du salarié et de la finalité
propre de l’entreprise.
 La maladie du salarié :
 Si elle se prolonge ou si les arrêts maladies se répètent
fréquemment. Il faut que ces absences perturbent gravement
le fonctionnement de l’entreprise. Il ne s’agit donc pas de
licenciement pour état de santé mais en raison des
conséquences de la maladie sur l’entreprise.
Le licenciement pour motif économique
 Le licenciement pour cause économique ou technologique
résulte soit d'une restructuration de l'entreprise en vue
d'accroître le profit (modernisation de l'outil de
production) soit de facteurs conjoncturels extérieurs à
l'entreprise (baisse de commande occasionnant la
suppression de certains postes d'emploi).
 A l'inverse du législateur tunisien qui ne définit pas le
licenciement économique, le Code du travail français
considère ce dernier comme celui qui est effectué "pour un
ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié
résultant d'une suppression ou d'une transformation
d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat du
travail, consécutives notamment à des difficultés
économiques ou à des mutations technologiques".
Licenciement pour motif économique (2/3)
 Le motif est économique si,
 Il n’est pas inhérent à la personne du salarié.
 Les difficultés économiques (ou autres …) entraînent
une suppression, une transformation d’emploi ou une
modification d’un élément essentiel du contrat de
travail.
 La suppression, transformation d’emploi ou
modification d’un élément essentiel du contrat de travail
rend absolument nécessaire le licenciement.
Licenciement pour motif économique (3/3)
 Il faut vérifier s’il y a une décision qui a des
conséquences sur l’emploi :
 Suppression d’emploi (réduction d’effectif)
 Transformation d’emploi (licencier et réembaucher un salarié
avec d’autres compétences).
 Refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat.

 Le juge contrôle ce qui est à l’origine des conséquences


sur l’emploi :
 Des difficultés économiques
 Des mutations technologiques
 Le licenciement est « l’ultime mesure ».
Les procédures de licenciement pour motif
personnel (1)
 Selon l'article 14 ter/1 du Code du travail, "l'employeur
qui a l'intention de licencier un travailleur est tenu
d'indiquer les causes du licenciement dans la lettre de
préavis.
 Le préavis ou délai-congé est le délai de prévenance qui
va de la notification du licenciement à la fin effective
du contrat de travail.
 La justification du préavis est d'éviter la brusque
rupture du contrat de travail, en permettant en même
temps au salarié de rechercher un nouvel emploi.
Les procédures de licenciement pour motif
personnel (2)
 Selon l'article 14 bis du Code du travail, "le préavis de
rupture du contrat de travail à durée indéterminée est
notifiée par lettre recommandée adressée à l'autre partie un
mois avant la rupture du contrat.
 Les travailleurs sont autorisés à s'absenter durant toute la
deuxième moitié de la durée du préavis en vue de leur
permettre de chercher un autre emploi. La durée d'absence
est considérée comme travail effectif et n'entraîne aucune
réduction de salaires ou d'indemnités.
 Le tout sans préjudice des prescriptions plus avantageuses
pour le travailleur résultant de dispositions spéciales
prévues par l'accord des parties, la convention collective ou
l'usage".
Les procédures de licenciement pour motif
personnel (3)
 Néanmoins, selon l'article 37 de la convention
collective cadre, la révocation entraîne le
licenciement sans préavis et sans indemnité et
interrompt tout versement aux organismes
d'assurances sociales, effectués par l'établissement au
profit de l'intéressé.
 La révocation fait partie des sanctions de 2ème degré
qui entraîne obligatoirement la traduction du
travailleur devant la commission paritaire érigée en
conseil de discipline.
Les procédures de licenciement pour motif
personnel (4)
 Toutefois, et toujours selon l'article 37 de la convention
collective cadre, la révocation est prononcée sans
consultation du Conseil de discipline lorsque le
travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive
à une peine d’emprisonnement, notamment pour
crime, usurpation de fonctions, attentats aux mœurs,
faux témoignages, vols, abus de confiance, escroquerie,
dénonciation calomnieuse, diffamation, délit commis
contre la Sûreté de l'Etat, que la faute ait été commise à
l'occasion de l'exercice de ses fonctions ou en dehors
de ses fonctions.
Les procédures de licenciement pour motif
personnel (5)
 La révocation est, également, prononcée d'office contre
tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie,
d'abus de confiance dûment établis, dans son service ou à
l'occasion de son service.
 En cas de faute grave, l'employeur peut décider de relever
immédiatement le travailleur de son service, avec privation
partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant
pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil
de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai
maximum de trois jours, et aura à formuler son avis au plus
tard dans le mois à partir du jour de la suspension du
travail.
Les procédures de licenciement pour motif
personnel (6)
 Article 166 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994 et
par la loi n° 2007-19 du 2 avril 2007)
 Tout licenciement d’un membre titulaire ou suppléant
représentant le personnel au sein de la commission
consultative d’entreprise envisagé par l’employeur, doit être
soumis par celui-ci à la commission consultative
d’entreprise pour requérir l’avis de ladite commission à cet
effet.
 L’employeur doit ensuite soumettre le licenciement au
directeur général de l’inspection du travail et de la
conciliation qui émet un avis motivé dans un délai
n’excédant pas dix jours à compter de la date de sa saisine.
Les procédures de licenciement pour motif
personnel (7)
 Tout licenciement d’un délégué titulaire ou suppléant
du personnel (ou délégué syndical) envisagé par
1’employeur, doit être soumis directement au directeur
général de l’inspection du travail et de conciliation qui
émet un avis motivé dans le même délai fixé à l’alinéa
précédent.
 Sont considérés abusifs, les licenciements intervenus
sans respect des procédures prévues aux premier et
deuxième alinéas du présent article.
Les procédures de licenciement pour motif
personnel (8)
 Ces licenciements sont également considérés abusifs,
lorsqu’ils interviennent contrairement à l’avis du
directeur général de l’inspection du travail et de la
conciliation,
 sauf s’il est établi auprès des tribunaux compétents
l’existence d’une cause réelle et sérieuse justifiant ces
licenciements.
 L’employeur et le travailleur concernés conservent leur
droit de recourir aux tribunaux compétents
Les procédures de licenciement pour motif
économique (1/6)
 Quand un employeur veut licencier ou mettre en chômage
ses salariés pour des raisons économiques ou
technologiques, il doit :
 Notifier au préalable son intention à l'inspection du travail
territorialement compétente ou à la direction générale de
l'inspection du travail quand les travailleurs concernés
appartiennent à des filiales situées dans deux gouvernorats
différents.
 Cette notification doit comprendre, en outre, les
justifications nécessaires de la demande de licenciements
ou de mise en chômage.
Les procédures de licenciement pour motif
économique (2/6)
 L'inspection du travail ou la direction générale de
l'inspection du travail doit procéder à une enquête de
conciliation entre les parties.
 En cas d'échec de la conciliation, elle doit soumettre le
dossier à la commission régionale ou à la commission
centrale de contrôle du licenciement dans les trois jours qui
suivent l'accomplissement de la tentative de conciliation.
 La commission de contrôle de licenciement doit donner
son avis sur le dossier dans les quinze jours à partir de la
date de sa saisine, sauf pour les parties de convenir d'un
prolongement de délai.
Les procédures de licenciement pour motif
économique (3/6)
 A l'examen du dossier, la commission régionale ou la
commission centrale du contrôle du licenciement peut
proposer soit :
 Le rejet motivé de la demande licenciement ou de mise
en chômage.
 La possibilité d'établir un programme de reconversion
ou de recyclage des travailleurs.
 La possibilité d'orienter l'activité de l'entreprise vers
une production nouvelle nécessitée par les
circonstances.
Les procédures de licenciement pour motif
économique (4/6)
 La suspension provisoire de toute ou d'une partie de
l'activité de l'entreprise.
 La révision des conditions de travail telle que la réduction
du nombre des équipes ou des heures de travail.
 La mise à la retraite anticipée des travailleurs qui
remplissent les conditions requises.
 L'acceptation motivée de la demande de licenciement ou de
mise en chômage. Dans ce cas la commission tient compte
de la qualification et la valeur des travailleurs concernés, de
leur situation familiale et de leur ancienneté dans
l'entreprise.
Les procédures de licenciement pour motif
économique (5/6)
 Selon l'article 21-12 du Code du travail, « sont abusifs, le
licenciement ou la mise en chômage intervenu sans l'avis
préalable de la commission régionale ou la commission centrale
de contrôle du licenciement, sauf cas de force majeure ou accord
entre les parties concernées».

 L'article 21-10 du Code du travail prévoit qu' « au cas où la


demande de licenciement est acceptée, la commission émet son
avis sur la gratification de fin de service prévue par la législation
en vigueur et s'emploie à concilier les deux parties concernées sur
le montant de cette gratification et à faire procéder au règlement
immédiat de celle-ci. Elle examine, également, la possibilité
d'emploi des travailleurs licenciés dans d'autres entreprises ».
Les procédures de licenciement pour motif
économique (6/6)
 Selon l'article 21-13 du même code, les travailleurs dont les
contrats de travail auront été résiliés par la procédure de
licenciement économique ont le droit de priorité à l'emploi selon
les mêmes conditions de rémunération dont ils bénéficiaient
avant leur licenciement, au cas où l'entreprise procéderait au
recrutement de travailleurs dans la même catégorie
professionnelle.
 Ce droit s'exerce durant une année à partir de la date du
licenciement. Pour en bénéficier, le travailleur doit manifester
son intention de réintégrer l'entreprise par l'envoi à l'employeur
d'une lettre recommandée avec accusé de réception.
 Le réembauchage se fait en fonction de leur ancienneté dans
l'entreprise.
 Cette ancienneté est majorée d'une année par enfant âgé de
moins de 16 ans à la date du licenciement.
Les droits du travailleurs licencié
Les indemnités (1/4)
 Gratification de fin de service (Indemnités de licenciement) :
 Art. 22 C.T. « Tout travailleur lié par un contrat à durée
indéterminée, licencié après l’expiration de la période
d’essai, bénéficie, sauf le cas de faute grave, d’une gratification
de fin de service calculée à raison d’un jour de salaire par mois de
service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire
perçu par le travailleur au moment du licenciement, compte
tenu de tous les avantages n’ayant pas le caractère de
remboursement de frais.
 Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle
que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus
favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou
particulières ».
Les droits du travailleurs licencié
Les indemnités (2/4)
 Indemnités pour rupture abusive :
 Art. 23 C.T. «La rupture abusive du contrat du travail par l’une
des parties ouvre droit à des dommages intérêts qui ne se
confondent pas avec l’indemnité due pour inobservation du
délai de préavis ou avec la gratification de fin de service
visée à l’article 22 du présent code.
 Il n’est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel
de demander des dommages intérêts en vertu du présent article.
 Toute demande en vue d’obtenir des dommages intérêts pour
rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties doit
être, à peine de déchéance, introduite auprès du greffe du conseil
de prud’hommes dans l’année qui suit la rupture.
Les droits du travailleurs licencié
Les indemnités (3/4)
 2.1 Indemnité pour licenciement abusif pour absence de
C.R.S. :
 Art. 23 bis/1 : En cas de licenciement abusif, le préjudice donne
lieu à des dommages intérêts dont le montant varie entre le
salaire d’un mois et celui de deux mois pour chaque année
d’ancienneté dans l’entreprise sans que ces dommages
intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois
années. L’existence et l’étendue du préjudice résultant de ce
licenciement sont appréciées par le juge compte tenu
notamment de la qualification professionnelle du travailleur, de
son ancienneté dans l’entreprise, de son âge, de son salaire, de sa
situation familiale, de l’impact du dit licenciement sur ses droits
à la retraite, du respect des procédures et des circonstances de
fait.
Les droits du travailleurs licencié
Les indemnités (4/4)
 2.1 Indemnité pour licenciement abusif pour C.R.S. mais sans
respect des procédures de licenciement :
 Art. 23 bis /2 :
 Toutefois, dans le cas où il s’avère que le licenciement a eu lieu pour
une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou
conventionnelles, le montant des dommages intérêts varie entre le
salaire d’un mois et celui de quatre mois. L’évaluation des
dommages intérêts est effectuée compte tenu de la nature des
procédures et des effets de celles-ci sur les droits du travailleur.
 Art. 23 bis /3 :
 Il est tenu compte, pour la détermination des dommages - intérêts, du
salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte
tenu de tous les avantages n’ayant pas le caractère de remboursement
de frais.
 3. Indemnité pour inobservation du délai de préavis : un mois de
salaire
Documents remis lorsque le salarié
quitte l’entreprise
 Attestation de travail :
 Art. 27/1 C.T. tunisien « Tout salarié peut, à l’expiration du
contrat de travail, exiger de son employeur un certificat
contenant exclusivement la date de son entrée, celle de sa
sortie, la nature de l’emploi, ou, le cas échéant, des emplois
successivement occupés, ainsi que les périodes pendant
lesquelles ces emplois ont été tenus ».
 Art. 27/3 in fine « Le salarié ne peut renoncer par avance au
droit éventuel de demander des dommages et intérêts en
vertu des dispositions du présent article ».
Composantes du salaire (1/2)
 Selon l’article 134-2/2 et 3 du Code du travail, «la
rémunération comprend le salaire de base quel que soit le
mode de son calcul et ses accessoires constitués
d’indemnités et d’avantages en espèce ou en nature quels
que soit leur caractère, fixe ou variable, générale ou
spécifique, à l’exception des indemnités ayant le caractère de
remboursement de frais.
 Il est entendu par salaire minimum garanti le seuil
minimum au-dessous duquel il n’est pas possible de
rémunérer un travailleur chargé d’accomplir des travaux
ne nécessitant pas une qualification professionnelle »
 Les salaires minimums (SMIG et SMAG) font l’objet d’une
révision annuelle en fonction, notamment, de l’indice des
prix.
Composantes du salaire (2/2)
 Le salaire est composé :
 D’un salaire de base est fixé en fonction des catégories
professionnelles.
 Il est la contrepartie de la qualification ou du titre.
 L’employeur doit respecter les salaires minima fixés par la convention
collective qui lui est applicable.
 Des accessoires du salaire qui peuvent être constitués par :
 Des avantages en nature : logement, éclairage, vêtements,
nourriture…
 Des gratifications : 13ème mois, prime de bilan, prime de fin d’année…
 Des primes : prime de rendement ou de productivité, prime
d’ancienneté…
 Des indemnités : indemnité de transport, indemnité kilométrique…
Délivrance d’un bulletin de paie
 Les employeurs sont obligés de délivrer un « bulletin de paie » qui
permet au travailleur de vérifier le décompte de sa rémunération et à
l’inspecteur du travail d’exercer son contrôle.
 IMPORTANT
 L’acceptation d’un bulletin de paie sans protestation ni réserve par le
travailleur, ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout
ou partie du salaire, des indemnités et accessoires de salaires qui lui
sont dus, en vertu des dispositions légales, réglementaires,
contractuelles ou résultant des conventions collectives, des sentences
arbitrales et des décisions des commissions régionales du travail
agricole.
 Cette acceptation ne peut valoir non plus « compte arrêté et réglé ».
 Il est important de signaler que les actions que le travailler peut
intenter contre l’employeur sont prescrite après une année à
compter de la fin des relations de travail
Le contenu du bulletin de paie
(1/3)
 Le B.P. doit comprendre, selon l’article 143 du Code du
travail, les mentions suivantes :
 1) Le nom et l’adresse de l’employeur ou la raison sociale
de l’établissement.
 2) Le numéro sous lequel l’employeur versé ses
cotisations à la Caisse de Sécurité Sociale.
 3) Le nom du salarié et l’emploi occupé par lui ou la
qualification professionnelle (telle qu’elle résulte des dispositions
légales ou réglementaires, des conventions collectives, des sentences
arbitrales ou des décisions de commissions paritaires prévues à l’article
42 du présent code) ainsi que son numéro d’immatriculation à
la caisse de sécurité sociale.
Le contenu du bulletin de paie
(2/3)
 4) La période et le nombre des heures ou des journées de
travail auxquels correspond la rémunération versée, (en
distinguant les périodes payées au taux normal de celles qui comportent
une majoration au titre des heures supplémentaires),
 le taux du salaire de base horaire, journalier, hebdomadaire
ou mensuel, (ou s’il s’agit de travail à la tâche ou aux pièces, les prix
unitaires de façon et le nombre des pièces confectionnées pour chaque
prix ou tous autres éléments de calcul du salaire correspondant à la
nature du travail accompli).
 5) L’énumération des indemnités et avantages s’ajoutant
au salaire et leurs montants.
Le contenu du bulletin de paie
(3/3)
 6) Le montant de la rémunération brute due au
travailleur.
 7) La nature et le montant des retenues opérées sur la
rémunération brute.
 8) Le montant de la rémunération nette perçue
effectivement par le travailleur.
 9) La date de paiement de la rémunération.

 L’employeur doit tenir un livre de paie qui doit être signé


par le travailleur et contenir les mêmes mentions que le
bulletin de paie.