Derecho Laboral... Unidades 1 A 6 Agosto 2017

Lic. Lizbeth L.
Terrazas Rubio 1
Unidad 1
Naturaleza
del
Derecho del Trabajo
Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 2

Definición del Derecho del Trabajo
El Derecho Laboral “es un

conjunto de normas y
principios que regulan la
prestación subordinada
de servicios personales,
la asociación de quienes
la prestan y quienes la
reciben, así como la  Se puede definir también
creación de las como “el conjunto de
autoridades encargadas normas jurídicas que
de aplicar las normas y regulan las relaciones
procedimientos para
resolver los conflictos obrero-patronales, así
obrero-patronales”. como los conflictos que
de ellas puedan surgir,
tendientes a elevar la
dignidad humana”.

El Derecho del Trabajo
tiene por objeto:
◦ Regular el orden social en el que se desenvuelve la

relación obrero-patronal.
◦ Señalar cuáles son las normas protectoras de la
clase trabajadora.
◦ Cuáles son los derechos y obligaciones de ambos
factores de la producción, basados
fundamentalmente en la serie de principios
establecidos formalmente en la Constitución
Federal de 1917, específicamente en su artículo
123, de cuyo contenido se pone de manifiesto la
protección de la clase trabajadora de los abusos
de que venía siendo objeto de la clase patronal.

Sustento legal del Derecho Laboral
 Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos.
 Organización Internacional
del Trabajo
 Reglamentos y Directivas
Comunitarias
 Ley Federal del Trabajo
 Reglamento Interior del

Trabajo

Principios fundamentales
del Derecho Laboral
 El trabajo es un derecho y un deber sociales (Art.

3 LFT).
 Respeto de libertad y dignidad humana de quien

presta el trabajo (Art. 5 LFT).
 Igualdad en el trabajo (Art. 3 LFT).
 Equilibrio y justicia social (Art. 2 LFT).

 Libertad de trabajo (Art. 5 CPEUM y Art. 4 LFT).
 Trabajo digno o decente (Art. 2, párrafo segundo

LFT).
 Igualdad sustantiva entre trabajadores y

trabajadoras frente al patrón (Art. 2, párrafos
cuarto y quinto LFT).
 La capacitación y el adiestramiento son de interés

social (Art. 3 LFT).

Artículo 123 Constitucional
 En este precepto constitucional se incluyen los
siguientes principios:
◦ Respeto a la dignidad humana y libertad de los
trabajadores y trabajadoras.
◦ La igualdad entre los trabajadores y trabajadoras
◦ El trabajo como un deber social y como un
derecho.
Los anteriores principios encaminados a conseguir el
equilibrio entre trabajadores y patrones para evitar
que se den conflictos entre ellos por el
incumplimiento de las normas protectoras de esta
rama del derecho, cuya naturaleza es eminentemente
social.

División del Derecho del Trabajo,
para su estudio
 La parte sustantiva del derecho laboral regula las
relaciones individuales y colectivas de trabajo.
 La parte administrativa del derecho del trabajo se

encarga de las autoridades que en materia laboral se
encargan de aplicar la norma sustantiva a través de los
procedimientos laborales.
 La parte adjetiva de esta materia se refiere a la serie de

procedimientos encaminados a resolver los conflictos
obrero-patronales.
 El Derecho Procesal Laboral nos indica los medios o

procedimientos que deben seguirse ante las autoridades
laborales para obtener el respeto de la norma jurídica o
para la resolución de los conflictos obrero-patronales que
se susciten en materia laboral.

 El Derecho Individual del
Trabajo se encarga de
considerar los fenómenos  El Derecho Colectivo del
que ocurren con el Trabajo se encarga del
individuo, tanto el estudio de los fenómenos
trabajador como el que ocurren cuando los
patrón, es decir todo lo trabajadores o patrones
concerniente a las deciden coaligarse o
relaciones individuales del agruparse y formar
trabajo, los derechos y sindicatos, coaliciones,
obligaciones que de ellas confederaciones, etc.,
se derivan. para proteger sus propios
intereses, para su estudio
y mejoramiento.

Autoridades del Trabajo

ORDINARIO
(870-891) ESPECIAL
(892-899)
CONFLICTOS INDIVIDUALES
PROCEDIMIENTOS
DE SEGURIDAD SOCIAL
LABORALES
(899A-899G)
(LFT)
CONFLICTOS COLECTIVOS DE
NATURALEZA ECONÓMICA
(900-919)
HUELGA
(920-938)
PROCEDIMIENTO DE
EJECUCIÓN
(939-949)
12
Fuentes formales del Derecho Laboral
 La Ley es fundamental y desde luego debe

considerarse como la base y el mínimo de
derechos que pueden ser superados por la
costumbre y por la jurisprudencia.
 Son fuentes formales del Derecho Laboral:
◦ El Artículo 123 Constitucional (en relación a la

garantía de libertad del trabajo prevista por el
artículo 5 del mismo ordenamiento), y
◦ La Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del

apartado “A”, que regula las relaciones obrero-
patronales entre particulares.

 La Ley Reglamentaria del apartado “B”, que
regula las relaciones entre el Estado y sus
trabajadores.
 La costumbre sólo se aplicará si se forma en

beneficio del trabajador, cuando esté por
encima de la ley.
 La jurisprudencia, cuando otorgue mayores

beneficios a los trabajadores, pero sólo cuando
aclare y precise el alcance de los textos legales
en vigor.
Artículo 6 LFT:
Las Leyes respectivas y los tratados celebrados y

aprobados en los términos del artículo 133 de la
Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo
en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la
fecha de la vigencia.
Artículo 17 LFT:
A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa

Ley o en sus Reglamentos, o en los tratados a que se
refiere el artículo 6o., se tomarán en consideración sus
disposiciones que regulen casos semejantes, los principios
generales que deriven de dichos ordenamientos, los
principios generales del derecho, los principios generales
de justicia social que derivan del artículo 123 de la
Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.

 Por otra parte, deben agregarse tres fuentes
formales especiales de esta materia:
◦ El contrato colectivo de trabajo,
◦ El contrato-ley, y
◦ La sentencia colectiva. Esta última constituye el

único medio por el cual pueden reducirse los
derechos adquiridos por los trabajadores o los
beneficios que ya les fueron concedidos.
◦ La reducción de derechos del trabajador tiene

un límite:
 La Constitución y la Ley Federal del

Trabajo.

 Ejemplo:
◦ Cuando peligre la estabilidad económica de la

empresa o fuente de trabajo y se opte por
disminuir proporcionalmente los derechos de
los trabajadores, en lugar del cierre total de la
empresa (casos extremos).
Este tipo de resolución se dicta en oposición a

los laudos pronunciados en los conflictos de
naturaleza jurídica.

Aplicación de las fuentes reales
del Derecho Laboral
 Debido al abuso patronal por el consentimiento estatal, el
Derecho del Trabajo es producto de la necesidad de
establecer un equilibrio justo entre los factores de la
producción: trabajo y capital.
 Las fuentes reales más importantes de esta materia son:
◦ Las necesidades de los trabajadores, y
◦ La equidad.
◦ La justicia (Ulpiano) consiste en “dar a cada quien lo suyo”,

mientras que la equidad es “el criterio racional que exige
una aplicación prudente de las normas al caso concreto”, es
decir la aplicación de la justicia a los actos
individualizados.

Antecedentes, marco jurídico y
principios generales del Derecho Laboral
 En la antigüedad, el Código de Hammurabi de

Babilonia contenía algunos aspectos en materia
laboral relativos al salario mínimo, al aprendizaje, a
las formas de realizar algunas labores y sobre el
jornal de los obreros, marineros y carpinteros.
 En Grecia, inicialmente se admiró la actividad

agrícola y mercantil y en la constitución de Atenas
se introdujo el principio del trabajo, pero sin
embargo la sociedad se dividía en hombres libres y
siervos.
 En Roma, el trabajo se consideró como “una res”

que significa “cosa”, tanto aplicable a quien
ejecutaba el trabajo como a su resultado.

 En Israel, se consagraron algunas reglas
referentes al trabajo, se ordenó el pago
oportuno del salario y los descansos en las
festividades religiosas.
 En la época de la edad media, cobró

importancia el artesanado, nacieron los
gremios que regulaban el trabajo (sindicatos),
se vislumbraba una relación laboral que inició
con la revolución industrial.
 El derecho laboral apareció en Europa a

principios del siglo antepasado en la era del
industrialismo.

Factores que determinaron el
nacimiento del Derecho Laboral
 Surgió con la revolución industrial de Inglaterra.
 Se presentó el transito del taller a la fabrica, con

la incorporación de los trabajadores.
 Aparecieron los movimientos obreros.
 Se dio la rebelión del pensamiento.
 Se establecieron medidas proteccionistas para el

mejor desempeño de la actividad obrera:
protección, iluminación, menor ruido posible,
capacitación del trabajador, así como medidas para
evitar la interrupción del desarrollo de la actividad
laboral. Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 21
 La revolución francesa destruyó el régimen
corporativo y dio nacimiento a una organización
jurídica eminentemente individualista,
impidiendo las asociaciones de particulares, para
respetar el principio de libertad, dejando al
hombre aislado para que luchara por sí mismo.
 Los inventos y descubrimientos del hombre

abrieron la puerta a la manufactura de artículos,
a la prestación de servicios, la aparición de
maquinaria, la corriente de la actividad febril
como medio de vida; por lo que apareció la
primera relación obrero-patronal a través del
“alquiler de obreros”.

 Fue necesaria la creación de una rama distinta del
derecho civil para regular los diferentes
fenómenos que se presentaban en las relaciones
obrero-patronales.
 Con la creación de la lámpara de gas en el año de

1796 se prolongó la duración de la jornada de
trabajo.
 En 1812 se creó una ley que protegía a la mujer y

el trabajo de los menores, toda vez que estos
percibían un salario inferior al de los
trabajadores de sexo masculino.

 En 1848, Marx y Engels, revolucionaron en el
campo de las relaciones productivas a través de
su manifiesto comunista, por lo que se expidieron
leyes proteccionistas de los trabajadores.
 En 1864, se celebró en Inglaterra la Primera

Reunión Internacional de trabajadores, surgiendo
posteriormente la organización internacional del
trabajo.
 La Segunda Internacional Obrera fue celebrada

en Francia en el año de 1889.

 Por otra parte, en el año de 1886 se generó una
huelga de trabajadores en Chicago, IL, EU., por
la que se reclamaban mejoras salariales,
movimiento que culminó con la conmemoración
del día internacional del trabajo el 1 de mayo de
1886.
 El derecho laboral nace en nuestro país en la

primera revolución social del siglo XX y
encuentra su cristalización en el artículo 123
de la Constitución Federal de 1917.

 La revisión de sus antecedentes parte de la
época colonial en la que se expidieron
mandamientos conocidos como: Leyes de Indias
(1561-1579) en los que se encontraron
disposiciones en esta materia con relación a los
límites en la jornada de trabajo, salario
mínimo, protección en el trabajo a favor de
las mujeres y niños.
 Estas leyes fueron creadas por espíritu

humanitario y cristiano de los reyes de España y
se destinaron a proteger a los indígenas
mexicanos de la explotación despiadada y de los
abusos de los encomenderos ambiciosos.

Algunas disposiciones de las
Leyes de Indias
 Se prohibía el traslado de los indios de zonas
cálidas a frías, y viceversa.
 No se les podía obligar a cargar objetos cuyo peso

fuera superior a su fuerza física.
 El salario se pagaba en especie (2 0 3 semillas).
 En esta época el trabajo se sujetó a dos regímenes

diferentes:
◦ El trabajo de la ciudad.
◦ La mano de obra indígena.

 En la Constitución de 1857, se establecieron
disposiciones relativas a:
◦ La libertad de profesión, industria y trabajo,

basadas en el principio de que “nadie puede
ser obligado a prestar trabajos sin justa
retribución y sin su pleno consentimiento”.
◦ En estas disposiciones se buscaba terminar

con la explotación de que eran objeto los
trabajadores.
◦ Sin embargo no hubo ninguna disposición que

regulara y protegiera el derecho laboral.
◦ El contrato de trabajo se encontraba dentro

del “arrendamiento de servicios”, por lo que
el trabajador era considerado como “objeto”.

 Durante la época del Maximato (1865) se
expidió una ley del trabajo y se declaró la
libertad del trabajo y del comercio en los
centros de trabajo, se reguló la jornada de
trabajo “de sol a sol” con dos horas
intermedias de reposo, el pago del salario “en
efectivo” y que las deudas del trabajador
serían personales sin trascender a su familia.
 En los primeros años del siglo XX se registraron

movimientos huelguísticos en Río Blanco, Nogales,
Santa Rosa y Cananea, (1906), marcando el punto
de partida de la legislación del trabajo en
México.

 En los primeros años del siglo XX se registraron
movimientos huelguísticos en Río Blanco,
Nogales, Santa Rosa y Cananea, (1906),
marcando el punto de partida de la legislación del
trabajo en México.
 Los trabajadores huelguistas buscaban un

aumento en su jornada de trabajo y tratos de
igualdad de condiciones respecto de los
trabajadores norteamericanos.
 Las primeras leyes mexicanas del trabajo fueron:

las Leyes de Riesgos Profesionales del Estado de
México en 1904 y de Nuevo León en el año de
1906, que exigían medidas mínimas de seguridad
a las empresas, otorgándose el derecho a la
indemnización por riesgos de trabajo.

 En 1906, los hermanos flores Magón expidieron
un manifiesto comunista en Missouri, EU, que
contenía un capitulo relacionado al trabajo
subordinado, normas de seguridad e higiene,
sindicalización, jornada máxima de 8 horas y el
salario mínimo.
 En 1911, se publicó la ley que creó el

Departamento del Trabajo, dependiente de la
Secretaria de Fomento.
 Entre los estados que expidieron leyes en

materia del trabajo antes de la promulgación de
la Constitución de 1917, encontramos a Coahuila
(1912), Veracruz (1914), Yucatán (1915), Hidalgo,
Zacatecas Y Coahuila (1916).

 Después de la promulgación de la Constitución
de 1917, se expidió en el Estado de Veracruz
una Ley de Trabajo (1918) que sirvió de modelo
a las leyes del resto de las entidades
federativas, así como para la elaboración de la
primera Ley Federal del Trabajo de 1931.
Esta ley produjo grandes beneficios, entre

los que destacan los siguientes: se reconoció
plenamente la libertad sindical y el derecho a
huelga, se ayudó al movimiento obrero, así
como a las disposiciones sobre el salario de
los trabajadores.
 La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y

las Juntas Federales de Conciliación fueron
creadas por decreto de fecha 27 de septiembre
de 1927.
Unidad 2
Fundamento Constitucional
del
Derecho del Trabajo

 Libertad de trabajo en el artículo 5
Constitucional
 Contenido del artículo 123 Constitucional
 Leyes reglamentarias que derivan del artículo

123 Constitucional:
◦ Del apartado “A”
◦ Del apartado “B”
 Estructura de la Ley Federal del Trabajo:

◦ Parte sustantiva
◦ Parte adjetiva
 Carácter Federal de la Legislación Laboral

Federalización del Derecho
del Trabajo
 En el año de 1929, fue necesario modificar el párrafo

introductorio de la declaración de derechos, por los
diferentes conflictos colectivos de trabajo (huelgas) que se
extendían a dos o mas estados del país, en los que ninguna de
las autoridades de dichas entidades podía intervenir porque
sus decisiones carecían de eficacia fuera de sus fronteras.
 Se propuso que la Ley del Trabajo fuera unitaria y además

de manera exclusiva sería expedida por el Congreso de la
Unión, pero su aplicación le correspondería a las autoridades
federales y locales, respectivamente, mediante la
distribución de competencias, dando pauta a la expedición de
la primera Ley Federal del Trabajo reglamentaria del
articulo 123 apartado “A”.

 La Ley Federal del Trabajo de 1931 surge como resultado de
un intenso proceso de elaboración que estuvo precedida de
algunos proyectos.
 Desde el año de 1928 ya se tenía planeada la reforma a los

artículos 73 y 123 de la Constitución Federal, requisito
indispensable para poder crear una ley reglamentaria de la
materia del trabajo, pero de índole federal (de aplicación en
todo el país). Dicho proyecto adoptó el nombre de Ley
Federal del Trabajo y fue promulgada el 18 de agosto de
1931.
 La segunda Ley Federal del Trabajo de nuestro país (vigente

en nuestros días) y que derogó a la de 1931, data del día 1
de abril del año de 1970.
 El 30 de noviembre del 2012 entró en vigor la reforma

laboral en nuestro país, incluyendo nuevos conceptos a la
Ley Federal del Trabajo.

Nuevos conceptos, a partir de la reforma
del 30 de noviembre del 2012:
 Trabajo digno o decente

 Igualdad sustantiva entre trabajadores y
trabajadoras frente al patrón
 Hostigamiento
 Acoso sexual
 Trabajo en régimen de subcontratación
 Círculo familiar
 Relación de trabajo con período a prueba
 Relación de trabajo para capacitación
inicial

Trabajo digno
(Art.2, párrafo segundo, LFT)
 “Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se

respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe
discriminación por origen étnico o nacional, género, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado
civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario
remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de
la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con
condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de
trabajo”.
 El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a

los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad
de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación
colectiva.

Igualdad sustantiva
(Art. 2, párrafos cuarto y quinto LFT)
 Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de

trabajadores y trabajadoras frente al patrón.
 “La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la

discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el
reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y
las libertades fundamentales en el ámbito laboral”.
 Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando

las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y
hombres.

Hostigamiento y acoso sexual
(Art. 3 Bis, LFT)
 “Se entiende por acoso
 “Se entiende por sexual, una forma de
hostigamiento, el violencia en la que, si bien no
ejercicio del poder en una existe la subordinación, hay
relación de subordinación un ejercicio abusivo del poder
real de la víctima frente que conlleva a un estado de
al agresor en el ámbito indefensión y de riesgo para la
laboral, que se expresa en víctima, independientemente
conductas verbales, de que se realice en uno o
físicas o ambas”. varios eventos”.

Trabajo en régimen de
subcontratación
(Art. 15-A, LFT)
 “El trabajo en régimen de subcontratación es

aquel por medio del cual un patrón denominado
contratista ejecuta obras o presta servicios con
sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de
un contratante, persona física o moral, la cual
fija las tareas del contratista y lo supervisa en el
desarrollo de los servicios o la ejecución de las
obras contratadas”.
 Debe cumplir con las condiciones que precisa la
LFT y constar por escrito.

Circulo familiar
(Art. 22 Bis, párrafo
tercero, LFT)
 “Se entenderá por círculo familiar a los parientes del

menor, por consanguinidad, ascendientes o colaterales;
hasta el segundo grado”.
 Si las autoridades laborales detectan a un menor de 14

años fuera del círculo familiar, ordenarán de inmediato
cese en sus labores y se aplicará al patrón infractor la
pena establecida en el artículo 995 Bis de la LFT.
 Y si el menor no devengara el salario percibido por otro

trabajador, deberá ser resarcido en las diferencias por el
patrón.
Unidad 3
Conceptos Fundamentales
del
Derecho del Trabajo

¿Qué se entiende por trabajo?
 El artículo 8 de la LFT señala que por “trabajo”
se entenderá cualquier actividad humana, sea
intelectual o material, independientemente del
grado de preparación técnica requerida para
cada profesión u oficio.
 Existen tres tipos de trabajo: el trabajo

profesional, el trabajo forzoso y el trabajo
personal subordinado. Este último es regulado
por las disposiciones de la Ley Federal del
Trabajo.

Tipos de trabajo
 Trabajo forzoso (es propio de los centros
penitenciarios y se regula por la Constitución).
 Trabajo profesional (se regula por las

disposiciones de la Legislación Civil vigente).
 Trabajo personal subordinado: Consiste en el

poder de mando que ejerce el patrón sobre el
trabajador y el deber de obediencia de éste
para con el primero.

Sujetos del
Derecho Laboral
 Trabajador (Art. 8 LFT)

◦ Clasificación de los trabajadores:
 Permanentes:
 De planta
 De temporada
 Transitorios:
 Eventuales
 Interinos
 Trabajador de confianza

Definición de trabajador
(Art. 8 LFT)
 Es la persona física que presta a otra, física o

moral, un trabajo personal subordinado.
 El trabajador no podrá ser persona moral.

 El servicio que preste debe ser personal (sólo el
trabajador obligado tiene que realizar el trabajo).
 Existe subordinación con respecto a otra persona
(patrón), que puede ser física o moral.
 Tiene deber de obediencia hacia el patrón.
 Tendrá derecho a una retribución económica por la
prestación de sus servicios, denominada salario.

Clases de trabajadores
 Trabajadores permanentes son aquellos que están
sujetos en forma continua y permanente a la
prestación de servicios en la empresa, así como los
discontinuos pero que permanentemente prestan
sus servicios en la empresa. Los trabajadores
permanentes se dividen en trabajadores de
planta y de temporada.
 Trabajadores de planta son aquellos que

desarrollan trabajos diarios y normales en la
empresa para contribuir con los fines de la misma.
 Trabajadores de temporada son aquellos que

realizan actividades cíclicas y repetitivas por
tiempo determinado, durante ciertas estaciones
del año. Estos trabajadores laboran de manera
discontinua durante el año.

 Trabajadores transitorios son aquellos que
desempeñan actividades ocasionales o accidentales
y que no requieren la realización diaria en la
empresa. Los trabajadores transitorios se dividen
en eventuales e interinos.
 Trabajadores eventuales son aquellos que no

constituyen una necesidad permanente en la
empresa, ya que sólo realizan trabajos
accidentales.
 Trabajadores interinos son aquellos que cubren de

manera temporal a los trabajadores de planta en
una empresa o establecimiento, en caso de
licencias, incapacidades, maternidad, etc.

Trabajador de confianza
(Art. 9 LFT)
 La categoría de trabajador de confianza depende
de la naturaleza de las funciones desempeñadas y
no de la designación que se dé al puesto.
 Son funciones de confianza las de dirección,

inspección, vigilancia, fiscalización, cuando
tengan carácter general, y las que se relacionen
con trabajos personales del patrón dentro de la
empresa o establecimiento.
 Están cercanamente vinculados por el patrón y en

cierta medida, compartes fines de éste. Se les
asigna esta categoría por la importancia de las
actividades que realizan.
Condiciones especiales reconocidas para
los trabajadores de confianza
(Artículos 182 al 186 LFT)
 Las condiciones de trabajo aplicables a estos

trabajadores serán proporcionales y adecuadas a la
naturaleza e importancia del puesto.
 Por ningún motivo, pueden ser inferiores a las que rijan

en la empresa o establecimiento para puestos
semejantes (Art. 182 LFT).
 No pueden pertenecer al sindicato de los demás

trabajadores (Art. 183 LFT).
 No participan en el recuento de trabajadores que

ejercen su derecho a huelga (Art. 183 LFT).

 No pueden ser representantes de los trabajadores
en ningún organismo o comisión que se integren
conforme a la LFT (Art. 183 LFT).
 Si en la empresa existe contrato colectivo, las

condiciones establecidas se harán extensivas a los
trabajadores de confianza, salvo disposición en
contrario (Art. 184 LFT).
 Tienen derecho a ejercer las mismas acciones

laborales que el resto de los trabajadores y sus
condiciones más estrictas son compensadas con un
salario mayor (Art. 185 párrafo segundo, LFT).
 Están sujetos a un régimen más estricto: pueden

ser despedidos por la simple “pérdida de la
confianza” (Arts. 47 y 185 LFT).

Definición de patrón
(Art. 10 LFT)
 “Patrón es la persona física o moral que utiliza los

servicios de uno o varios trabajadores”.
 El patrón puede ser una persona física o moral.

 Ejerce el poder de mando sobre sus trabajadores.
 Tiene la obligación de pagar el salario a cambio de la
prestación de sus servicios.
 Tiene relación con otras figuras contenidas en la LFT,
tales como el intermediario, representante del patrón y
patrón sustituto.

Representantes del patrón
(Art. 11 LFT)
 Directores
 Administradores
 Gerentes
 Demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración en la empresa o
establecimiento
 Serán considerados representantes del patrón y

en tal concepto lo obligan en sus relaciones con
los trabajadores.

Definición de
intermediario
(Art. 12 LFT)
 “Es la persona que interviene en la contratación de otra u

otras para que presten servicios a un patrón”.
 El intermediario no es trabajador del patrón ni patrón del

trabajador.
 Los servicios de intermediación laboral se llevan a cabo por

empresas o personas que realizan todo el proceso de
selección de personal, conforme a criterios y puestos
previamente establecidos por las propias empresas y que,
una vez encontrado el candidato idóneo, lo ponen a
disposición de la empresa para su contratación.

 Estas personas obtienen ganancias a través del
cobro que realizan a las empresas o a los propios
trabajadores.
 Otra forma de intermediación se da en la industria

de la construcción, donde se contrata a una
empresa para la realización de una obra
determinada, estableciéndose entre la propia
empresa y quien la contrata, una relación de tipo
civil o mercantil, pero entre la empresa y sus
trabajadores se da una relación laboral directa.
 Quien se beneficia del trabajo es quien contrata a

la empresa y que finalmente recibe la obra
realizada.
Artículo 13 LFT
 “No serán considerados intermediarios, sino

patrones, las empresas establecidas que
contraten trabajos para ejecutarlos con
elementos propios suficientes para cumplir las
obligaciones que deriven de las relaciones con
sus trabajadores. En caso contrario serán
solidariamente responsables con los
beneficiarios directos de las obras o
servicios, por las obligaciones contraídas con
los trabajadores”.

 Artículo 14.- Las personas que utilicen intermediarios
para la contratación de trabajadores serán
responsables de las obligaciones que deriven de esta
Ley y de los servicios prestados.
 Los trabajadores tendrán los derechos

siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de

trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a
los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la
empresa o establecimiento; y
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna

retribución o comisión con cargo a los salarios de los
trabajadores.
Definición de empresa y
establecimiento
(Art. 16 LFT)
 Empresa es la unidad económica de producción o
distribución de bienes o servicios.
 Establecimiento es la unidad técnica que como

sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte
integrante contribuya a la realización de los fines de
la empresa.
 La empresa es la casa matriz y el establecimiento es

sólo una unidad que forma parte de un todo.
 La empresa puede tener múltiples establecimientos.

Trabajo en régimen de subcontratación
(Art. 15-A, LFT)
 “El trabajo en régimen de  Debe cumplir con las
subcontratación es aquel por condiciones que precisa la
medio del cual un patrón LFT y constar por escrito.
denominado contratista
ejecuta obras o presta
servicios con sus
trabajadores bajo su
dependencia, a favor de un
contratante, persona física o
moral, la cual fija las tareas
del contratista y lo supervisa
en el desarrollo de los
servicios o la ejecución de las
obras contratadas”.

 Artículo 15 LFT.- En las empresas que ejecuten obras
o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y
que no dispongan de elementos propios suficientes de
conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13, se
observarán las normas siguientes:
I. La empresa beneficiaria será solidariamente

responsable de las obligaciones contraídas con los
trabajadores; y
II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las

obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de
condiciones de trabajo proporcionadas a las que
disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la
proporción, se tomarán en consideración las diferencias
que existan en los salarios mínimos que rijan en el área
geográfica de aplicación en que se encuentren
instaladas las empresas y las demás circunstancias que
puedan influir en las condiciones de trabajo.
Condiciones que debe cubrir el trabajo en
régimen de subcontratación
 No podrá abarcar la totalidad de las actividades,

iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen
en el centro de trabajo.
 Deberá justificarse por su carácter especializado.
 No podrá comprender tareas iguales o similares a las

que realizan el resto de los trabajadores al servicio
del contratante.
 De no cumplirse con todas estas condiciones, el

contratante se considerará patrón para todos los
efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en
materia de seguridad social.

 El contrato que se celebre entre la persona física
o moral que solicita los servicios y un contratista,
deberá constar por escrito (Art. 15-B LFT).
 La empresa contratante deberá cerciorarse al

momento de celebrar el contrato a que se refiere
el párrafo anterior, que la contratista cuenta con
la documentación y los elementos propios
suficientes para cumplir con las obligaciones que
deriven de las relaciones con sus trabajadores.
 La empresa contratante de los servicios deberá

cerciorarse permanentemente que la empresa
contratista, cumple con las disposiciones aplicables
en materia de seguridad, salud y medio ambiente
en el trabajo, respecto de los trabajadores de
esta última (Art. 15-C LFT).

 Artículo 15-D LFT:
“No se permitirá el régimen de subcontratación

cuando se transfieran de manera deliberada
trabajadores de la contratante a la
subcontratista con el fin de disminuir derechos
laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto
por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley”.

Unidad 4
Relaciones Individuales
de Trabajo

Relación individual de trabajo
(Art. 20 LFT)
 “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera
que sea el acto que le dé origen, la prestación
de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario”.
 Para que exista la relación de trabajo deberán

existir estos tres elementos:
◦ La prestación de un trabajo o servicio.

◦ Que este trabajo o servicio sea personal y
subordinado y
◦ Que exista el pago de un salario por la
realización del trabajo.

El contrato individual de trabajo
(Art. 20 párrafo segundo LFT)
 “Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por

virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario”.
 La relación de trabajo y el contrato producen los mismos

efectos.
 Se presume la existencia de ambos entre el que presta un

trabajo personal y el que lo recibe.

Las condiciones de trabajo
(Arts. 24-34,56, 56 Bis y 57 LFT)
 Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán

ser inferiores a las fijadas en la ley y deberán ser
proporcionadas a la importancia de los servicios e
iguales para trabajos iguales, sin que puedan
establecerse diferencias por motivo de raza,
nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina
política.
 Las condiciones de trabajo deben hacerse

constar por escrito cuando no existan contratos
colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares,
por lo menos, de los cuales quedará uno en
poder de cada parte.
Elementos del contrato individual de
trabajo (Art. 25 LFT)
 Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil,

Clave Única de Registro de Población, Registro
Federal de Contribuyentes, y domicilio del
trabajador y del patrón;
 Si la relación de trabajo es para obra o tiempo

determinado, por temporada, de capacitación
inicial o tiempo indeterminado y, en su caso, si
está sujeta a un período de prueba;
 El servicio o servicios que deban prestarse,

los que se determinarán con la mayor precisión
posible;

 El lugar o los lugares donde deba prestarse el
trabajo;
 La duración de la jornada;
 La forma y el monto del salario;
 El día y el lugar de pago del salario;
 La indicación de que el trabajador será capacitado o

adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en la ley; y
 Otras condiciones de trabajo, tales como días de

descanso, vacaciones y demás que convengan el
trabajador y el patrón.

 La falta del contrato individual de trabajo no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las normas
de trabajo y de los servicios prestados, pues será
responsabilidad del patrón la falta de esta formalidad.
 Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que

deban prestarse, el trabajador, quedará obligado a
desempeñar el trabajo que sea compatible con sus
fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del
mismo género de los que formen el objeto de la empresa
o establecimiento.
 En la prestación de servicios de trabajadores mexicano

fuera de la República, contratados en territorio nacional
y cuyo contrato de trabajo se rija por la LFT, se
observará lo dispuesto por el artículo 28 y demás
relativos.

Sustitución patronal (Art. 41 LFT)
 La sustitución de patrón no afectará las
relaciones de trabajo de la empresa o
establecimiento.
 El patrón sustituido será solidariamente

responsable con el nuevo por las obligaciones
derivadas de las relaciones de trabajo y de la
Ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución,
hasta por el término de 6 meses; concluido éste,
subsistirá únicamente la responsabilidad del
nuevo patrón.
 Este término se contará a partir de la fecha en

que se hubiese dado aviso de la sustitución al
sindicato o a los trabajadores.
Capacidad legal para contratar
en el Derecho del Trabajo
 De los Trabajadores (LFT):
◦ Mayores de 15 y menores de 16 años
◦ Mayores de 16 años y menores de 18 años
◦ Mayores de 18 años
El artículo 123 Apartado “A” fracción III de

la Constitución Federal prohíbe la utilización
de menores de 15 años (reforma 17 de junio
del 2014).
Edad del trabajador (Art. 123 apartado
“A”, fracción III, CPEUM):
 Menores de 15 años:
◦ Queda prohibida la utilización a partir de la

reforma del 17 de junio del 2014.
◦ Los mayores de esta edad y menores de 16

tendrán como jornada máxima la de seis
horas.

Edad del trabajador (LFT):
 Menores de 15 años:
◦ Queda prohibida su contratación (Art. 5, fracción I ,

22 y 22 Bis, LFT).
◦ Si se detecta a un menor de 15 años trabajando, se ordena

el cese en sus labores y se aplicará al patrón la sanción
prevista por el artículo 995 Bis de la Ley.
◦ Si el menor no estuviere devengando el salario que perciba

un trabajador que preste los mismos servicios, el patrón
deberá resarcirle las diferencias.
◦ El menor no podrá trabajar fuera de su círculo familiar

(parientes consanguíneos, ascendientes o colaterales).

• Mayores de 15 años y menores de 16:
(Arts. 22 y 23, LFT)
• Queda prohibida su contratación cuando no

hayan terminado su educación obligatoria, salvo
los casos de excepción que apruebe la
autoridad correspondiente en que a su juicio
haya compatibilidad entre los estudios y el
trabajo.
• Necesitan autorización de sus padres o

tutores y a falta de ellos, del sindicato a que
pertenezcan, de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la
Autoridad Política.
 Mayores de 16 años:
◦ Pueden prestar libremente sus servicios, con las

limitaciones establecidas por la LFT (Art. 23
LFT).
◦ Los menores trabajadores pueden percibir el

pago de sus salarios y ejercitar las acciones que
les corresponden.
 Los mayores de edad:
◦ Pueden prestar libremente sus servicios.

Queda prohibida la utilización del
trabajo de los menores
(Art. 175, LFT):
 De menores de dieciséis años, en:
◦ Expendios de bebidas embriagantes de consumo

inmediato (cantinas, tabernas y centros de vicio).
◦ Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o

sus buenas costumbres.
◦ Trabajos ambulantes, salvo autorización especial

del Inspector del Trabajo.
◦ Trabajos subterráneos o submarinos.

◦ Labores peligrosas o insalubres (Art. 176 LFT);
◦ Trabajos superiores a sus fuerzas y los que

puedan impedir o retardar su desarrollo físico
normal;
◦ Establecimientos no industriales después de las

10 de la noche; etc.
 De menores de dieciocho años, en:
◦ Trabajos nocturnos industriales.

Trabajadores, menores de edad:
 Trabajadores mayores de 15 y menores de 16
años:
◦ Deben obtener un certificado médico que

acredite su aptitud para el trabajo (Art. 174
LFT).
◦ Deben someterse periódicamente a los exámenes

que indique el Inspector del Trabajo (sin este
requisito no se podrán utilizar sus servicios por
ningún patrón).
◦ Su jornada diaria no puede exceder de 6 horas.

Debe estar dividida en períodos máximos de 3
horas cada uno. Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 80
◦ Deben disfrutar entre los períodos que integran
su jornada, de reposos de mínimo una hora.
◦ Se prohíbe que trabajen horas extras, en

domingo o días festivos (Art. 178 LFT).
◦ Tendrán derecho al 200% más del salario que les

corresponda por las horas de la jornada.
◦ Disfrutarán de un período mínimo de 18 días

laborables de vacaciones (Art. 179 LFT).

Obligaciones del patrón que contrata a
trabajadores menores 16 años
(Art. 180, LFT):
 Exigir que se les presenten los certificados médicos en los
que se acredita la aptitud del menor para el trabajo.
 Llevar registro de inspecciones especiales, en las que se

incluya la fecha de nacimiento, clase de trabajo, horario,
salario y demás condiciones generales de trabajo.
 Distribuir el trabajo a fin de que disponga del tiempo

necesario para cumplir sus programas escolares.
 Proporcionar capacitación y adiestramiento, y
 Proporcionar a las autoridades del trabajo, los informes

que le soliciten.
Artículo 175 Bis, LFT
 Actividades que no se considerarán trabajo,

para los efectos del capítulo relativo al
trabajo de los menores:
◦ Las actividades que bajo la supervisión, el

cuidado y la responsabilidad de los padres,
tutores o quienes ejerzan la patria potestad,
realicen los menores de 14 años relacionados
con la creación artística, el desarrollo
científico, deportivo o de talento, la ejecución
musical o la interpretación artística en
cualquiera de sus manifestaciones, cuando se
sujeten a las reglas que precisa este artículo.
Reglas que deben observarse:
 La relación establecida con el solicitante debe constar por
escrito.
 Contener el consentimiento expreso que en nombre del menor

manifiesten sus representantes.
 El compromiso que asuma el solicitante de respetar a favor del

menor los derechos que la Constitución, tratados internacionales
y leyes federales y locales reconozcan a favor de la niñez.
 Que la actividad que realice el menor no interfiera con su

educación, esparcimiento y recreación conforme a derecho, que
no implique riesgo para su integridad o salud y que se incentive el
desarrollo de sus actividades y talentos.
 Las contraprestaciones que reciba el menor (nunca podrán ser

menores a las que por concepto de salario recibiría un mayor de
14 y menor de 16 años.
Labores peligrosas o insalubres
(Art. 176 LFT)
 Tratándose de menores de 15 años a 16 años
de edad, aquellas que impliquen exposición a:
◦ Ruido, vibraciones ionizantes y no ionizantes infrarrojas o

ultravioletas, condiciones térmicas elevadas o abatidas o
presiones ambientales anormales.
◦ Agentes químicos o contaminantes del ambiente laboral.
◦ Residuos peligrosos, agentes biológicos o enfermedades

infecto contagiosas.
◦ Fauna peligrosa o flora nociva.

 Labores de:
◦ Rescate, salvamento y brigadas contra siniestros; en altura o
espacios confinados; en las cuales se operen equipos y
procesos críticos donde se manejen sustancias químicas
peligrosas que puedan ocasionar accidentes mayores, de
soldadura y corte; en condiciones climáticas extremas en
campo abierto, que los expongan a deshidratación, golpe de
calor, hipotermia o congelación; en vialidades con amplio
volumen de tránsito vehicular (vías primarias); agrícolas,
forestales, de aserradero, silvícolas, de caza y pesca;
productivas de las industrias gasera, del cemento, minera, del
hierro y el acero, petrolera y nuclear; productivas de las
industrias ladrillera, vidriera, cerámica y cerera; productivas
de la industria tabacalera; relacionadas con electricidad y
mantenimiento de instalaciones eléctricas; en obras de
construcción; en buques; submarinas y subterráneas; trabajos
ambulantes, salvo autorización especial de la inspección del
Trabajo, etc.

 Esfuerzo físico moderado y pesado, cargas
superiores a los 7 kilogramos, posturas
forzadas, o con movimientos repetitivos por
períodos prolongados, que alteren su sistema
músculo-esquelético.
 Manejo de vehículos motorizados, incluido su

mantenimiento mecánico y eléctrico.
 Uso de herramientas manuales punzo

cortantes.

 Tratándose de menores de 18 años:
 Trabajos nocturnos industriales y la

exposición a:
◦ Fauna peligrosa o flora nociva.

◦ Radiaciones ionizantes.
◦ Actividades en calidad de pañoleros y
fogoneros de buques.
◦ Manejo, transporte, almacenamiento o
despacho de sustancias químicas peligrosas.
◦ Trabajo en minas.

Unidad 5
Duración de la
Relación Individual
de
Trabajo

Duración de las relaciones individuales de
trabajo
 Las relaciones de trabajo pueden ser:
◦ Para obra determinada

◦ Por tiempo determinado
◦ Por temporada
◦ Por tiempo indeterminado, y en su caso podrá
estar sujeto a prueba o a capacitación inicial
 A falta de estipulaciones expresas, la relación

será por tiempo indeterminado.

 El señalamiento de un tiempo determinado puede
únicamente estipularse en los casos del Art. 37 LFT:
◦ Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a

prestar.
◦ Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a

otro trabajador, y
◦ En los demás casos previstos por la Ley Federal del

Trabajo.
◦ Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la

materia del trabajo, la relación quedará prorrogada
por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

 Cabe mencionar que el señalamiento de una obra
determinada puede únicamente estipularse
cuando lo exija su naturaleza (Art. 36 LFT).
 Las relaciones de trabajo para la explotación de

minas que carezcan de minerales costeables o
para la restauración de minas abandonadas o
paralizadas, pueden ser por tiempo u obra
determinada o para la inversión de capital
determinado (Art. 38 LFT).
 Si vencido el término que se hubiese fijado

subsiste la materia del trabajo, la relación
quedará prorrogada por todo el tiempo que
perdure dicha circunstancia (Art. 39 LFT).
 En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o
cuando excedan de ciento ochenta días, podrá
establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá
exceder de treinta días, con el único fin de verificar que
el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos
necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita (Art.
39-A LFT).
 El periodo de prueba a que se refiere el párrafo

anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días,
sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan
funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento de carácter general o para desempeñar
labores técnicas o profesionales especializadas.

 Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del
salario, la garantía de la seguridad social y de las
prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al
término del periodo de prueba, de no acreditar el
trabajador que satisface los requisitos y conocimientos
necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón,
tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los
términos de esta Ley, así como la naturaleza de la
categoría o puesto, se dará por terminada la relación de
trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Relación de trabajo para
capacitación inicial (Art. 39-B LFT)
 Es aquella por virtud de la cual un trabajador
se obliga a prestar sus servicios subordinados,
bajo la dirección y mando del patrón, con el
fin de que adquiera los conocimientos o
habilidades necesarios para la actividad para
la que vaya a ser contratado.
 Tendrá una vigencia máxima de 3 meses o en su caso,

hasta 6 meses sólo cuando se trate de trabajadores
para puestos de dirección, gerenciales y demás
personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento de
carácter general o para desempeñar labores que
requieran conocimientos profesionales especializados.

 Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del
salario, la garantía de la seguridad social y de las
prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.
 Al término de la capacitación inicial, de no acreditar

competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando
en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los
términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la
categoría o puesto, se dará por terminada la relación
de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a
prueba o de capacitación inicial, se hará constar por
escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en
caso contrario se entenderá que es por tiempo
indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad
social del trabajador.
Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación

inicial son improrrogables.
Dentro de una misma empresa o establecimiento, no

podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o
sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en
más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo
distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación
de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de
garantizar los derechos de la seguridad social del
trabajador.

Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o
de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo,
ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo
de vigencia de aquellos se computará para efectos del
cálculo de la antigüedad.
Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo

indeterminado serán continuas por regla general, pero
podrán pactarse para labores discontinuas cuando los
servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas
de carácter discontinuo, en los casos de actividades de
temporada o que no exijan la prestación de servicios toda
la semana, el mes o el año.
Los trabajadores que presten servicios bajo esta

modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que
los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción
al tiempo trabajado en cada periodo.
Artículo 40. Los trabajadores en ningún caso estarán

obligados a prestar sus servicios por más de L.un
Lic. Lizbeth año.
Terrazas Rubio 98
Clases de trabajo
 El trabajo, desde el punto de vista del Derecho

Laboral se divide en:
 Trabajo de planta
 Trabajo de temporada
 Trabajo eventual

Se retoman las definiciones de los
trabajadores
 Trabajadores permanentes son aquellos que están sujetos
en forma continua y permanente a la prestación de servicios
en la empresa, así como los discontinuos pero que
permanentemente prestan sus servicios en la empresa.
 Los trabajadores permanentes se dividen en trabajadores de

planta y de temporada.
◦ Trabajadores de planta son aquellos que desarrollan trabajos

diarios y normales en la empresa para contribuir con los fines de
la misma.
◦ Trabajadores de temporada son aquellos que realizan

actividades cíclicas y repetitivas por tiempo determinado,
durante ciertas estaciones del año. Estos trabajadores laboran
de manera discontinua durante el año.
 Trabajadores transitorios son aquellos que
desempeñan actividades ocasionales o accidentales
y que no requieren la realización diaria en la
empresa. Los trabajadores transitorios se dividen
en eventuales e interinos.
 Trabajadores eventuales son aquellos que no

constituyen una necesidad permanente en la
empresa, ya que sólo realizan trabajos
accidentales.
 Trabajadores interinos son aquellos que cubren de

manera temporal a los trabajadores de planta en
una empresa o establecimiento, en caso de
licencias, incapacidades, maternidad, etc.

Unidad 6
Suspensión de la
Relación Individual
de
Trabajo

Causas legales y efectos de la
suspensión (Art. 42 LFT)
 Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de
prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad
para el trabajador y el patrón:
◦ Enfermedad contagiosa del trabajador (F I).
 La suspensión surtirá efectos desde la fecha en que el

patrón tenga conocimiento de la enfermedad
contagiosa o de la que se produzca la incapacidad para
el trabajo, hasta que termine el período fijado por el
Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si
desaparece la incapacidad para el trabajo.

◦ Incapacidad temporal ocasionada por un
accidente o enfermedad que no constituya un
riesgo de trabajo (F II).
 La suspensión surtirá efectos desde la fecha en que se

produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que
termine el período fijado por el Instituto Mexicano del
Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad
para el trabajo.

◦ Prisión preventiva del trabajador seguida de
sentencia absolutoria. Si el trabajador obró
en defensa de la persona o de los intereses
del patrón, tendrá éste la obligación de
pagar los salarios que hubiese dejado de
percibir aquél (F III).
 La suspensión surtirá efectos desde el momento en

que el trabajador acredite estar detenido a
disposición de la autoridad judicial o administrativa,
hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia
que lo absuelva.
 Si obtiene su libertad provisional, deberá

presentarse a trabajar en un plazo de 15 días
siguientes a su liberación, salvo que se le siga proceso
por delitos intencionales en contra del patrón o sus
compañeros de trabajo.

 El arresto del trabajador (F IV).
◦ La suspensión surtirá efectos desde el momento en que

el trabajador acredite estar a disposición de la
autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en
que termine el arresto.
 El cumplimiento de los servicios y el

desempeño de los cargos mencionados en el
art. 5 Const. (cargos concejiles, los de
elección popular, funciones censales y
electorales); y el de las obligaciones del art.
31 f III, Const. de alistarse y servir a la
guardia nacional (F V).
◦ La suspensión empezará desde la fecha en que deban

prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta
por un período de 6 años.

 La designación de los trabajadores como representantes
ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y
Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos,
Comisión Nacional para la Participación de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros
semejantes (F VI)
 La suspensión empezará desde la fecha en que deban prestarse

los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período
de 6 años.
 La falta de los documentos que exijan las leyes y

reglamentos, necesarios para la prestación del servicio,
cuando sea atribuido al trabajador (F VII).
◦ La suspensión surtirá efectos a partir de la fecha en que

el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un
período de dos meses.

 La conclusión de la temporada en el caso de
los trabajadores contratados bajo esta
modalidad (F VIII).
◦ En este caso, la suspensión surtirá efectos desde la

fecha de conclusión de la temporada, hasta el inicio de
la siguiente.

¿Cuándo debe
reincorporarse el trabajador?
Art. 45 LFT
◦ Al día siguiente de la fecha en que termine
la causa de la suspensión, en los siguientes
casos:
 La enfermedad contagiosa del trabajador.
 La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o

enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
 El arresto del trabajador.
 La falta de los documentos que exijan las leyes y

reglamentos, necesarios para la prestación del servicio.

◦ Dentro de los quince días siguientes a la
terminación de la causa de la suspensión, en
estos supuestos:
 La prisión preventiva del trabajador seguida de

sentencia absolutoria.
 El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los

cargos, y obligaciones constitucionales.
 La designación de los trabajadores como

representantes ante los organismos estatales, Juntas
de Conciliación, Juntas de Conciliación y Arbitraje,
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión
Nacional para la Participación de los Trabajadores en
las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

Derecho Laboral... Unidades 1 A 6 Agosto 2017

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Lic. Lizbeth L.

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 2

El Derecho Laboral “es un

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 3

◦ Regular el orden social en el que se desenvuelve la

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 4

 Constitución Política de los

 Ley Federal del Trabajo

 Reglamento Interior del

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 5

 El trabajo es un derecho y un deber sociales (Art.

 Respeto de libertad y dignidad humana de quien

 Igualdad en el trabajo (Art. 3 LFT).

 Equilibrio y justicia social (Art. 2 LFT).

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 6

 Trabajo digno o decente (Art. 2, párrafo segundo

 Igualdad sustantiva entre trabajadores y

 La capacitación y el adiestramiento son de interés

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 7

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 8

 La parte administrativa del derecho del trabajo se

 La parte adjetiva de esta materia se refiere a la serie de

 El Derecho Procesal Laboral nos indica los medios o

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 9

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 10

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 11

 La Ley es fundamental y desde luego debe

 Son fuentes formales del Derecho Laboral:

◦ El Artículo 123 Constitucional (en relación a la

◦ La Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 13

 La costumbre sólo se aplicará si se forma en

 La jurisprudencia, cuando otorgue mayores

Las Leyes respectivas y los tratados celebrados y

A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 15

◦ El contrato colectivo de trabajo,

◦ La sentencia colectiva. Esta última constituye el

◦ La reducción de derechos del trabajador tiene

 La Constitución y la Ley Federal del

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 16

◦ Cuando peligre la estabilidad económica de la

Este tipo de resolución se dicta en oposición a

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 17

 Las fuentes reales más importantes de esta materia son:

◦ Las necesidades de los trabajadores, y

◦ La justicia (Ulpiano) consiste en “dar a cada quien lo suyo”,

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 18

 En la antigüedad, el Código de Hammurabi de

 En Grecia, inicialmente se admiró la actividad

 En Roma, el trabajo se consideró como “una res”

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 19

 En la época de la edad media, cobró

 El derecho laboral apareció en Europa a

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 20

 Se presentó el transito del taller a la fabrica, con

 Aparecieron los movimientos obreros.

 Se dio la rebelión del pensamiento.

 Se establecieron medidas proteccionistas para el

 Los inventos y descubrimientos del hombre

Lic. Lizbeth L. Terrazas Rubio 22

 Con la creación de la lámpara de gas en el año de

 En 1812 se creó una ley que protegía a la mujer y