DOSEN : VERONICA M.DAMPUNG,S.Si,M.

Kes, Apt
PENGERTIAN
 Secara umum Manajemen SDM ialah suatu seni
dan keahlian atau ilmu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi penghargaan
atau penarikan, pengembangan, pemberian
komensasi atau upah,pengintegrasian dan
pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud
membantu tercapainya tujuan organisasi, individu
dan masyarakat.
 Tenaga kerja SDM merupakan factor produksi, tidak
seperti yang lain (benda mati).
 Manusia merupakan modal utama dalam
pembangunan masyarakat.
 PERENCANAAN SDM
2 faktor yang mempengaruhi dalam Perencanaan SDM:
 Faktor Internal
- Adanya aggaran (modal)
- Kegiatan baru
- Estimasi penjualan dan produksi
- Rencana strategi
- Struktur organisasi dan pembagian kerja.
 Faktor Eksternal
- Faktor ekonomi
- Budaya
- Politik
- Teknologi
- Perundang-undangan,
- Pesaing.
MANFAAT PERENCANAAN SDM

Untuk mendapat tenaga kerja yang berkualitas

dan bermutu sesuai dengan pekerjaanya,

Produktifitas tinggi (meningkat)

Managemen mengetahui seorang tenaga kerja

yang baik.
RECRUITMENT

Recruitment tenaga kerja merupakan suatu proses

mencari, menentukan dan menarik para pelamar
untuk di pekerjakan dalam perusahaan atau
organisasi (RS / IFRS)

Tujuan dari recruitment ialah untuk mendapatkan

sebanyak mungkin calon pelamar sehingga
perusahaan (RS) mempunyai kesempatan untuk
memilih calon pegawai yang memenuhi standar
kualitas pekerjaan.
Sumber Recruitment SDM
 Eksternal
 Lembaga pendidikan,
 Badan Penempatan Tenaga Kerja
 Teman
 Iklan, dan lain-lain

 Internal
 Tenaga kerja yang sudah ada
 Keuntungan rekruitment eksternal :
 Timbul ide baru,
 Tersedia banyak jumlah pelamar,
 Mendapatkan pegawai yang berbobot dan memenuhi
syarat,
 Memberikan kesempatan pada masyarakat umum yang
membutuhkan pekerjaan.

 Kerugian rekruitment eksternal :

 Kurang praktis dan ekonomis,
 Tidak semua kebutuhan terpenuhi,
 Adanya kebiasaan yang kurang sesuai dengan
perusahaan,
 Realitas yang kurang
 Kemungkinan belum berpengalaman.
 Keuntungan recruitment internal :
 Mempertinggi semangat kerja pegawai (SDM)
 Mempertinggi realitas pegawai,
 Praktis dan ekonomis,
 Terjadi persaingan yang sehat
 Seleksi mudah di lakukan.

 Kerugian recruitment internal :

 Bila promosi tidak objektif menimbulkan rasa tidak
puas dari pegawai,
 Adanya promosi yang di paksakan,
 Dapat menghambat ide.
PENGEMBANGAN
Pengembangan ialah usaha untuk
memajukan karier pengetahuan
maupun kecakapan kepada tenaga
kerja guna pertumbuhan yang
terus menerus di dalam suatu
organisasi.
 TUJUAN PENGEMBANGAN

Meningkatkan produktivitas pegawai (SDM),

Menigkatkan kualitas produk pegawai,

Meningkatkan semangat pegawai,

Memelihara kesehatan mental, fisik dan pegawai,

Meningkatkan konvensasi (upah) secara tidak

langsung.
Pengembangan (SDM) dg cara :
 Pelatihan
 Mutasi
 Promosi
 Demosi
 PELATIHAN

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk

meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Tujuannya ialah peserta dapat

melakukan pekerjaan lebih efisien,
efektif dalam pengawasan dan tercipta
stabilitas pegawai.
KEUNTUNGAN pelatihan bagi Orgas

Manambah efisiensi pelaksanaan kerja,

Meningkatkan produktivitas,

Hemat (mengurangi pemborosan),

Mengurangi kecelakaan kerja,

Menjaga stabilitas organisasi.

KEUNTUNGAN pelatihan bagi pegawai

Meningkatkan semangat dan motivasi kerja

Menambah pengalaman dan keterampilan

Tercipta percaya diri pegawai

Memupuk solidaritas pegawai

MUTASI
Mutasi adalah pemindahan
pegawai dari satu jabatan ke
jabatan lain baik sifat nya setaraf
dengan jabatan sebelumnya, naik
jabatan yang lebih tinggi, maupun
turun jabatan.
ALASAN MUTASI
 Keinginan pegawai sendiri,
 Keinginan Perusahaan atau organisasi
dengan alasan;
○ Mengembangkan pegawai,
○ Untuk menghilangkan rasa bosan
dari pegawai,
○ Untuk menjaga kepercayaan pegawai
terhadap perusahaan.
TUJUAN MUTASI
 Meningkatkan produktivitas kerja,
 Membina karier pegawai,
 Menghilangkan rasa bosan pegawai,
 Menambah tenaga ahli pada suatu
bagian,
 Mengisi kekosongan jabatan.
PROMOSI
Promosi, yaitu pemindahan
(perubahan jabatan) seorang
pegawai ke jaatan yang lebih tinggi
dan bersifat mempertinngi
semangat pegawai, menjamin
stabilitas pegawai dan memajukan
pegawai,
SYARAT PROMOSI
 Adanya lowongan jabatan,
 Pegawai memenuhi persyaratan
yang telah di tentukan,
 Pegawai lulus seleksi.
DEMOSI
Demosi, yakni pemindahan
pegawai dari satu jabatan
yang lebih rendah.
ALASAN DEMOSI
 Pegawai melakukan tindakan yang dapat
merugikan dirinya,
 Pegawai mau kembali ke jabatan yang
semula,
 Mungkin perusahaan atau organisasi
mengalami krisis,
 Keadaan pasar tenaga kerja di mana suplay
melebihi demand.
SDM IFRS

Apoteker (Hospital
Pharmacist)
Diploma Farmasi
Asisten Apoteker
Tenaga Administrasi
Operator/STT Mesin
Pemenuhan Apoteker, tenaga teknis
kefarmasian dan petugas penunjang
lainnya hrs sesuai dgn :
 beban kerja
 ketentuan klasifikasi dan
perizinan RS yang ditetapkan oleh
Menteri.
PERSYARATAN
 Terdaftar di Departeman Kesehatan
 Terdaftar di Asosiasi Profesi
 Mempunyai izin kerja.
 Mempunyai SK penempatan
 Penyelenggaraan pelayanan kefarmasian
dilaksanakan oleh tenaga farmasi profesional
yang berwewenang berdasarkan undang-
undang, memenuhi persyaratan baik dari segi
aspek hukum, strata pendidikan, kualitas
maupun kuantitas dengan jaminan kepastian
adanya peningkatan pengetahuan, keterampilan
dan sikap keprofesian terus menerus dalam
rangka menjaga mutu profesi dan kepuasan
pelanggan.
 Kualitas dan rasio kuantitas harus disesuaikan
dengan beban kerja dan keluasan cakupan
pelayanan serta perkembangan dan visi rumah
sakit.
 KOMPETENSI APOTEKER
1. Sebagai Pimpinan:
 Mempunyai kemampuan untuk memimpin.
 Mempunyai kemampuan dan kemauan mengelola dan mengembangkan
pelayanan farmasi.
 Mempunyai kemampuan untuk mengembangkan diri.
 Mempunyai kemampuan untuk bekerja sama dengan pihak lain.
 Mempunyai kemampuan untuk melihat masalah, menganalisa dan memecahkan
masalah.

2. Sebagai Tenaga Fungsional:

 Mampu memberikan pelayanan kefarmasian.
 Mampu melakukan akuntabilitas praktek kefarmasian.
 Mampu mengelola manajemen praktis farmasi.
 Mampu berkomunikasi tentang kefarmasian.
 Mampu melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengembangan.
 Dapat mengoperasionalkan komputer.
 Mampu melaksanakan penelitian dan pengembangan bidang farmasi klinik.
ANALISA KEBUTUHAN TENAGA
1. JENIS KETENAGAAN

2. BEBAN KERJA

3. PENDIDIKAN

4. WAKTU PELAYANAN

5. JENIS PELAYANAN
ANALISA KEBUTUHAN TENAGA
1. Jenis Ketenagaan
a. Untuk pekerjaan kefarmasian dibutuhkan tenaga :
- Apoteker
- S-1 / D3 Farmasi
- Asisten Apoteker (SMF)

b. Untuk pekerjaan administrasi dibutuhkan tenaga :

- Operator Komputer /Teknisi yang memahami
kefarmasian
- Tenaga Administrasi

c. Pembantu Pelaksana
ANALISA KEBUTUHAN TENAGA

2. Beban Kerja
Dalam perhitungan beban kerja perlu
diperhatikan faktor-faktor yang berpengaruh
pada kegiatan yang dilakukan, yaitu:
 Kapasitas tempat tidur dan BOR
 Jumlah resep atau formulir per hari
 Volume perbekalan farmasi
 Idealnya 30 tempat tidur = 1 Apoteker (untuk
pelayanan kefarmasian)
ANALISA KEBUTUHAN TENAGA
3. Pendidikan
Untuk menghasilkan mutu pelayanan yang
baik, dalam penentuan kebutuhan tenaga
harus dipertimbangkan :
 Kualifikasi pendidikan disesuaikan dengan jenis
pelayanan/tugas fungsi
 Penambahan pengetahuan disesuaikan dengan
tanggung jawab
 Peningkatan keterampilan disesuaikan dengan
tugas
ANALISA KEBUTUHAN TENAGA

4. Waktu Pelayanan
 Pelayanan 3 shift (24 jam)
 Pelayanan 2 shift
 Pelayanan 1 shift
 Disesuaikan dengan sistem pendistribusian
perbekalan farmasi di rumah sakit.
ANALISA KEBUTUHAN TENAGA

5. Jenis Pelayanan
 Pelayanan IGD (Instalasi Gawat Darurat)
 Pelayanan rawat inap intensif
 Pelayanan rawat inap
 Pelayanan rawat jalan
 Penyimpanan dan pendistribusian
 Produksi obat.