DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS
Curso: Gestión del talento Humano
Docente: Mg. Anabel Taya Zegarra

Calluchi Apaza Valery Vanesa

1
 Sistemas de motivación humana según
David McClelland
Logros Poder Pertenencia
• Denominado “ el • Asociados con muchas • Derivado de la
motivo eficiencia” actividades competitivas, necesidad de
porque representa asertivas y con interés la necesidad
un interés de obtener, preservar de estar con
recurrente por prestigio y reputación. otros.
hacer algo mejor

2
 Competencia
Definición de Spencer y Spencer:
Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente
relacionada con un estándar de efectividad en un trabajo o situación.

Clasificación: 5 principales tipos de competencia

Las organizaciones
as

o
deberían seleccionar sobre

pi
ic

pro

nto
buenas competencias (…)
íst
n

d
ió

mie
que se requieren para los
er

da
vac

ept
act

oci

ili
puestos específicos.
i

“Se le puede enseñar a un

Mot

Car

Con

Con

Hab
pao real a trepar un
árbol, pero es más fácil
contratar a una ardilla”

3
“Modelo del Iceberg”

Las competencias
se dividen en
las mas faciles
de detectar y
las menos
fáciles de
detectar.
En este esquema
las competencias
son centrales y
superficiales.

4
Según Claude Levy-Leboyer

• Las competencias son una

• Supracompetencias:
serie de comportamientos que
ciertas personas poseen más Intelectuales
que otras.
• Esos comportamientos son
observables en la realidad Interpersonales
cotidiana del trabajo.
• Las competencias representan
un rasgo de unión entre las Adaptabilidad
características individuales
y las requeridas.
Orientación a resultados

5
 Según Nadine Joils

• Relación entre competencias

Las competencias se dividen
en :
Competencias
• Competencias teóricas teóricas
• Competencias prácticas
• Competencias sociales
• Competencias del Competencias Competencias
conocimiento (combinar y prácticas sociales
resolver)

Las tres primeras convergen Competencias

en la última del Obrar en la
conocimiento práctica
(aplicación)
6
 Las competencias y la
inteligencia emocional

Al coeficiente intelectual
debe adicionársele el
coeficiente emocional que
evidencia actitudes personales
y sociales

El “poder” que deriva de la

educación, entrenamiento y
experiencia se combina con el
“querer” representado por la
motivación para el logro,
deseo de asumir
responsabilidades y honestidad
7
en el accionar.
Pasos necesarios para ejecutar un
sistema de gestión por competencias

Definición Prueba de
Diseño de
de competencia
los
competencia s en un Validación
Definir procesos de
s por la grupo de de
visión y recursos
máxima ejecutivos competencia
misión humanos por
dirección de la s
competencia
de la organizació
s
compañía n

8
Criterios efectivos para definir
competencias

Definir criterios Identificar una Recoger

de desempeño muestra información

Aplicaciones: selección,
entrenamiento, capacitación, Identificar áreas
Validar el modelo
desarrollo, evaluación de y requerimientos
de competencias
desempeño, planes de de competencias
sucesión, remuneración.

9
Definición de niveles de competencia:

10
Aplicación de gestión por
competencias

11
Evaluación el desempeño por
competencias

Las evaluaciones Las competencias se fijan para

siempre están en la empresa en su conjunto, y
función de como de luego por área y nivel de
ha definido el posición. En función de ellas
puesto. Si la el grado de necesidad fijado
compañía trabaja para cada puesto se evaluara a
con el esquema de la persona involucrada.
competencias, Habitualmente, las competencias
evaluará en función se fijan sobre una escala de
de las mismas puntuación.
12
Evaluación el desempeño por
competencias
Competencia: ………………………………………

EVALUACIÓN
PUESTO
Conducta
Descripción de
observada en
la conducta Compara
el periodo
según lo ción
evaluado en
requerido para
relación con
el puesto
la competencia

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 Síntesis del Capítulo

• Definición de Spencer y Spencer: Competencia es una

característica subyacente en el individuo que está causalmente
relacionada con un estándar de efectividad en un trabajo o
situación.
• Los autores mencionados explican las dificultades que se
presentan para evaluar las competencias a través del modelo de
iceberg.
• Pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias:
• Definir visión y misión
• Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía
• Prueba de competencias en un grupo de ejecutivos de la organización
• Validación de competencias
• Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias
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Gracias…!!!

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