TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LÁZARO CÁRDENAS

RELACIONES INDUSTRIALES
81V
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO BASADOS
EN EL FUTURO
EQUIPO:
GÓMEZ OTAPA BEATRIZ ADRIANA
MEDINA BENITEZ LAURA ARANZA
PÉREZ ESPINO NADIA GISELLE
RANGEL TORRES EVELYN SARAHI
REYES MADRIGAL ANA ORALIA

DOCENTE: M.A. BLANCA ESTELA LOZANO CORONA

Introducción
Los métodos de evaluación orientados al desempeño
futuro se centran en el potencial del empleado y en su
capacidad de alcanzar objetivos futuros.
Los cuatro métodos más utilizados son:
• Autoevaluaciones
• Dirección por objetivos
• Evaluaciones psicológicas
• Centros de evaluación
1. AUTOEVALUACIONES

Son especialmente útiles cuando el objetivo de la evaluación

es propiciar el desarrollo individual. Cuando los propios
individuos se evalúan a sí mismos es poco probable que
adopten actitudes defensivas. Si se utilizan para determinar
necesidades de mejora en el desempeño pueden ayudar a que
las personas se fijen los objetivos personales de mejora
futura. Existen cuestionarios, denominados parrillas de
autodiagnóstico, que ayudan a la autoevaluación.
2. DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado
establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño
deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por
acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se
cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más
motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su
formulación. Como además pueden medir su progreso, es posible
efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus
objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el
beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica
para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan
también a que empleado y supervisor comenten las necesidades
específicas de desarrollo del empleado.
Comporta el desarrollo de tres fases:
• El subordinado y su superior inmediato se reúnen y fijan los
objetivos para el próximo período. En algunos casos se establecen
niveles intermedios para comprobar el grado en el que se
van alcanzando los objetivos.
• Con cierta regularidad vuelven a reunirse para estudiar los
progresos realizados en la consecución de los objetivos.
• Al final del período establecido, evalúan conjuntamente los
resultados obtenidos.
Los objetivos han de estar expresados numéricamente y una
vez fijados, el subordinado tiene la responsabilidad de
conseguirlos.
Al final del período se analizan los objetivos que se
consiguieron y los que no se alcanzaron, lo que constituye la
base de la evaluación, en la que participa el evaluado.
Principales ventajas

• Motiva a las personas mediante su participación en la fijación de sus

propios objetivos y el previo conocimiento de la forma en que van a ser
evaluados.
• Las personas conocen las tareas que han de desarrollar, los objetivos que
han de conseguir realizándolas, con lo cual pueden medir sus propios
progresos.
• Es posible dotar a las personas de mayor autonomía, al ser responsables
de sus objetivos y poder controlar sus resultados. Esa autonomía es
motivadora.
Principales ventajas

• Aumenta la comunicación regular entre los subordinados y sus

superiores, lo cual es motivador y facilita el conocimiento mutuo y las
relaciones humanas.
• Facilita que las personas comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los
objetivos generales.
• De su aplicación se deduce información para las decisiones sobre
remuneración y promoción.
3. LAS EVALUACIONES PSICOLÓGICAS

Se trata de determinar el potencial futuro que tiene la persona.

Suele constar de entrevistas en profundidad, pruebas
psicológicas, entrevistas con los superiores y revisión de las
otras evaluaciones. El psicólogo redacta una evaluación que
comprende aspectos:
• Intelectuales
• Emocionales
• Motivacionales

Que son útiles para predecir el desempeño futuro.

A partir de esta información pueden tomarse decisiones de
ubicación, desarrollo y carrera profesional.
Muchos desconfían de los psicólogos, de la validez de sus
conocimientos, de la fiabilidad de sus resultados y de su
capacidad de determinar el potencial de desarrollo de
una persona.
En las empresas es frecuente que no se confíe ni siquiera en los
tests de personalidad. El método es lento y caro, por lo que
generalmente se limita a la evaluación de mandos jóvenes
y brillantes a quienes se atribuye gran potencial de progreso en
la organización.
4. CENTROS DE EVALUACIÓN
Son programas que utilizan técnicas de simulación, reuniones y ejercicios
de resolución de problemas en equipo, para identificar a los empleados que
tienen capacidad directiva y tomar decisiones de promoción.
La evaluación es realizada por varias personas y sus calificaciones se
promedian para obtener un resultado lo más objetivo posible. Es un
método caro y lento, requiere instalaciones especiales y un conjunto de
evaluadores de alto nivel ayudados por psicólogos y personal especializado.
Para reducir los costes y conseguir algunos de los beneficios asociados a los
centros de evaluación, algunas empresas realizan una evaluación por correo
interno en la que al evaluado se le envían exámenes, ejercicios y
cuestionarios que cumplimenta y los envía de vuelta a los evaluadores.