ESPECIALIDAD:

ADMINISTRACION I
PROFESOR:

ELMER NEGRON
EXPOSITORES:
URBANO MARIA
VILLENA LUZMILA
VASQUEZ
TOFENIO
 OBJETIVO

 La auditoria de personal es un procedimiento que

tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método
especial, todas las funciones y actividades que en
materia de personal se realizan en los distintos
departamentos, para determinar si se ajustan a los
programas establecidos, y evaluar si se cumplen los
objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo,
en su caso, los cambios y mejoras que deben
hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la
administración de personal.
• Se lleva a cabo por áreas de responsabilidad ó
por ciclos de operación, evaluando paso a
paso
• cada una de las funciones que realizan los
funcionarios, empleados administrativos, de
producción y en general
• cada una de las áreas de las Empresas.
• Para llevar a cabo una auditoria
de personal se realizará el • 3.- Datos numéricos de
análisis bajo el siguiente método trabajadores en la empresa.
de comprensión:
¿Cuántos:
• 1.- Objetivos y funciones del a) Obreros
Departamento de Personal.
a) Las escritas b) Empleados de oficina
b) Las principales de apelación. c) Vendedores
d) Técnicos
• 2.- Posición y funciones del e) Supervisores de primera línea
Departamento de Personal f) Altos ejecutivos
a) Su jerarquía g) Otras categorías especiales?
b) Su estructura
c) Número de personas que ocupa
d) Funciones que se desempeñan
y su distribución
 4.- Datos sobre sindicalización

a) Sindicatos a los que pertenecen los trabajadores

1.- ¿Cuántos en cada uno?
2.- ¿De que categorías?
b) Central a la que pertenecen el, o los sindicatos
5.- Admisión y empleo

a) Fuentes de abastecimiento, por categoría de personal

b) pasos usados en el procedimiento de selección
c) Correlación entre los resultados de la selección y los obtenidos en el
trabajo y conducta de los empleados
6.- Adiestramiento, capacitación y desarrollo

a) Sistemas de adiestramiento para los diversos niveles

b) Capacitación que haya podido darse
c) Capacitación de los empleados u obreros ascendidos a jefes
d) Métodos de desarrollo de altos ejecutivos
e) Evaluación, por los propios adiestrados, sobre el adiestramiento y
capacitación recibidos
f) Correlaciones entre el adiestramiento, capacitación y desarrollo dados y
los resultados obtenidos en el
trabajo y en la conducta
 7.- Sueldos y salarios
a) políticas fijadas al respecto
b) Sistemas de evaluación de empleos
c) Encuestas de salarios en la región y sus repercusiones en la fijación de los de
la empresa
d) Clasificación de los salarios
e) Sistemas de calificación de méritos y/o apreciación de resultados
f) Cómo ha influido la antigüedad en los salarios
g) Sistemas de incentivos; categorías que los tienen, y las que carecen de ellos
h) Prestaciones legales y extra legales
i) Correlación entre los índices de alta rotación, con los salarios que se pagan y
los resultados en las encuestas de salarios
8.- Movilidad del personal
a) Rotación y sus causas (general y por sectores)
b) Ascensos
c) Promociones
d) Transferencias
9.- Moral del personal
a) Ausentismos y sus causas: general y por sectores
b) Retardos y sus causas: general y por sectores
c) Quejas
d) Sugerencias
 10.- Higiene y seguridad industrial
a) Número de accidentes
b) Número de enfermedades
c) Clasificación de las causas de accidentes
d) Medidas de seguridad
e) Costos directos e indirectos de los accidentes
f) Condiciones de higiene, legales y coordinadas
11.- Comunicación con el personal
a) Entrevistas realizadas con trabajadores
b) Reuniones con diversos jefes sobre problemas exclusivos
c) Boletines, instructivos, etc. sobre problemas de personal
e) Boletín interno del personal
12.- Control de personal
a) Sistemas para controlar la asistencia, la puntualidad y la
producción
b) Sistemas de archivo de personal
c) Kardex de personal
d) Aprovechamiento de la computación electrónica para el control de
Personal
 • OBTENCIÓN DE LOS DATOS E INFORMES.

• Primero se obtendrán los datos sobre los resultados que, en materia

de personal, ha obtenido una empresa durante el periodo de
investigado, lo cual implica, para su mayor facilidad y
perfeccionamiento, dos aspectos previos:

a) El diseño de las formas o cuestionarios apropiados, que nos hagan

más fácil la investigación, la recolección y la precisión de los datos.

b) El adiestramiento de las personas que habrán de recoger estos

datos.

• A diferencia de lo que ocurre en la auditorias contables, donde

prácticamente todos los datos pueden ser cuantificables, debemos
hacer notar que, en materia de personal, muchos datos solo podrán
hacerse tangibles en forma descriptiva o cualitativa.
• El señalamiento de los fallas encontradas sobre el
cumplimiento delos programas y presupuestos en materia de
personal; la investigación de sus causas, la determinación de
si los programas y procedimientos pueden mejorarse, ya sea
para la obtención de las políticas fijadas, ya para la
modificación, supresión, adición o cambio de otros objetivos y
políticas, a la luz de las nuevas necesidades surgidas; las
nuevas técnicas que al respecto hayan aparecido.
• Se pueda comprobar la veracidad o exactitud de lo afirmado
por aquéllos que proporcionaron los datos; la comparación
con registros o presupuestos existentes; la discusión con
diversos jefes, para conocer sus puntos de vista, aclaraciones
y adiciones hasta que el o los auditores puedan formarse una
idea lógica y clara de cómo se están realizando las
actividades en relación con los objetivos que en materia de
personal sostiene la empresa.
El resultado final será una información que, de manera precisa, técnica
y concisa a la vez, contenga como
partes principales:
a) La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos
que se hayan encontrado, con la indicación de los daños que se estiman
han causad, o pudieron causar.
b) La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los
objetivos y políticas señalados en materia de personal.
c) La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar,
reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos y políticas,
por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc.
indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo
anterior.
d) La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo
impidieron