FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

POTENCIAL HUMANO EN EL SECTOR PUBLICO

INTEGRANTES:
MATOS CONTRERAS, Erika.
PAJUELO ÑAHUINCOPA, Fiorella.

TINGO MARIA - 2017

 INTRODUCCION

El presente trabajo consta de una compilación de las normas vigentes

relacionadas con el servicio civil, cual fuera su rango.
El primer capítulo abarca el proceso de elección y selección de personal,
desde cuales son los requisitos a cuales son las modalidades de ingreso. El
segundo capítulo refiere a la capacitación de personal; el tercer capítulo
contiene el punto de ascenso y promoción de personal, tocando de este modo
el tipo de ascenso y cuáles son los requisitos para obtenerlo. El cuarto capítulo
refiere al desempeño y evaluación de personal. El quinto capítulo refiere del
traslado y desplazamiento. El sexto capítulo contiene las sanciones impuestas al
personal, los tipos de responsabilidades que se le atribuyen, los tipos de
sanciones que se le aplican y cuáles son la fase del proceso interdisciplinario. El
séptimo capítulo trata de la remuneración e incentivos y el ultimo capitulo es la
desvinculación del contrato de trabajo bajo diversas modalidades de empleo.
Selección de Personal
El ingreso a la carrera administrativa se
realiza obligatoriamente mediante un
concurso público de méritos para de
esta manera verificar el desempeño
del profesional al cargo que aspira.
Requisitos para el Ingreso de Personal
 Ser ciudadano peruano en ejercicio.
 Acreditar buena conducta y salud
comprobada.
 Reunir los atributos del respectivo
grupo ocupacional.
 Presentarse y ser aprobado en el
concurso de admisión.
 Otro que señale la Ley.
 Modalidades de Ingreso de Personal
Modalidad de Ingreso
Ingreso a la carrera por concurso publico de
mérito a cargo de cada institución.
Incorporación a la carrera luego de tres años de
servicio en calidad de contrato,
Procedimiento
Fase de Convocatoria
 Requerimiento de personal formulado por el órgano
correspondiente, con la respectiva conformidad
presupuestal.
 Publicación de la convocatoria en un medio de difusión
abierto.
 Divulgación de las bases del concurso elaboradas por
cada entidad.
 Verificación documentaria de los requisitos mínimos.
 Inscripción del postulante.
Fase de selección de Personal
 Calificación curricular.
 Prueba de aptitud y/o conocimiento.
 Entrevista personal.
 Publicación del cuadro de méritos.
 Nombramiento o contratación.
 Vencido el plazo máximo de contratación de 3 años la
incorporación a la carrera es un derecho reconocido.
 Contratación en labores de naturaleza permanente y
previa evaluación favorable.
 El tiempo de permanencia como contratado es
considerado como tiempo de permanencia para el primer
ascenso de la carrera.
 Capacitación
La capacitación según Chiavenato
(2013) es el “proceso educativo de
corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por
medio del cual las personas
adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y
competencias en función de
objetivos definidos”.
Además la capacitación constituye
un deber y un requisito previo para
acceder a los mecanismos de
promoción contemplados en la Ley
de bases de la carrera
administrativa.
Tipos de Capacitación  Gestión Institucional en:
Planificación
Proyectos
Recursos Humanos
Normatividad
Otros
 Especialización de la carrera
mediante:
Diplomados
Maestrías
 Cursos de actualización en:
Informática
Programación
Secretariado
Otros
Promoción

La norma que regula el ascenso dentro de la

carrera administrativa prohíbe la promoción
automática y establece la realización de hasta dos
concursos anuales de mérito para ascenso.

Para ello, se debe establecer cuotas anuales de

ascensos por cada nivel y grupo ocupacional, tomando
en consideración las plazas vacantes existentes en cada
nivel, el número de servidores y la disponibilidad
presupuestaria de cada entidad.
 2. Promoción Vertical dentro del
mismo Grupo Ocupacional

Consiste en el ascenso al nivel

1. Cambio de Grupo Ocupacional
inmediato superior dentro del
Este tipo de ascenso está reservado, exclusivamente, mismo grupo ocupacional. Este
para los administrativos que alcanzan el mayor nivel tipo de promoción toma en
dentro del grupo ocupacional al que pertenecen. Se consideración los siguientes
respeta el principio del nivel alcanzado y la aspectos:
especialidad adquirida y procede a petición expresa  La formación general y el nivel
del servidor público mediante un concurso de méritos. de capacitación requerida para
el siguiente nivel: estudios de
formación general y de
capacitación específica por un
mínimo de 51 horas por cada
año de permanencia en un
nivel de carrera.
 Tiempo mínimo de permanencia
(o antigüedad) en el nivel de
acuerdo con el grupo
ocupacional que pertenece al
servidor.
Cumplido estos dos requisitos mencionados, los
administrativos aptos quedan habilitados para
intervenir en un proceso de ascenso donde se
valora:
 Estudios de formación general: certificados,
diplomas o títulos expedidos de acuerdo a
ley.
 Méritos individuales: acciones que
trascienden positivamente a las funciones de
competencia de cada administrativo, así
como la obtención de mayores
calificaciones a las exigidas en su respectivo
nivel de carrera.
 Desempeño laboral: documento de servicios
satisfactorio que acredite la capacidad,
solvencia moral y contracción al trabajo.
Las promociones se dan solo cuando se abren
plazas y se realiza una convocatoria interna.
 Formas de Desplazamiento de Personal
Modalidad Descripción
Desempeño de un cargo de responsabilidad directiva o de confianza de manera
temporal por decisión de la autoridad competente en la misma u otra entidad.
Designación
Terminada la designación, el servidor reasume las funciones compatibles a su nivel y
grupo ocupacional en la entidad de origen.
Reubicación dentro de una misma entidad, con asignación de funciones según su nivel
Rotación
de carrera y grupo ocupacional alcanzado por el servidor
Desplazamiento de un servidor de una entidad a otra, con aceptación previa de la
Reasignación
entidad de origen.
Desplazamiento temporal hacia otra entidad, solicitado y
debidamente sustentado por la entidad de destino para
desempeñar funciones dentro de su campo de competencia
Destaque
funcional. En estos casos, el destaque no será menor de treinta
Evaluación (30) días, no podrá superar el período presupuestal y seguirá
percibiendo sus remuneraciones de la entidad de origen.
La evaluación de desempeño laboral es Permuta Desplazamiento simultáneo de dos servidores por acuerdo mutuo, pertenecientes a
un proceso obligatorio que se debe un mismo grupo y nivel ocupacional y procedentes de entidades distintas.

realizar en forma permanente y se
califica en forma periódica de acuerdo
con los criterios y puntajes que se
establezcan. La evaluación está a
cargo del jefe inmediato de cada
servidor público.
Encargo Asignación temporal del servidor a un cargo de su especialidad de igual o mayor
jerarquía a la alcanzada. No puede exceder el período presupuestal.
Desplazamiento temporal fuera de la sede habitual de
Comisión de servicios para realizar funciones relacionadas con los objetivos
servicios institucionales. No puede superar los treinta días calendario en
cada oportunidad.
Reubicación del servidor en una entidad diferente a la de origen, preservando su nivel
Transferencia y grupo ocupacional, con carácter permanente y solo por causales expresas, tales
como fusión, desactivación, extinción y reorganización institucional.
Desplazamiento de Personal
El reglamento de la Ley de bases de la carrera
administrativa establece distintos mecanismos de
desplazamiento de los servicios públicos para
desempeñar diferentes funciones dentro y fuera de
su entidad. Para ello, se debe considerar como
criterios la formación, capacitación y experiencia
del servidor, según su grupo y nivel de carrera de
origen.

Modalidades de Desplazamiento
Designación:
Desempeño de un cargo de responsabilidad
directiva o de confianza de manera temporal
por decisión de la autoridad competente en la
misma u otra entidad.
Rotación:
Reubicación dentro de una misma entidad, con
asignación de funciones según su nivel de
carrera y grupo ocupacional alcanzado por el
administrativo.
Reasignación:
Desplazamiento de un servidor de una entidad a
otra, con aceptación previa de la entidad de
origen.
Destaque:
Desplazamiento temporal hacia otra entidad,
solicitado y debidamente sustentado por la
entidad de destino para desempeñar funciones
dentro de su campo de competencia funcional.
El destaque no será menos de treinta (30) días.
Permuta:
Desplazamiento simultaneo de dos
servidores por acuerdo mutuo,
pertenecientes a un mismo grupo y nivel
ocupacional y procedentes de entidades
distintas.
Encargo:
Asignación temporal del servidor a un
cargo de su especialidad de igual o
mayor jerarquía a la alcanzada. No
puede exceder el periodo presupuestal.
Comisión de Servicios:
Desplazamiento temporal fuera de la
sede habitual de servicios para realizar
funciones relacionadas con los objetivos
institucionales. No puede superar los
treinta días calendario en cada
oportunidad.
Transferencia:
Reubicación del servidor en una entidad
diferente a la de origen, preservando su
nivel y grupo ocupacional, con carácter
permanente.
 SANCIONES AL
PERSONAL
PENALIDADES Y SANCIONES AL TIPOS DE RESPONSABILIDADES
PERSONAL

TIPOS DE SANCIONES
RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA

POR FALTAS
DISCIPLINARIAS RESPONSABILIDAD CIVIL

• AMONESTACION POR GRAVEDAD

• SUSPENCION Y SANCIÓN RESPONSABILIDAD PENAL

• CESE TEMPORAL
• DESTITUCION
 REMUNERACIÓN E
INCENTIVOS
REMUNERACIÓN E INCENTIVOS REMUNERACIÓN E INCENTIVOS DE
DE LA CARRERA MAGISTERIAL LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS

El Tribunal Constitucional ha
reconocido que corresponde a
Tiempo mínimo los profesores principales a
de tiempo completo una
Etapa nacional Remuneración remuneración igual a la de los
Nivel I permanenci
3 Según escala única vocales supremos del poder
judicial. Así mismo, cada
Nivel II 5a
años Rem Nivel I + 15%
nacional universidad debe establecer
Nivel III 6
años Rem Nivel II + 30% los mecanismos de
bonificación adicionales para
Nivel IV 6
años Rem Nivel III + 50%
los profesores a tiempo
Nivel V Hasta el momento
años del Rem Nivel IV + 100% completos.
 REMUNERACIÓN E
INCENTIVOS
REMUNERACIÓN E INCENTIVOS
EN LA ACTIVIDAD PRIVADA
 Gratificaciones por fiestas patrias
y navidad (dos remuneraciones
adicionales).
 Escolaridad.
 Compensación por tiempo de
servicio (1 remuneración anual).
 Vacaciones anuales (30 días).
 Seguro social.
 Pago de pensiones (sistema
público o privado).
 Compensación por despido
arbitrario.
REMUNERACIÓN E INCENTIVOS
EN LA MODALIDAD CAS
Remuneración mensual
que no puede ser menor a
la remuneración mínima
vital
Cuentan con aguinaldo
por Fiestas Patrias y
Navidad, así como
vacaciones remuneradas
de 30 días naturales.
 REMUNERACIÓN E
INCENTIVOS
REMUNERACIÓN E INCENTIVOS EN PROFESIONALES DE LA SALUD

El sistema único de Reciben como parte de sus ingresos

remuneraciones para esta un concepto no remunerativo
carrera. La única
diferencia radica en el
concepto remunerativo de
pago de guardias
 DESVINCULACIÓN
PARA LOS DOCENTES
UNIVERSITARIOS
La Ley universitaria no
especifica si la separación
es temporal o permanente,
ni tampoco sus causas
DESVINCULACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO EN ACTIVIDAD PRIVADA
Indemnización por
despido arbitrario, que
consiste en el despido sin
expresión de causa o por
causa que no se pueda
demostrar en juicio, el cual
genera el derecho al pago
de una indemnización.
 DESVINCULACIÓN
DESVINCULACIÓN DEL DESVINCULACIÓN EN
CONTRATO MODALIDAD CAS PROFESIONALES DE LA SALUD

FALLECIMIENTO AL CUMPLIR 70 AÑOS

EXTINCION DE LA ENTIDAD CONTATANTE
RENUNCIA
REMUNCIA
DESTITUCION
INVALIDEZ ABSOLUTA

INHABILITACION AMINISTRATIVA PERDIDA DE NACIONALIDAD

VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO FALLECIMIENTO
 DESVINCULACIÓN
DESVINCULACIÓN EN LA CARRERA PÚBLICA MAGISTERIAL

RENUNCIA

DESTITUCIÓN

EVALUACION DE DESEMPEÑO

JUBILACION

FALLECIMIENTO
CONCLUSIONES
Para que una entidad del Estado contrate personal tiene que
regirse a lo que la ley señale, para llevar este proceso de la
manera más eficaz y confiable.
Se tiene que cumplir con todo lo que la ley señale para que el
profesional que desempeñe el cargo dé buenos resultados y se
eficiente en su trabajo y lo que realiza.
es de vital importancia que el personal cumpla los requisitos que
se han pedido en la convocatoria para tener claro el proceso.
 BIBLIOGRAFIA

 Chiavenato, I. (1993). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw-Hill.

 Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal. México: CECSA.
 http://www.servir.gob.pe/
 Contraloría General de la República.
 D. S. 051-91-PCM
 D. S. 021-2000-PCM
 D. S. 196-2001-EF Normas reglamentarias del D. U. 105-2001
 Ministerio de Economía y Finanzas