Administración de Recursos

Humanos

Sesión 1
Los Nuevos desafíos de la
Administración de Recursos Humanos
(Material didáctico del Libro Gestión del Talento
Humano – Idalberto Chiavenatto.)
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE
LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

-Económicos -Jurídicos
-Tecnológicos -Políticos
-Sociales -De-mográfico
-Culturales -Ecológicos
 Administración de Recursos
Humanos (ARH)
- En el contexto de los cambios el área de Recursos
Humanos (RH) es una de las áreas que mas cambios
experimenta.

ARH Gestión del Talento Humano

EL TERMINO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PUEDE TENER TRES SIGNIFICADOS DIFERENTES
1. RH como función o departamento
2. RH como practica de recursos humanos
3. RH como profesión
 Administración de RR HH

La Administración de Recursos Humanos (ARH) se aplica en

un contexto de organizaciones y personas. Administrar
personas significa tratar con personas que participan en
organizaciones: mas que esto, significa administrar los
demás recursos con las personas. Por lo tanto,
organizaciones y personas son la base fundamental de la
ARH.

ARH es definir el personal, diseñar los puestos y los equipos

de trabajo, desarrollar las habilidades de los trabajadores,
buscar métodos para motivar el desempeño laboral y
recompensar adecuadamente el esfuerzo humano.

Extracts de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

.
 Nueva Tendencia de ARH

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 Las Personas

Las personas constituyen el recurso (activo) mas valioso de la

empresa. Tratar a las personas como personas (dotadas de
características propias de personalidad, motivaciones, valores
personales, etc.) y como recursos (dotados de habilidades,
capacidades y conocimientos, etc.) es la nueva tendencia de la ARH.

Para comprender el comportamiento de las personas es necesario

entender que viven y se comportan en un campo psicológico (su
forma de percibir y ver la realidad) y que buscan reducir las
disonancias que tengan con el ambiente.

La motivación es un factor determinante en el desarrollo de todo ser

humano, por ello es importante aplicarlo al comportamiento humano,
para ello hay que recordar todas las teorías motivacionales ya vistas
con anterioridad en los cursos de Teorías Gerenciales y
Administración Moderna.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 LA MOTIVACIÓN

 PUNTO DE VISTA PSICOLÓGICO: Como la necesidad o el deseo

que activa y dirige nuestro comportamiento.

 PUNTO DE VISTA FILOSÓFICO: Se puede presentar de dos

formas: En sentido activo (mover la voluntad de otro) y en su
sentido pasivo (que mi voluntad sea movida por otro).

 MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES EN UNA EMPRESA:

Como las actividades estimulantes que ayudan a que el
colaborador obtenga un mejor rendimiento en su campo
laboral ayudando al logro de los objetivos de la empresa, a
través del incremento en los niveles de factores importantes,
tales como: el desempeño, productividad, eficiencia,
creatividad, responsabilidad, y compromiso; además de dejar
como resultado colaboradores satisfechos.
 TEORIA DE LA SATISFACCIÓN DE
MOTIVACIÓN O DE MASLOW

Autoexpresión,
Autorrealización independencia, competencia,
oportunidad.

Reconocimiento,
responsabilidad, sentimiento de
Estima cumplimiento, prestigio.

Compañerismo, aceptación,
Sociales pertenencia, trabajo en
equipo.
Seguridad, estabilidad, evitar
Seguridad los daños físicos, evitar los
riesgos.
 TEORIA NECESIDADES DE LOGRO

 Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a

los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas
que alcanzar.

 Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y

grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.

 Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc.
 TEORIA X y TEORIA Y DE MCGREGOR
(MCGREGOR, 1966)

 La teoría X supone que los seres humanos son

perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades.

 La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural

en el trabajo y que el compromiso con los objetivos
supone una recompensa y, que los seres humanos
tienden a buscar responsabilidades.
 Hipótesis X
La gente no quiere trabajar.
La gente no quiere
responsabilidad, prefiere ser
dirigida.
La gente tiene poca
creatividad.
La motivación funciona solo a
los niveles fisiológicos y de
seguridad.
La gente debe ser controlada y
a veces obligada a trabajar.
Hipótesis Y
Bajo condiciones correctas el
trabajo
La gente prefiere autonomía.
Todos somos creativos en
potencia
La motivación ocurre en todos
los niveles
Gente Motivada puede
autodirigirse
 Las Personas y las Organizaciones

Las personas se agrupan para formar organizaciones que les

permitan alcanzar objetivos comunes, que no podrían lograrse
individualmente.

Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tienen

éxito y tienden a crecer, explica Chiavenatto; pero ese crecimiento
hace necesario emplear mas personas (quienes tienen sus propios
objetivos) lo cual comienza a crear un distanciamiento entre los
comunes de los fundadores y de los nuevos, por lo cual esa
interacción de miembros es compleja y dinámica.

Las organizaciones ofrecen incentivos o alicientes; las personas,

contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio
entre los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se entregan
como retorno a la empresa.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 Los Recursos Organizacionales
Recursos Físicos o Materiales: necesarios para efectuar las
operaciones básicas de la organización (espacio físico,
terrenos, edificios, máquinas, equipos, materia prima,
tecnología)

Recursos Financieros: se refieren al dinero, en forma de

capital, flujos de caja, préstamos, financiación, créditos, etc.
Los recursos financieros garantizan los medios para adquirir los
demás recursos que la organización necesita.

Recursos Humanos: personas que ingresan, permanecen y

participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o
tarea. Es el único recurso vivo y dinámico de la organización y
decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 Los Recursos Organizacionales

Recursos Mercadológicos: constituyen los medios que las

organizaciones emplean para localizar, contactar e influir en
los clientes o usuarios. También incluye el mercado de
consumidores o clientes de los productos o servicios ofrecidos
por la organización.

Recursos Administrativos: constituyen los medios con los

cuales se planean, dirigen, controlan y organizan las
actividades empresariales. Incluyen los procesos de toma de
decisiones y distribución de la información necesaria, además
de los esquemas de coordinación e integración utilizados por
la organización.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 Importancia de la Gestión del
Talento Humano

• Genera ambientes favorables que propician motivación,

compromiso y productividad.

• Identifica las necesidades de las personas para encaminar

programas.

• Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.

• Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.

• Apoya las decisiones que toma la gerencia.

 Gestión de RRHH

La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las

personas más capaces dotados de conocimientos , capacidades
y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen
la organización, lo cual comprende una serie de actividades
como: descripción y análisis de puestos, reclutamiento,
selección de personal, remuneración, entrenamiento y
desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar
etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas,
dirigidas y controladas.

*Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden

resumirse en seis PROCESOS BASICOS.
Procesos de la Administración de
Recursos Humanos
Procesos para integrar
personas

Procesos para auditar a Procesos para organizar

las personas personas

Procesos para
Procesos para retener a recompensar a las
las personas personas

Procesos para desarrollar

a las personas

Gestión de Talento Humano

 Influencias ambientales Influencias organizacionales
externas internas
-Leyes y reglamentos legales
-Misión de la organización
-Sindicatos
-Visión, objetivos y estrategia
-Condiciones económicas
-Cultura organizacional
-Competitividad
-Naturaleza de las tareas
-Condiciones sociales y
-Estilo de administración
culturales
Procesos de RH

Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para
Procesos para
Organizar a las Recompensar a las Desarrollar a las Retener a las Auditar a las
Integrar Personas
Personas Personas Personas Personas Personas

•Formación •Higiene, Seguridad

•Banco de Datos
•Diseño de Puestos •Remuneración •Desarrollo y Calidad de Vida
• Reclutamiento •Sistemas de
•Evaluación del •Prestaciones •Aprendizaje •Relaciones con los
•Selección Información
Desempeño •Incentivos •Administración del Empleados y los
Administrativa
Conocimiento Sindicatos

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Practicas éticas y socialmente Productos y servicios competitivos
Calidad de vida en el trabajo
responsables Y de alta calidad
Modelo de Diagnóstico de la ARH – Fig. 1.8 Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato, 3ª. Edición
 Procesos Básicos
de la Gestión de Personal
Integrar Personas: (Quien debe trabajar en la organización)
Actividades utilizadas para incluir el suministro nuevas
personas en la empresa, comprende el reclutamiento,
selección etc.

Organizar a las Personas: (Organizar a las personas) Proceso

utilizado para diseñar las actividades que las personas
realizaran en la empresa y orientaran o acompañaran su
desempeño; incluye análisis de puestos, descripción de
puestos, diseño organizacional, evaluación del desempeño etc.

Recompensar a las Personas: (Como recompensar a las

personas) Actividades utilizadas para incentivar a las
personas y satisfacer sus necesidades individuales, incluye
recompensas, remuneración, beneficios y servicios sociales.
 Procesos Básicos
de la Gestión de Personal
Desarrollar a las Personas: (Como desarrollar a las personas)
Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluye entrenamiento, desarrollo de las
personas, programas de cambio, desarrollo de las carreras,
programas de comunicación e integración.

Retener a las Personas: (Como conservar a las personas en el

trabajo) Procesos utilizados para crear condiciones ambientales
y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas, incluyen , la disciplina, higiene, seguridad, calidad de
vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.

Auditar a las Personas: (Como saber lo que hacen y lo que son)

Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades
de las personas y verificar resultados, incluye base de datos,
sistema de información gerencial .
 ADMINISTRACION DE RRHH

Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos

para para colocar para para para retener para
incorporar a a las recompensar desarrollar a a las supervisar a
las personas personas a las las personas personas las personas
personas

Reclutamiento Remuneración Disciplina

Selección
Prestaciones y Higiene, seguridad
servicios y calidad de vida
Relaciones con
sindicatos

Diseño de Capacitación Banco de datos

puestos
Cambios Sistemas de
Evaluación del información
Comunicaciones
desempeño administrativo
 Evolución de las Organizaciones
Durante el siglo XX las organizaciones pasaron por
3 fases diferentes a recordar:

Industrialización Clásica (1900 – 1950) se inicia con la

revolución industrial, características de la estructura
organizacional: piramidal y centralizada,
departamentalización funcional, modelos burocráticos y
establecimiento de normas y reglamentos internos para
disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus
miembros.

La administración de personas se denominaba Relaciones

Industriales.

El ser humano era un apéndice de la tecnología y un

recurso productivo.
 Evolución de las Organizaciones
Industrialización Neoclásica (1950 – 1990)
inicia luego de la 2a. Guerra Mundial, las
transacciones comerciales se trasladaron del
campo local al regional y luego al internacional.

Se establecen nuevos modelos estructurales

como la matricial, surgen esquemas de
departamentalización lateral (por producto o
servicios).

Se reemplazo las Relaciones Industriales por

Administración de Recursos Humanos: las
personas como recursos vivos y no como
materiales de producción.
 Evolución de las Organizaciones
Era del Conocimiento (1990 - ?) La tecnología de la
información, la globalización de la economía.

Surgen los equipos interfuncionales como estructura. El

recurso mas importante ya no es el capital financiero sino
el conocimiento.

En la era del conocimiento el empleo empezó a migrar

del sector industrial al sector de los servicios, el trabajo
manual se sustituye por el trabajo mental.

Surgen los equipos de gestión del Talento Humano, que

sustituyen a los departamentos de RH, las practicas se
delegan a los gerentes de línea de toda la organización y
ellos se convierten en administradores de RH, las tareas
operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a
terceros por medio de Outsourcing.
 Las 3 Etapas de la Gestión del Talento
Humano

Relaciones Industriales
Vigilancia, coerción, coacción, sanciones, confinamiento social de las
personas.

Administración de Recursos Humanos

Atraer y mantener a los mejores trabajadores

Gestión del Talento Humano

Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.
 Los desafíos del tercer milenio
Globalización

Tecnología

información

conocimiento
Tendencias
actuales GESTION
Servicios
del DEL
mundo TALENTO
Importancia del cliente
moderno HUMANO
calidad

Productividad

Competitividad

Modelo de Diagnóstico de la ARH – Fig. 2.7 Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato, 3ª. Edición
 Conceptos Importantes
Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un
diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos
esenciales para la competencia individual:
Conocimiento … se trata del saber
Habilidad … se trata de saber hacer
Juicio … se trata de saber analizar la situación y el contexto
Actitud … se trata de saber hacer que ocurra

Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa

puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el éxito
y se compone de dos aspectos:
Talento … conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias
Contexto … un ambiente interno para incentivar el crecimiento y
fortalecimiento de los talentos

Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta

compuesto por el capital interno, capital externo y capital
humano .
 Talentos son las personas dotadas de competencias

Conocimiento Habilidad Juicio Actitud

Saber Saber hacer Saber analizar Saber hacer

Know-how Aplicar el conocimiento Evaluar la situación que ocurra
Aprender a aprender Visión global y sistémica Obtener datos e Actitud emprendedora
Aprender continuamente Trabajo en equipo información Innovación
Ampliar el conocimiento Liderazgo Tener espíritu crítico Agente de cambio
Transmitir conocimiento Motivación Juzgar los hechos Asumir riesgos
Compartir conocimiento Comunicación Ponderar con equilibrio Enfoque en los resultados
Definir prioridades Autorrealización

La composición del talento humano

Transformar a las personas en talentos

 ESTRATEGIA EMPRESARIAL
1. META Y OBJETIVOS
(EL ‘QUÉ’)
2. LAS ESTRATEGIAS
(EL ‘CÓMO’ DEL ‘QUÉ’)
3. LAS ACCIONES
(ETAPAS Y PROYECTOS CONCRETOS)
Y PRESUPUESTACION
(ASIGNACION DE RECURSOS)
4. INDICADORES DE GESTION
– MIDEN, CONSTATAN Y EVALUAN -

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La esencia para crear valor para
los clientes
es definir el negocio en términos
de

qué se debe satisfacer

(necesidades del cliente),
a quién (los grupos de clientes),
y cómo producirlo
(actividades, tecnología, …)
 VISIÓN, MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

• Visión: el poder de comunicación de un destino común. Percepción

anticipada de la organización en un escenario futuro.

• Misión: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.

Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientación hacia el
destino fijado.

• Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la dirección

deseada. Orientan la acción en el corto y mediano plazo y posibilitan el
control de resultados.

• Estrategia: plan de acción establecido para el logro de los objetivos.

Definición de los recursos necesarios (tecnológicos, humanos,
institucionales, financieros, etc.)
 Planificación Estratégica de RRHH
Su función es la alineación de las funciones de la
administración de recursos humanos con la estrategia
organizacional.

Dicho en otras palabras la planificación estratégica de recursos

humanos se refiere a como el área de recursos humanos
contribuirá a la consecución de los objetivos organizacionales a
través de emplear talento humano para el mismo

Existen varios modelos de planificación de recursos humanos y

dependerá de su enfoque así:

Modelos Operativos de Planificación de Recursos Humanos

Modelos Tácticos de Planificación de Recursos Humanos
Modelos Estratégicos de Administración de Recursos Humanos
 Modelos de Operativos de
Planificación de RRHH
Modelo con base en la obtención estimada del producto o
servicio: “parte de que el personal necesario es una variable que
depende de la producción estimada del producto (si es una industria) o
del servicio (si es una organización no industrial).

Modelo con base en el seguimiento de puestos: se restringe al

nivel operativo de la empresa. Es un modelo operativo que utilizan las
empresas de gran tamaño. Al igual que el anterior se basa en las
proyecciones de productividad de la empresa.

Modelo de sustitución de los puestos claves: llamado también

mapas de sustitución u organigramas de carrera y se logra por medio
de la visualización de quien sustituirá a quien ante una eventualidad.

Modelo con base en el flujo de personal: se basa en el análisis

histórico de movimientos de personal.

Modelo de planificación operativa integral: modelo mas global que

toma en cuenta el volumen de producción, cambios tecnológicos,
condiciones de oferta y demanda del mercado y planificación de
carreras dentro de la empresa.
 Factores que influyen en la
Planificación de los Recursos
Humanos

Ausentismo

Rotación de Personal

Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo

 Ausentismo o Absentismo

Ausentismo: son las faltas o inasistencias de los empleados

al trabajo.

Índice de Ausentismo: es el porcentaje del tiempo no

trabajado durante las ausencias con relación al volumen de
actividad esperada o planeada.

IA = Total de Personas / Horas Perdidas x 100

Total de Personas / Horas Trabajadas

Lic. Estuardo Aldana S.

 Rotación de Personal
Es la fluctuación de personal entre una organización y su
ambiente, dicho en otras palabras el volumen de personas que
ingresan y salen de la empresa durante un período de tiempo. Y se
expresa mediante la relación porcentual entre las contrataciones y
los retiros y el promedio de empleados que pertenecen a la
empresa durante un período.

Existen 2 tipos de Separación: Renuncia y Despido.

Índice de rotación de personal que solo toma en cuenta las salidas

Número de empleados separados

IR =
Promedio Efectivo de la Organización

Índice de Rotación de Personal mas Amplio

I+S
IRP = 2 X 100
_______________________

PE

I = Ingresos de Personal
S = Separaciones de Personal
PE = Personal Empleado Promedio en el período considerado