COMITÉ DE CONVIVENCIA

ANÁLISIS DE CASOS
ACOSO LABORAL
  PARA REFLEXIONAR
El ACOSO LABORAL es una de
las causas que provoca en las
personas estrés, niveles de ira,
ansiedad o el deseo de
abandonar la empresa ya que
los trabajadores no encuentran
un apoyo por parte de los jefes
o de la legislación.

El acoso laboral puede llegar

hacer sutil y es fácil de que
pase desapercibido por el resto
de los trabajadores.
 QUE ES EL ACOSO LABORAL???
La Ley 1010 de 2006 y la
Resolución 2646 de 2008
definen el acoso laboral como:
Toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe
o superior jerárquico inmediato
o mediato, un compañero de
trabajo o subalterno,
encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror, y angustia,
a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia
del mismo.
QUE ES EL ACOSO LABORAL ???

Conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un
empleado

Empleador, jefe o superior

Un compañero de trabajo Un Subalterno
jerárquico o inmediato

Miedo, Generar
intimidación, Causar perjuicio Inducir la renuncia
desmotivación en
laboral del trabajador
terror y angustia el trabajo
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
1 Conductas y actitudes específica y
PERSECUCION LABORAL
2 Conducta reiterada o arbitraria de
descalificación, exceso de trabajo y
cambios permanentes de horario,
cuyo propósito es inducir la
renuncia del empleado.
INEQUIDAD LABORAL
4 5
Asignación de funciones a
menosprecio del trabajador.
6
MALTRATO LABORAL
voluntariamente dirigidas hacia una o
varias personas con el objetivo de
generar malestar, insatisfacción o
daño. Puede darse de un superior a un DISCRIMINACION LABORAL
subordinado o entre pares, aunque
esto es menos frecuente. 3
Trato diferenciado por razones de
raza, género, origen familiar, credo
religioso, etc.
ENTORPECIMIENTO LABORAL
Obstaculizar el cumplimiento de
una labor o retardarla con perjuicio
para el trabajador. (Destrucción de
información, ocultamiento de
DESPROTECCION LABORAL correspondencia, etc.)
Funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el
trabajador.
  PRESIDENTE DEL comité de convivencia

 LAS FUNCIONES SON:

 Convocar a los miembros del Comité a las sesiones
ordinarias y extraordinarias.
 Presidir y orientar las reuniones ordinarias y
extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
 Tramitar ante la administración de la entidad pública o
empresa privada, las recomendaciones aprobadas en
el comité.
 Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o
empresa privada, los recursos requeridos para el
funcionamiento del Comité.
  SECRETARIO DEL comité de convivencia
 LAS FUNCIONES SON:

El comité de convivencia laboral deberá elegir por

mutuo acuerdo entre sus miembros, un Secretario,
quien tendrá como funciones:

 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas

por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral,
así como las pruebas que las soportan.
 Enviar por medio físico o electrónico a los
miembros del Comité la convocatoria realizada
por el Presidente a las sesiones ordinarias y
extraordinarias, indicando día, la hora y el lugar
de la reunión.
  SECRETARIO DEL comité de convivencia

 LAS FUNCIONES SON:

 Citar individualmente a cada una de las

partes involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la
misma.
 Llevar el archivo de las quejas presentadas, la
documentación soporte y velar por la reserva,
custodia y confidencialidad de la
información.
 Citar conjuntamente a los trabajadores
involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
  Conductas que SE constituyen en acoso laboral

 Acto de agresión física. (Maltrato Laboral)

 Expresiones injuriosas o ultrajantes – palabras soeces o con alusión
a la raza, el género, origen familiar o nacional, preferencia política o
el estatus social. (Maltrato Laboral)
 Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
(Maltrato Laboral)
 Injustificadas amenazas de despido. (Maltrato laboral)
 La descalificación humillante en presencia de compañeros de
propuestas u opiniones de trabajo. (Persecución Laboral)
 Burlas sobre la apariencia física o de la forma de vestir – en público.
(Discriminación Laboral)
 Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, exigencias desproporcionada sobre el cumplimiento de
labores. (Inequidad Laboral)
 Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada
laboral. (Inequidad Laboral)
 Conductas que SE constituyen en acoso laboral

 Trato notoriamente discriminatorio respecto a

los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos e imposición de
deberes laborales. (Discriminación Laboral)

 La negativa a suministrar materiales e

información absolutamente indispensable
para el cumplimiento de labores.
(Entorpecimiento Laboral)

 La negativa claramente injustificada a otorgar

permisos, licencias por enfermedad,
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales reglamentaria o
convencionales para pedirlos. (Desprotección
Laboral)

 Envío de anónimos, llamadas telefónicas o

mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio. (Maltrato Laboral)
 ANALISIS
DE CASOS
 ACOSO LABORAL
 Caso 1.
• ¿Cuáles son las conductas de acoso
laboral que se generaron?
• ¿De quien a quien se genera el acoso en
este caso?
 Caso 2.
• Analice el contexto de la situación y
determine como se realizaría el
acercamiento al acosado, en caso de
evidenciarlo
Caso 3.
• ¿Cuál es la solicitud que le pide en
este caso la jefe al secretario, para
que se constituya en un acoso?
 Entrevista a implicados en acoso laboral
3. Prepara las
preguntas

2. Deja tu objetivo en
claro
1. Investiga a la
persona

4. Prepara algunos
temas para hablar

PREPARATE PARA LA ENTREVISTA

 Entrevista a implicados en acoso laboral

3. Haz tus
preguntas 2. Has que el
entrevistado se sienta
1. Preséntate
cómodo

6. Mantén la
concentración
4. Escucha con
atención

5. Permanece
tranquilo

CONDUCE LA ENTREVISTA
  Entrevista a implicados en acoso laboral

Conducir una entrevista en persona puede ser un proceso muy decisivo en un proceso de
acoso laboral si lo haces de la forma correcta. Si quieres conducir una entrevista en persona,
entonces tienes que prepararte con anticipación, hacer que la otra persona se sienta
cómodas, y hacer las preguntas adecuadas en el momento preciso. Para conducir una
entrevista en persona de una forma natural que te sirva para alcanzar tus objetivos, sólo sigue
estos pasos.

1. Termina la 2. Retroaliméntalo de
entrevista con los aspectos anotados
agradecimiento

TERMINA LA ENTREVISTA
  CONDUCTAS ATENUANTES
 Haber observado buena conducta anterior

 Obrar en estado de emoción o pasión

excusable, o temor, o estado de ira e intenso
dolor.

 Procurar voluntariamente, después de

realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.

 Reparar, discrecionalmente, el daño

ocasionado, aunque no sea en forma total.

 Las condiciones de inferioridad síquicas

determinadas por la edad o por circunstancias
orgánicas que hayan influido en la realización
de la conducta.
 Los vínculos familiares y afectivos.

 Cuando existe manifiesta o velada

provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.
  CONDUCTAS AGRAVANTES
 Reiteración de la conducta.
 Realizar la conducta mediante precio,
recompensa o promesa remuneratoria.
 Mediante ocultamiento, o aprovechando
las condiciones de tiempo, modo y lugar,
que dificulten la defensa del ofendido, o la
identificación del autor partícipe.
 Aumentar deliberada e inhumanamente el
daño psíquico y biológico causado al sujeto
pasivo;
 La posición predominante que el autor
ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o
dignidad;
 Ejecutar la conducta valiéndose de un
tercero o de un inimputable;
 Cuando en la conducta causa un daño en
la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
 CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
 Las exigencias y órdenes, necesarias para
mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Pública conforme al
principio constitucional de obediencia debida;
 Los actos destinados a ejercer la potestad
disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
 La formulación de exigencias razonables de
fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional;
 La formulación de circulares o memorandos de
servicio encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la
evaluación laboral de subalternos conforme a
indicadores objetivos y generales de
rendimiento;
 La solicitud de cumplir deberes extras de
colaboración con la empresa o la institución,
cuando sean necesarios para la continuidad del
servicio o para solucionar situaciones difíciles en
la operación de la empresa o la institución;
  CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

 Las actuaciones administrativas o

gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con
base en una causa legal o una justa
causa, prevista en el Código
Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.
 La solicitud de cumplir los deberes de
la persona y el ciudadano, de que
trata el artículo 95 de la Constitución.
 La exigencia de cumplir las
obligaciones o deberes de que tratan
los artículos 55 á 57 del CST, así como
de no incurrir en las prohibiciones de
que tratan los artículo 59 y 60 del
mismo Código.
 Las exigencias de cumplir con las
estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.
GRACIAS