EVALUACION DE

DESEMPEÑO

PROFESOR : JOHNNY ERICK ENCISO RIOS

ALUMNOS:
MARTINEZ PALOMINO GUSTAVO
LEIDY PUCLLAS MORALES
¿QUE ES ?
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual,
proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo
que se va a evaluar, se limita a un periodo de tiempo, que
normalmente es anual o semestral.
OBJETIVOS
• Permite condiciones de medición del potencial humano.

• Permite el tratamiento de los recursos humanos como un

recurso básico de la empresa cuya actividad puede
desarrollarse indefinidamente.

• Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participación a todos los miembros de la empresa.
CARACTERÍSTICAS
• Pretender analizar y cuantificar.
• Tener una óptica histórica.
• Tener una óptica prospectiva.
• Su finalidad es la integración.
PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
VENTAJAS EN GENERAL DE LA
EVALUACION
• Mejora el desempeño
• Establece políticas de compensación.
• Sirve para tomar decisiones de ubicación del personal dentro
de la organización.
• Vinculación del individuo al puesto.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
METODOS DE EVALUACION
• La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la
creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el
empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluación.
METODOS DE EVALUACION CON
BASE EN EL PASADO
Se produce del desempeño que ya se ha producido y se puede
evaluar.

• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos notables
• Escalas de calificación o clasificación conductual
• Método de verificación de campo
• Enfoques de evaluación comparativa
-
 Escalas de puntuación:
Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto
es decir, la evaluación se basa solo en las opiniones de la persona
que confiere la calificación.

Lista de verificación:
Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona
que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato,
seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y
sus características.
 Método de selección forzada:
El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la
frase mas descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son
de carácter positivo o negativo: 1 aprende con rapidez. 2 trabaja
con gran empeño.

Método de registro de
acontecimientos notables:
Este método de registro de acontecimientos notables demanda que el
evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora
personal para consignar en este documento las acciones mas
destacadas – positivas o negativas – que efectué el evaluado.
 Escalas de calificación o clasificación
conductual:
Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de
comparación del desempeño del empleado con determinados
parámetros conductuales específicos. Es decir utiliza lo que han
llamado incidentes críticos para construir las escala
clasificadas.( desempeño alto , bajo y moderado.

Método de verificación de campo:

En el, un representante calificado del departamento de personal participa en la
puntuación que se conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de personal solicita información acerca del
desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación prepara una
evaluación que se basa en esa información. La evaluación le envía ala supervisor
para que la verifique, canalice y discuta, con el experto del personal y después
con el empleado
 Enfoques de evaluación comparativa:
También llamadas evaluaciones en grupos, pueden dividirse en
varios métodos que tienen en común características de que se basan
en la comparación entre el desempeño del empleado y de sus
compañeros de trabajo. Las conduce el supervisor , verificando la
toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el
merito, las promociones y las distinciones , permite ubicar al
empleado de mejor a peor.
METODOS DE EVALUACION CON
BASE EN EL FUTURO
Se enfocan en el desempeño futuro evaluando el potencial del
personal o fijando metas de desempeño para el futuro.
•Auto evaluaciones
•Administración por objetivos
•Administraciones psicológicas
Autoevaluaciones
• Técnica muy útil cuyo objetivo es alentar el desarrollo de
individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es
mucho menos probable que se presenten actitudes
defensivas, factores que alientan al desarrollo individual.
Se emplean para determinar las áreas que necesiten mejorase
, para determinación de objetivos personales a futuro.
Administración por objetivos
• Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado
establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño
deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por
acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si
se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más
motivados para lograr sus objetivos porque participaron en
su formulación. Como además pueden medir su progreso, es
posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr
sus objetivos.
Evaluaciones psicológicas
• Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamaño)
utilizan los servicios de planta de psicólogos
profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación
del potencial del individuo y no en la determinación de su
desempeño anterior. La evaluación suele constar de
entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos,
pláticas con los supervisores y una verificación de otras
evaluaciones.
Método de evaluación basada en
retroalimentación
• La mayoría de la gente desea obtener feedback sobre su
labor siempre y cuando refleje la percepción que tienen de
sí mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden.
Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el
tema a la ligera.
• Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por
un gran número de compañías que buscan mejorar el valor
de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la
empresa, es llamado Retroalimentación 360º, y puede
ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo
de su gente solicitando información a todas aquellas personas
que interactúan con el colaborador.
• Esta forma de evaluación brinda retroalimentación del
desempeño de todo el círculo de contactos diarios que
tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes,
jefes y compañeros. Con esta amplitud de información se
pueden obtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar
el rendimiento.
• La tendencia emergente es la de
encadenarla Retroalimentación 360º con los diferentes
procesos de gerencia que agrupan la efectividad en el
desempeño con las compensaciones. Las organizaciones tanto
pequeñas como grandes están buscando esta tendencia.

Identificación de varios ángulos Aplicación

de las fortalezas , debilidades y 1 preparación.
oportunidades de mejoras. 2 Elaboración del cuestionario.
3 Aplicación de las evaluaciones.
4 Entrega de los resultados.
CONCLUSIÓN
• La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de
determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en
la organización , a la vez sirve para medir el nivel competitivo
de la empresa ya que las suma de todos los puestos con un
buen desempeño refleja la eficiencia y logro de los objetivos de
las unidades y de la empresa en conjunto.
Anexos
GRACIAS