UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS SEGÚN MARTHA ALLES PARA MEJORAR
LAS COMPETENCIAS EN LOS ALUMNOS DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ALUMNO : JHON LAZARO

 CAPITULO I
ANALISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO
  El personal contratado y/o nombrado ocupa tales
cargos solo porque posee conocimientos adquiridos
académicamente mas no por su capacidad de
desempeño eficiente dejando de lado como persona
sus actitudes , valores, objetivos y posibilidades
intrínsecas

 El personal contratado y/o nombrado ocupa tales

cargos solo porque posee conocimientos adquiridos
PLANTEAMIENTO académicamente mas no por su capacidad de
desempeño eficiente dejando de lado como persona
DEL PROBLEMA
sus actitudes , valores, objetivos y posibilidades
intrínsecas

 Se observa algunos docentes con la enseñanza

tradicional con pocas aspiraciones al cambio a la
vanguardia de esta sociedad de la tecnología, de la
era digital, solo se limitan al dictado de clases lo
que resulta monótono y rutinario.
 JUSTIFICACIÓN
¿Porqué?
Busca identificar las
habilidades, capacidades,
conocimientos y actitudes
del talento humano que
requiere la organización
para afrontar los retos
presentes y futuros
¿Para qué?
A través del modelo de Gestión por Competencias
pueda definirse nuevos roles, responsabilidades y
nuevos procesos, no sólo para administrar los
conocimientos que hoy tienen los trabajadores y
los profesionales de la Institución Educativa “San
Juan Bautista” sino también para que esta
capacidad colectiva de hacer aumente a través de
la incorporación de nuevas prácticas, nuevas
tecnologías, socialización de los conocimientos.
 Diseñar y proponer un modelo de Gestión por
Competencias que permita mejorar la gestión
GENERAL administrativa de la Institución Educativa
10793 “San Juan Bautista” de la Calera Santa
Isabel del distrito de Olmos.
OBJETIVOS

Realizar un análisis situacional a fin de

determinar las oportunidades, amenazas,
debilidades y fortalezas de la institución.

Planificar la estructuración del modelo de

gestión por competencias según Martha
Alles , para mejorarla gestión
ESPECÍFICOS administrativa.

Elaborar el modelo de gestión por

competencias , según Martha Alles para
mejorar la gestión administrativa.
 1.2. MARCO METODOLÓGICO

HIPÓTESIS

Si se diseña un modelo de gestión por competencias

según Martha Alles entonces mejora la gestión
administrativa de la I.E.P.M. “San Juan Bautista”- calera
Santa Isabel del distrito de Olmos.

Es un modelo de gerenciamiento
V.I. que permite evaluar las
competencias específicas que
requiere un puesto de trabajo en
MODELO DE
relación con la persona que lo
GESTIÓN POR
ejecuta. Como herramienta permite
COMPETENCIAS,
flexibilizar la organización, en
SEGÚN MARTHA
donde el punto central es el
ALLES
recurso humano como actor
principal en los procesos de
cambios de la empresa.
Es el medio ambiente humano y
V.D.
físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción del personal y por lo
tanto en la productividad.
GESTIÓN
Está relacionado con el "saber
ASMINISTRATIVA
hacer" del directivo.
Manejo de información
Ejecución de funciones
• Crea hábitos de trabajo que le permitan
Competencias de alcanzar los objetivos propuestos.
• Se mantiene actualizado en los temas
desempeño
que maneja con el fin de aportar
soluciones pertinentes.
Competencias
• Mantiene una actitud tolerante y maneja la cordura
organizacionales
en situaciones de dificultad o conflicto
• Cumplimiento con los objetivos individuales,
responsabilidades y actividades en el tiempo
Competencias programado
corporativas • Capacidad de escuchar a los demás
• Plantea alternativas de trabajo para realizar
una mejor labor.
• Trabaja en coordinación y colaboración
con los demás miembros del equipo para
lograr mejores resultados.
• Los actores educativos: trabajan en un
clima de de confianza y con actitud de
mejora permanente.
Relaciones • La Gestión presupuestal garantiza el buen
interpersonales manejo ético y técnico y la generación de
recursos propios para el desarrollo
académico, administrativo y el bienestar
institucional.
• Con qué frecuencia se realiza la
planificación de actividades institucionales?
Manejo de recursos
• Se realiza el seguimiento a los procesos y
procedimientos del área administrativa para
su eficiente cumplimiento?
• Considera usted que con el cumplimiento de
sus funciones contribuye al alcance de los
documentaria objetivos institucionales?
• ¿Se cumple con el número de horas de
trabajo diarias establecidas por las
disposiciones vigentes?
• ¿Considera necesaria la
implementación de programas de
 3.3. METODOLOGÍA

Tipo de Diseño de Método de

Investigación Investigación Investigación

Descriptiva-propositivo
T Hipotético – deductivo

Dx P

LEYENDA
Dx: Diagnóstico de la
realidad.
T: Estudios teóricos.
P: Propuesta.
Encuesta Cuestionario

Técnicas e instrumentos de
recolección de datos

Diagnóstico
Observación
 CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

Gestión por
competencias,
según Martha
Alles
 ANTECEDENTES

A nivel A nivel
internacional nacional

según

Magallán, A. (2013), en su tesis de López, R. (2009), En su tesis titulada

estudio “ Diseño de un modelo de “Propuesta de un modelo de
gestión por competencias para el competencias gerenciales para el
desempeño del talento humano de la sector universitario público basado
unidad ejecutora “colegio fiscal técnico en competitividad”
valdivia”, Quito – ecuador
 Comportamiento de aquellas personas
que realizan un trabajo con eficacia y con
Enfoque un rendimiento notablemente superior al
conductista. resto de personas que desempeñan el
mismo puesto.

Las empresas son entendidas como

sistemas sociales abiertos en constante
Gestión por Enfoque interacción con su entorno pues su
funcionamiento depende de sus relaciones
competencias funcionalista. con el mercado, la tecnología, las
relaciones institucionales y los fenómenos
socioculturales.

Es necesario superar en primer lugar los

límites del aprendizaje tradicional, ofreciendo
Enfoque las personas un sistema de formación con
prácticas en alternancia en el que participen
constructivista. de forma activa e interrelacionada tanto las
instituciones y agentes educativos, como las
organizaciones y agentes del entorno
sociolaboral.
 Evaluación del potencial Análisis y descripción de puesto

Evaluaciones por Capacitación y

competencias entrenamiento

Entrevistas por Evaluación de

competencias desempeño

Selección Compensaciones

Pasos necesarios para la aplicación del

modelo de gestión por competencia,
según Martha Alles
 Relaciones
interpersonales

R. humanos

Manejo de R. financieros
recursos
R. materiales

Gestión
Administativa
Procedimiento
Manejo de
Manejo e
información implementación
documentaria
Procesos

Gestión de
oportunidades
 III. RESULTADOS
GRÁFICO N° 01
Evalúa los procesos realizados identificando oportunidades y
debilidades.

Gráfico Nº 03
70%

12% 12%
6%

Ocasionalmente Normalmente Frecuentemente Siempre

 GRÁFICO N° 02
Cumplimiento con los objetivos individuales, responsabilidades y
actividades en el tiempo programado
.

GRÁFICO Nº 02
47%

35%

18%

0%

Ocasionalmente Normalmente Frecuentemente Siempre

 GRÁFICO N° 03
¿Considera usted que con el cumplimiento de sus funciones contribuye al
alcance de los objetivos institucionales?

Cumplimiento de objetivos y funciones

0%
6%

35% En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo
59%
Deacuerdo

Totalmente de acuerdo
 GRÁFICO N° 04
¿Considera necesaria la implementación de programas de formación orientados a
desarrollar competencias en los servidores públicos?

Programa de desarrollo

0%
6%

29%
En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo
65% De acuerdo

Totalmente de acuerdo
 CONCLUSIONES

 El departamento de recursos humanos, no cuenta con mapa de procesos

que evidencie una estructura ocupacional clara donde se establezcan las
competencias inherentes a los puestos de trabajo, los roles con sus
respectivas responsabilidades y niveles jerárquicos; así como el perfil
necesario donde se considere los conocimientos, formación, experiencia,
las habilidades, destrezas requeridas para cubrir una vacante.

 Dentro del proceso de selección de personal no se toman como frecuencia

las competencias necesarias que contribuyan a los objetivos de la
Institución por lo que los perfiles de los cargos no van de la mano con las
competencias establecidas dentro de la institución educativa.

 Se evidenció que la poca o débil formación de competencias es el común

denominador en los diferentes áreas de trabajo, así como el deseo de
capacitación en muchos casos y la inconformidad de las funciones
muchas veces asignadas a dedo, que se refleja en la deficiente
distribución de la carga laboral.
 RECOMENDACIONES

 El personal administrativo deberá, orientar a los equipos de trabajo para

establecer las necesidades institucionales, coordinar el proceso de
formulación con las diferentes áreas, fechas, reuniones, dar información
necesarias sobre la estrategia organizacional, proyectos, programas,
políticas y prioridades institucionales.
 El Director de la institución educativa debe realizar la gestión para
generar y compartir conocimiento acerca de este instrumento técnico
basado en competencia, contribuyendo a la efectiva ejecución del
procedimiento correspondiente a cada uno de los subsistemas diseñados
para la gestión de talento humano.
 Finalmente, desarrollar con cada grupo los manuales de cada proceso:
Manual de funciones y competencias, Manual de Procedimiento
Administrativo; con referencia a los problemas de falta de competencias,
establecer las atribuciones y responsabilidades de cada servidor.