REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
NÚCLEO PORTUGUESA EXTENSIÓN ACARIGUA

Araure, Abril de 2018

GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL FUNCIONARIO MILITAR EN
SU DESEMPEÑO GERENCIAL EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA VENEZOLANA
Trabajo de Grado como requisito parcial para optar al grado de Magister Sciencierium en Gerencia de Recursos Humanos

AUTOR: LIC. VÍCTOR PEREIRA

TUTOR: DRA. PHD. EDUMAR

LEÓN CORDERO

ARAURE, ABRIL DE 2018

 El papel de los gerentes dentro de las
organizaciones es fundamental, razón por la
cual preocuparse por su buen desempeño

El gerente venezolano debe ser exitoso, de

alto desempeño, el cual cumplirá múltiples
roles en su empresa y saber balancearlos
según las necesidades del momento, que lo
La gestión por competencias se guié a utilizar una determinada herramienta
plantea como un modelo gerencial gerencial.
que facilita que las organizaciones
puedan conjugar las estrategias de la
empresa con los intereses de las
personas frente a su desarrollo y
mejoramiento individual.

Pell (2012) define la gestión por competencias “en atraer, desarrollar y mantener el talento
mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base
a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente”.
 Nivel de Competencia

Fuga de Capital Ascensos por

Humano Influencias

Comportamiento Forma Rutinaria

Apático

Procesos de
Rendimiento Laboral Capacitación Y
Actualización

Ambiente de Trabajo
Puestos de trabajo
Problemas de
comunicación

De seguir esta situación, persistirá la alta rotación de personal, que el nivel de competencia se
realice en la actualidad bajo un proceso de control rígido sobre sus colaboradores, donde poco se
toma en cuenta el perfil de los gerentes, capacitación, formación de programas por parte de las
organizaciones.
¿Cuáles serían las competencias gerenciales actuales del personal militar
que gerencia en la administración pública venezolana?.

¿Qué competencias serán necesarias para que los funcionarios militares

gerencien efectivamente en la administración pública venezolana?.

¿ Cuáles serán las bases de lineamientos para la gestión por competencias

para el funcionario militar en su desempeño como gerente en la
administración pública venezolana?.
 General

Presentar lineamientos para la gestión por competencia para el

funcionario militar en su desempeño gerencial en la administración pública
venezolana.

Específicos
Diagnosticar las competencias gerenciales actuales del personal militar que
gerencia en la administración pública venezolana.

Describir las competencias necesarias para que los funcionarios militares gerencien
efectivamente en la administración pública venezolana.

Diseñar lineamientos para la gestión por competencias para el funcionario militar en

su desempeño como gerente en la administración pública venezolana.
1.- Se aportarán elementos teóricos
para determinar un modelo de
gestión por competencias, que de
ser puesto en práctica le permitirá
al personal militar capacitarse
para asumir nuevos retos como
gerentes de la administración
pública venezolana
2.- Su justificación de tipo social,
humanista y legal, contribuyendo
en la capacitación para el ser
humano de manera individual como
parte de un colectivo.

3.- Aspecto metodológico se

4.- El presente estudio está sujeto a
justifica, por cuanto éste se
la línea de investigación Plan de la
apoyará en criterios teóricos
Patria Objetivo II permite construir
plenamente validos, a fines de
el socialismo bolivariano del siglo
justificar, aceptar y darle
XXI en Venezuela como alternativa
aplicación al presente estudio, a
al modelo salvaje del capitalismo y
través de conocimientos sobre
con ello asegurar la mayor suma de
desempeño gerencial y la gestión
felicidad posible
por competencias
Internacionales

Alles (2014) investigación titulada “Influencia de las competencias en la

empleabilidad de profesionales” Trabajo presentado en el departamento de
Investigación de la Universidad Complutense de Madrid
Nacionales
Páez (2013), realizo un trabajo de investigación titulado: “Estrategias de
Vinculación en las Competencias Laborales, entre la Facultad de Ingeniería
de la Universidad Fermín Toro y el Sector Empresarial”, para optar al
título de Magíster en Gerencia Empresariales.

Mesino, (2016), en su trabajo de grado titulado “Lineamientos Gerenciales

para la Gestión de las Competencias de los Recursos Humanos de las
Alcaldías del Estado Portuguesa para optar al título de Magíster en
Gerencia.
 Gestión por competencias:

Chiavenato (2010) “ofrece una herramienta de gran utilidad no solo para

el proceso de reclutamiento y selección de personal, sino para gerenciar
todos los procesos administrativos que se llevan a cabo en la misma”

San Epifanio y Velazco (1999), “es una herramienta estratégica

indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es
impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo
a las necesidades operativas”
Desempeño Gerencial:

Abreu (2008) “es la adecuación de las competencias en el

desarrollo de los puestos actuales tomando en cuenta la rotación
y fijación en los puestos”

Chiavenato (2010), “Es el comportamiento en la búsqueda de los

objetivos fijados, éste constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos”.
Con el propósito de sustentar jurídicamente la investigación:

Constitución de la República Plan de la Patria:

Bolivariana de Venezuela (1999):

Art. 89. Segundo objetivo

Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y Trabajadoras
(2012)
Art. 68
 Naturaleza de la Investigación: Enfoque cuantitativo.

Tipo y Diseño de Investigación: De campo de carácter descriptivo Modalidad

Proyecto Especial

Población: Para efectos de la investigación se tomaron 100 funcionarios

Muestra : 25 funcionarios gerentes de la administración pública venezolana.

Técnica : Encuesta.

Instrumento: Cuestionario de 10 Items. Categorías: siempre, casi siempre, algunas

veces y nunca

Validacion: 1 Metodologo y 2 Magíster en Gerencia Empresarial

Confiabilidad: Alfa Cronbach, 0,84% (Muy Alta).

Técnica de Análisis de Datos: Distribución de frecuencia

 Distribución de frecuencias y porcentajes en función a las opiniones de los encuestados con relación a la
Variable gestión por competencia, dimensión competencia y formación e indicadores: perfil , habilidades
y destrezas

CATEGORIAS DE RESPUESTAS
CASI ALGUNAS CASI
SIEMPRE NUNCA
DESCRIPCION SIEMPRE VECES NUNCA
f % f % f % f % f %
1.- Existen perfiles
de cargos definidos 4 16 5 20 10 40 2 8 4 16
en la empresa
2.- Considera que se
deben poseer
habilidades 14 56 4 16 0 0 5 20 2 8
gerenciales para el
cargo que ejecutan.
3,- Considera que
un gerente debe
poseer destrezas en 20 80 5 20 0 0 0 0 0 0
el manejo de sus
funciones
Promedio 51 19 13 9 8
Distribución de frecuencias y porcentajes en función a las opiniones de los encuestados con relación a la
Variable Gestión por competencias, dimensión proceso de trabajo e indicadores: rendimiento, efectividad y
eficiencia

CATEGORIAS DE RESPUESTAS
CASI ALGUNAS CASI
SIEMPRE NUNCA
DESCRIPCION SIEMPRE VECES NUNCA
f % f % f % f % f %
4.- Existe listas de
competencias
requeridas por la
empresa que midan el 4 16 14 56 0 0 5 20 2 8
rendimiento para la
selección de cargos
gerenciales
5.- La capacitación se
orienta para mejorar la
efectividad de la
5 20 2 8 10 40 2 8 6 24
gestión gerencial para
el desempeño del
puesto de trabajo.
6.- Cree que un gerente
debe cumplir con cierto
grado de eficiencia en el 18 72 4 16 1 4 0 0 2 8
cumplimiento de sus
funciones
Promedio 36 27 15 9 13
Distribución de frecuencias y porcentajes en función a las opiniones de los encuestados con relación a la
Variable Desempeño Gerencial, dimensión Desarrollo de los puestos e indicadores: planes y programas

CATEGORIAS DE RESPUESTAS
ALGUNA
CASI CASI
SIEMPRE S NUNCA
DESCRIPCION SIEMPRE NUNCA
VECES
f % F % f % f % f %
7.- Los planes de
desarrollo
gerencial se
fundamentan
sobre la base de 2 8 19 76 0 0 0 0 4 16
las competencias
requeridas para
los cargos a
ocupar
8.- Los programas
se diseñan sobre
la base de las
competencias 4 16 18 72 1 4 0 0 2 8
requeridas para
los cargos a
ocupar
Promedio 12 74 2 0 12
 Distribución de frecuencias y porcentajes en función a las opiniones de los encuestados con relación a la
Variable Desempeño Gerencial, dimensión rotación y fijación e indicadores: cargos y tiempo

CATEGORIAS DE RESPUESTAS
CASI ALGUNAS CASI
SIEMPRE NUNCA
DESCRIPCION SIEMPRE VECES NUNCA
f % f % f % f % f %
9. Considera que
para ocupar un
puesto es necesario
desarrollar las
competencias 19 76 2 8 0 0 0 0 4 16
mínimas requeridas
para el cumplir con
éxito las funciones
asignadas.
10. La empresa da
oportunidad de que
un empleado pueda 4 16 1 4 18 72 0 0 2 8
convertirse con el
tiempo en gerente
Promedio 46 6 36 0 12
Presentación

Justificación

Fundamentación

Estructura de la Propuesta
 Objetivo General

Recomendar lineamientos por competencias para el desempeño del funcionario militar

como gerente en la administración pública venezolana.

Objetivos específicos
Considerar el perfil para asumir actividades administrativas

Formar a los coordinadores, gerentes y directores en relación a las funciones para el logro
de objetivos y metas organizacionales.

Aplicar los lineamientos por competencias para el desempeño del funcionario militar como
gerente en la administración pública venezolana.
 Lineamiento Acción Responsable Tiempo Costo
Instruir a gerentes, coordinares, directores
Establecimiento de o supervisores para efectuar descripciones Coordinación tres (03) Sin costo adicional
seguimiento de las del trabajo individual. de Desarrollo meses
actividades Disponer de una planificación emergente de Personal
realizadas por cada que llene los vacíos de la planificación
funcionario militar. estratégica y operativa en función del
análisis organizacional tomando en cuenta
las debilidades y fortalezas.

Incorporar al personal que labora en la

elaboración del plan de actividades
determinando estratégicamente las
acciones a seguir para el cumplimiento de
un desempeño eficiente y eficaz.

Propiciar un liderazgo institucional vinculado

a la formulación de la misión, visión,
valores, objetivos y metas organizacionales,
subordinando el interés personal a los
grandes propósitos de la empresa como del
colectivo.
 Lineamiento Acción Responsable Tiempo Costo
Implementar cursos de acción teniendo Sin costo
Escalas en función presente que los mismos deben estar Coordinación Un (01) mes adicional
del progreso del basados en las fortalezas, debilidades y de Desarrollo Tres (03)
personal a fin de logros del pasado, es decir estableciendo de Personal meses
incentivar al metas lo suficientemente concretas con
funcionamiento límites en el tiempo para ser susceptibles de
militar. medición

Instalar ambientes adecuados para los

recursos humanos y materiales tomando en
cuenta la influencia que tiene el medio en la
productividad del trabajo.

Diseñar Manuales de Organización y

Descriptivos de cada cargo y función y
actividades a realizar por las personas que
los ocupan, a fin de garantizar el
cumplimiento óptimo de objetivos y metas
de la empresa.
 Lineamiento Acción Responsable Tiempo Costo
Incorporar mecanismos de evaluación y Sin costo
Listas de control de actividades dentro de la empresa Coordinación Dos (02) adicional
competencias en estudio, a fin de medir y determinar el de Desarrollo meses
requeridas para el grado de efectividad y eficacia de los de Personal
cargo objetivos y metas alcanzados a fin de aplicar
medidas correctivas de manera que la
ejecución se lleve de acuerdo a lo
planificado.

Asegurar la existencia de patrones y normas

de medición que permitan cumplir con un
proceso de evaluación efectiva y objetiva, es
en este sentido fundamental los manuales
de funciones y normas.

Aplicar prioritariamente la valoración al

individuo, el respeto, la cordialidad, la
orientación y comunicación permanente y el
trato humanizado en general.
 Lineamiento Acción Responsable Tiempo Costo

Charlas periódicas con la alta gerencia.

Diseñar un instrumento que permita la
Formación Coordinación Un (01) año Sin costo
evaluación del desempeño gerencial
profesional de los de Desarrollo adicional
gerentes a través de Asistencia a los talleres según planificación de Personal
la capacitación y acordada por el organismo
actualización Capacitar en forma permanente sobre el
tema de trato digno a aquellos funcionarios
encargados y responsables de la atención a
los usuarios.

Planificar provisoriamente, con sentido

anticipado planes de desarrollo para el
equipo de trabajo de los diferentes servicios
que se prestan en la Empresa a fin de
aportar un factor motivante significativo e
influyente positivamente en el personal
garantizando el desarrollo de funciones en
términos de calidad
 Lineamientos Acción Responsable Tiempo Costo
Ofrecer planes de actualización al personal de
la empresa objeto de estudio garantizando un
Competencias
mejor rendimiento en las funciones a corto Coordinación de Un (01) año Sin costo adicional
gerenciales de los
plazo y la capacidad de competencia frente a
Coordinadores, Desarrollo de
otras empresas.
Gerentes y Personal
Directores Preparar Manual de Normas y Procedimientos
con la especificación del perfil de cada posición
requerida y los deberes y derechos que les
corresponden para la buena marcha de los
servicios

Establecer planes de competencias

profesionales en forma continua, estimando el
mejoramiento profesional como un proceso no
una meta, a fin de consolidar la excelencia
operativa a largo plazo y el mantenimiento del
personal y la empresa en la vanguardia del
cambio, interna y externamente.

Planes y programas de acuerdo a los cargos

ocupados
 Lineamiento Acción Responsable Tiempo Costo
la rotación de trabajadores desde
varias posiciones dentro de la
Rotación de
organización. Coordinación de Un (01) año Sin costo
Coordinadores,
Gerentes y Conformación de paneles de gerentes Desarrollo de Personal adicional
Directores, en las en entrenamientos. conjuntamente con
diferentes áreas de la
Planificación de
organización en la Aplicación de posiciones de asesoría y
administración pública reemplazos Recursos Humanos

Mantener la comunicación jefe-

colaborador de manera abierta a fin de
establecer objetivos claros, concretos y
factibles.

Las Metas adicionales en el área de

capacitación, profesionalización y
desarrollo de competencias laborales
podrán ser propuestas después de
detectar las debilidades individuales.
 Para el logro del objetivo referido a diagnósticar las competencias gerenciales actuales del
personal militar que gerencia en la administración pública venezolana, los resultados
evidenciaron que no practican los perfiles de puestos para determinar las competencias de los
funcionarios militares para los cargos

Al describir las competencias necesarias para que los funcionarios militares gerencien
efectivamente en la administración pública venezolana, se pudo observar que al momento de
decidir qué personal se debe contratar, no se toma en cuenta las competencias que posee el
nuevo empleado y las competencias que se requieren para el cargo a ocupar.

En relación al objetivo diseñar lineamientos para la gestión por competencias para el

funcionario militar en su desempeño como gerente en la administración pública venezolana
de manera que se prepare a los gerentes, se deberán direccionar las practicas actuales
orientándolas hacia algún método o criterio que permita la valoración del desempeño
inicialmente, lo que conllevara a que todas las empresas públicas establezcan objetivos
 Puesta en practica de los lineamientos presentados, para el mejor desempeño
gerencial de los recursos humanos.

Manual de cargos para que cada gerente tenga conocimientos de las funciones que
debe realizar, así ejecutar bien su trabajo y por ende el de sus subordinados.

Gestión que facilite la competencia para un sistema, quiere decir, que el mismo
permitirá tener a la mano la base de datos relativa al desenvolvimiento del
personal, así como las aptitudes y competencias.

Programas de adiestramiento y capacitación al momento de nombrar los

funcionarios como gerentes de la administración pública para mejorar el
desenvolvimiento de las funciones organizacionales.
“Inteligencia, es la habilidad de adaptarse a los
cambios.”
Stephen Hawking