Análisis de Puestos

Introducción:
• Técnica de recursos humanos que, de forma sintética, estructurada y
clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo (tareas,
requisitos y contexto) en una organización determinada.
 Antecedentes
• Procesos de la Gestión del Talento Humano:

Incorporar a Colocar a las Recompensar

las personas personas a las personas

Desarrollar a Retener a las Motivar a las

las personas personas personas.
Importancias del Análisis de Puestos
• El análisis de puestos no solo es
importante porque ayuda a
mejorar la selección y colocación
del empleado con más exactitud,
sino también porque ayuda a que
tanto al trabajador como la
empresa encuentren un equilibrio
o un punto medio en cuanto a lo
que la empresa quiere y lo que el
trabajador puede ofrecer.
Situaciones donde se necesita o donde se recomienda la
realización del proceso de Análisis de Puestos
• Cuando se constituye la organización
• Cuando se crean nuevos puestos
• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como
resultado de nuevas tecnologías o procedimientos
• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de
una empresa
 Necesidad Social
• Se refiere a que en toda organización las relaciones que se dan entre
las personas van a tener una importante repercusión para la misma.
 Necesidades de Eficiencia y Productividad
• Es indiscutible que toda organización requiere de un desarrollo
constante por tal motivo es preocupación de los altos directivos,
contar con los recursos humanos capaces, para desempeñar en forma
eficiente y productiva los diferentes puestos de trabajo.
 Precisar el Análisis de Puestos
• El análisis de puestos responde a una
urgente necesidad de las empresas
para garantizar eficazmente los
trabajos de estas, indispensable
conocer con toda precisión lo que
cada trabajador hace y las aptitudes
que requiere para hacerlo.
 Técnica del Análisis de Puestos
1. Recabar metódicamente todos los datos con integridad y
precisión

2. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo

de los objetivos que el trabajador quiere alcanzar con su
trabajo. Es decir las perspectivas del trabajo en la
organización y las del trabajador.

3. Ordenar por escrito en forma clara y precisa los datos

obtenidos en los apartados de un formato especialmente
diseñado para llevar a cabo el análisis de puestos.

4. Realizar un informe final con los datos obtenidos en el

análisis de puestos.

5. Archivar los resultados de los análisis de puesto para lograr

un manejo y aprovechamiento óptimo de estos datos.
 Metodología

La determinación de Establecimiento de un
objetivos (a donde se quiere programa de trabajo que
llegar) debe evitar la improvisación

Fijación del presupuesto o

determinación del método a
utilizar según tiempo y costo
 Requisitos para realizar el Análisis de Puestos

a) Las personas que realizaran el

análisis de puestos (analistas)
deberán estar capacitados. De no ser
de esa forma, se deberán capacitar
para tal fin.

b) Contar con recursos financieros.

Partes del Análisis de Puestos
Encabezado

Identificación Descripción
del puesto Especifica

Descripción Especificación
General del puesto
 Aplicación y Utilización del Análisis de
Puestos
La aplicación del análisis de puestos es muy variado, en virtud que
conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello,
puede tener diferentes aplicaciones, de las que señalaremos:
• Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal.
• Como una valiosa ayuda para selección objetiva de personal.
• Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo.
• Como base para posteriores estudios de calificación de méritos.
• Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos.
Aplicación y Utilización del Análisis de Puestos
• Como parte integrante de manuales de organización.
• Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectivo.
• Para fines contables y presupuestales.
• Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial.
• Para posibles sistemas de incentivos.
• Para determinar montos de finanzas y seguros.
• Para efectos de planeación de recursos humanos (incluyendo la elaboración de análisis
proyectada hacia un futuro)
• Para efectos organizacionales.
• Para efecto de supervisión.
• Como valioso instrumento de auditorías administrativas.
• Como técnica de una mejor administración de recursos humanos.
• Entro los objetivos o posibles usos del análisis de puestos cabe destacar los siguientes:
 Reclutamientos y selección
• Basándose en el análisis de puestos, la organización puede decidir a
quién reclutar. Sin el análisis de puesto, la organización sería incapaz
de determinar con precisión qué tipo de aspirante se necesita, con
que perfiles y por lo tanto donde buscarlas.
• Formación.

• Evaluación del desempeño.

• Gestión de salud e higiene en el trabajo

• Valuación de puestos
La realización del análisis de puestos del Trabajo

1. Fase previa: Propuesta, elaboración y aprobación de plan de análisis

de puesto:

Justificar su Elaboración del

necesidad. plan de análisis

Delimitar el Temporizar el
campo de plan y aprobación
aplicación del plan
La realización del análisis de puestos del Trabajo

2. Fase de aplicación, seguimiento y control del plan

Denominación de
Identificación y
puesto, codificación
localización de
e inventario de
puestos
puesto.
Métodos de Descripción y Análisis de Puesto
• La descripción y el análisis de cargos son responsabilidad de línea y
función del staff, es decir, la línea responde por las informaciones
ofrecidas, en tanto que la prestación de servicios de obtención y
manejo de información es responsabilidad del staff
 Métodos
Observación Directa

• El analista de puesto recolecta los datos acerca de un puesto

mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante.

• La participación del analista de puesto en la recolección de

información es activa, la del trabajador pasiva.
 Métodos
Cuestionario
• La recolección de datos sobre el puesto se efectúa mediante un
cuestionario de análisis de puestos, que llena el ocupante.

• La participación del analista en la recolección de datos es pasiva y la

del ocupante activa
 Métodos
Entrevistas
• La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del
analista con el ocupante de puesto, en las que se hacen preguntas y
dan respuestas verbales.
•
• La participación del analista y del ocupante del cargo es activa
 Métodos
• Mixto
• Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas
características, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las
desventajas y obtener mayor provecho posible de las ventajas, se
recomienda utilizar métodos mixtos, combinación de dos o más
métodos de análisis.
 Etapas del Análisis de Puestos
Etapa de planeación
1. Determinación de los puestos que deben describirse
2. Elaboración del organigrama de puesto y ubicación
3. Elaboración del cronograma de trabajo, que especifique por donde
iniciara el programa de análisis
4. Elección del método o métodos de análisis que van a aplicarse
 Etapas del Análisis de Puestos
Etapa de Preparación
• Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de puestos
que conformaran el equipo de trabajo.
• Preparación del material de trabajo (formularios, folletos, materiales,
etc)
• Disposición del ambiente
• Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los
puestos).
Etapa de Ejecución
Especificación y Niveles del Puesto
• La especificación describe que tipo de demandas se hacen al
empleado y las habilidades que debe poseer la persona que
desempeña el puesto

• Los niveles de desempeño en el puesto se determinan con base en la

información obtenida mediante el análisis de puesto y a partir de ese
momento se mide el desempeño real logrado en la labor diaria.
Perspectiva General del Diseño de Puestos
• En gran medida la forma que las personas se desempeñan y cumplen
con sus labores está influida por las características de su puesto.
Tanto la productividad como la calidad de la vida laboral dependen
mucho del diseño de los puestos de la organización.