Es un proceso estandarizado de evaluación , procurando que cada participante

,a través del desarrollo de un conjunto de pruebas y situaciones comunes ,

para examinar su potencial y, en consecuencia , su adecuación al puesto de
trabajo para, en ultima instancia “predecir su desarrollo profesional”.
 ¿Qué es una competencia?
“Aquello que realmente causa un rendimiento superior en
el trabajo” Mc Clelland(1973). Por otra parte
Boyatzis(1982) característica subyacente de la persona ,
que esta casualmente relacionada con un criterio de
referencia actuación exitosa en el puesto de trabajo.

¿Habilidades o competencias?
Las habilidades se refieren a ciertas destrezas no
necesariamente heredadas , ni tan siquiera sospechadas
por el propio individuo , que al ser descubiertas y
entrenadas permitirá un mejor desarrollo profesional. Las
capacidades tienen un carácter mas instrumental y
pueden ser necesarias para algunos puestos de trabajo
mientras que para otros necesariamente .
 Assesment
center

Permite
Es un evaluar
Centro de
proceso (habilidades
evaluación
metodológico actitudes y
potencial)
medio de observados y
diferentes evaluados
técnicas grupalmente
 Evalúa por medio de
pruebas situacionales
Se requieren: Se basa en las
observación , anotación,
Moderador clasificación y evaluación
Observadores de los comportamientos
Participantes observables.

Grupos de hasta
3,6 y 12
Intervención activa participantes.
del personal de
4 u 8 horas. Puede
Recursos Humanos
y de Línea
i c a durar 2 o 3 días

st
Puede aplicarse en

rí varias sesiones..

a c te
r
Evaluar destrezas
como la
Ca Resolución práctica
planificación,
habilidades
directivas, gestión,
s Se puede combinar
con evaluaciones
Psicotécnicas
organización, etc

Ejercicios de
Observar ciertas
simulación evaluar
competencias ,
anticipadamente el
conductas
desempeño
Ejercicios o
actividades que varían
de acuerdo al puesto
¿Para qué se utiliza Assesment center?
Prever el rendimiento según
puesto de trabajo (manera
global)
Evaluar competencias
conductuales

Evaluar potencial (capacidad

probable)
 Se puede utilizar en …..

Selección de personal
Promociones internas o
externo
desarrollo de carrera Identificación de
(Previa y posterior a las
(simulación) potencial
entrevistas y test)

Detección de
Reducción de la
necesidades de
dotación
capacitación
 Teoría y metodología

• Pruebas situacionales
• Evaluación de conductas concretas, precisas y observables
• Presencia de expertos
• Evaluación de habilidades específicas al puesto
• Centrado en el potencial y no sólo capacidad actual
• Participación de 6-12 participantes con 1 evaluador por cada
grupo de 3 ó 4.
• Duración de 1 a 2½ días.
 ASSESSMENT CENTER
Paso a paso( Mariela Díaz Pinilla)

• Psicología organizacional de la Universidad Simón Bolívar de

la ciudad de la ciudad de Barranquilla , Colombia. Con más de
10 años de experiencia laboral a nivel directivo y operativo en
Recursos Humanos es también asesora y consultora
empresarial de más de 25 empresas den dicha ciudad.
 OBJETIVOS Y APLICACIÓN

• La evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales

y el potencial de desarrollo de las personas que trabajan y/o
concursan por un cargo dentro de una organización.
 Perfil por competencias del
cargo a evaluar.

Recursos Humanos:
1 moderador
Observadores ( asistente y
pasivo) y/o evaluadores Listado de comportamientos a observar en
cada competencia.
Participantes

Requisitos
Básicos

Ambiente adecuado para aplicar Formatos de registro y

la técnica sin interrupciones evaluación de competencias

El diseño de pruebas y/o

técnicas situacionales por
aplicar en cada caso.
 COMPETENCIAS
• Las competencias son genéricas pero a su vez esenciales para un buen
desempeño:

• Habilidades de liderazgo
• Habilidades analíticas
• Trabajar bajo presión
• Trabajo en equipo
• Habilidades de razonamiento
• Comunicación efectiva verbal y escrita
• Habilidades numéricas
Recepción y ubicación
 TÉCNICAS EMPLEADAS
Los evaluadores recurren a:
• Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación específica relacionada al puesto
de trabajo, ante la cual debe proponer una solución.
• Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación participan directivos del área
involucrada.
• Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la evaluación de las competencias
conductuales consideradas críticas para el puesto.
• Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las conductas evaluadas son acordadas
con anticipación.
• Pruebas referidas a la evaluación de conductas concretas: se toman en cuenta las conductas
específicas y no supuestos teóricos.
EJERCICIOS
OBSERVACION:

El ejercicio observacional es efectivo a la hora de valorar

atributos personales y competencias laborales. Estos ejercicios
permiten crear una completa visibilidad de las habilidades que
poseen los candidatos con relacioó n al cargo al que estaó n
aplicando.
EJERCICIOS EN GRUPO
(RESOLUCIÓN DE CASOS)
• Por lo general, en los ejercicios en grupo se pide discutir un tema en
especíófico, o bien debatir sobre problemas o dificultades que pueden
surgir en el entorno laboral. En la gran mayoríóa de casos, no se
competiraó n en contra de los demaó s candidatos, sino que el grupo entero
seraó puesto en prueba; cada participante de manera equitativa.
• Los evaluadores son los encargados de observar la manera en la que los
individuos interactuó an entre síó y coó mo se desarrolla el ejercicio grupal.
Claro estaó que no todos los assessments centers son estandarizados.
Estos dependen de las habilidades, competencias y aptitudes que
necesite el cargo en especíófico.
ENTREVISTAS

• Las entrevistas seraó n algo distintas. Se espera que en las entrevistas

asistan miembros senior de la companñ íóa, personal especialista y
managers de líónea.
PRESENTACIONES (PERSONALES Y DE IDEAS QUE QUIERAN SER EXPUESTAS)

•A los candidatos se les da cualquier temática y

tienen un determinado tiempo para prepararlo. En
este ejercicio se observarán aspectos como: manejo
de tiempo, manejo de público, capacidad de hablar
en público, capacidad de análisis y capacidad de
exponer los principales puntos.
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

• Estas son diseñadas con el objetivo de probar

habilidades numéricas, verbales y espaciales.
Generalmente estas pruebas tienen un tiempo limitado
en el que la persona debe trabajar ágilmente con el
objetivo de intentar terminar la prueba.
 EJERCICIOS DE ANÁLISIS

Se les presenta a los participantes casos para su análisis. Por ejemplo un balance, un cuadro de costos, una situación de una
fabrica, etc. Donde se espera que el grupo identifique una información relevante, estructure la información y llegue a una
conclusión. Los ejercicios de análisis hacen parte del grupo de simulaciones que permiten evaluar la capacidad de análisis y
raciocinio lógico de un participante ante una situación simple o compleja. Algunas de las competencias que se pueden evaluar
en este tipo de simulaciones son:

• - Capacidad de análisis.

• - Atención al detalle.

• - Capacidad de observación.

• - Comprensión.

• - Habilidades comunicativas escritas.

 BANDEJA DE ENTRADA

Consiste en entregarle a los participantes una serie de documentos

que contiene información relacionada directamente con el puesto a
ocupar, con el fin de promover la solución por parte de los
participantes de cada situación presentada en dichos documentos.
También conocido como portafolio de pendientes , “ in basket” o
portafolio ejecutivo. Mide las habilidades de los participantes para
procesar información escrita , temas a los cuales deberá dárseles
una solución, organizándolo por orden de prioridad.
 JUEGO DE NEGOCIOS
Simulaciones en las que un grupo de participantes compiten entre sí en una
situación de toma de decisiones complejas. Generalmente utilizadas para
posiciones gerenciales. Es una técnica que permite observar comportamientos
como indicadores de una excelente capacidad de negociación a través de la
búsqueda de soluciones a situaciones claves.
Podemos evaluar:
Liderazgo Solución de conflictos
Pensamiento estratégico Empoderamiento
Oportunidad de Gestión
Relaciones interpersonales
Capacidad de trabajo en equipo
 ENTREVISTAS SIMULADAS

La evaluación consiste en realizar entrevistas simuladas entre

los clientes, generando roles de clientes, proveedores,
postulantes y, además, generando a su vez situaciones
problemáticas o conflictivas, que propicien la puesta en
práctica de habilidades para solucionarlas.
• - Con Roles
• - Sin Roles.