ASSESSMENT CENTER

UNA HERRAMIENTA PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

 Lo que se debe saber antes del antes del
Assessment Center

La gestión por Concepto de Un modelo de Competencias Competencias

competencias competencias laborales competencias Corporativas Corporativas
laborales

Competencias técnicas Competencias Actitudinales

 NIVELES DE
COMPETENCIA
0%
No posee la competencia / Competencia no desarrollada.

25%
Competencia desarrollada en un nivel básico o elemental.

50%
Posee la competencia en un nivel medio.

75%
Alto nivel de competencia.

100%
Excelente nivel de competencia, genera valor agregado al
cargo.
 El método se basa en la
El Assessment Center es
observación de la conducta
una técnica de
de los candidatos por parte
evaluación de
de varios evaluadores,
competencias laborales,
conducta que es producto
que tiene como
de una serie de situaciones
fundamento la
especialmente diseñadas y
observación y registro
aplicadas para identificar
de las conductas
el nivel de competencia de
generadas por una
cada uno de los
persona a través de la
participantes, a partir de
aplicación de una serie
situaciones y contextos
de pruebas de tipo
similares a los que
situacional, que ponen a
encontrarán en el
los participantes en
quehacer diario del
situaciones similares a
puesto.
las del puesto a ocupar.
 Para que el assessment center tenga
una mayor precisión y cuente como un Una vez diseñado el modelo de competencias laborales, se hace necesario
modelo de competencias laborales diseñar los procedimientos básicos de Recursos Humanos bajo el enfoque de
debe tener los siguientes aspectos: competencias laborales

 Competencias corporativas, con su  Procedimiento de selección de  Procedimiento para la evaluación

respectiva descripción y niveles.
 Inventario y descripción de los
cargos de la organización.
 Competencias requeridas para cada
cargo de la organización.
 Niveles de desempeño para cada
competencia establecida.
 Comportamientos por observar por
cada nivel de competencia
requerida.
personal por competencias.
 Procedimiento de formación y
desarrollo de Competencias
Laborales.
 Procedimiento de evaluación del
desempeño por competencias.
 Procedimiento para la
compensación por competencias.
del potencial con fines de
promoción y/o ascensos.
 Con esta información fácilmente
podremos diseñar y aplicar un
Assessment Center para:
 Procesos de selección de personal
a nivel externo e interno.
 Identificación de necesidades de
formación.
 Evaluación del potencial de los
trabajadores con fines de
promoción, ascensos, sucesión,
planes de carrera.
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OBJETIVO
Su objetivo fundamental es la Evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales y el potencial de desarrollo de las
personas que trabajan y concursan por un cargo dentro de una organización.

APLICACIÓN

SELECCIÓN EVALUACIÓN CAPACITACIÓN FEEDBACK ASCENSOS

Evaluación de Identificación de Comparación de Retroalimentación en Evaluación de
Competencias competencias competencias de los torno a las competencias en
laborales de los actuales de los trabajadores vs perfil competencias concursos internos
postulantes colaboradores requerido para individuales y las con fines de
desarrollar plan de estrategias para su promoción del puesto
Formación fortalecimiento

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 Sugiere aplicación Se basa en la
para cargos a nivel observación, Requiere una
mandos medios, anotación, rigurosa
tácticos y directivos; clasificación y metodología de
evaluación y
con responsabilidad evaluación de las condiciones
de gestión y conductas logísticas.
supervisión. observables

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FACTORES
Al aplicar el ASSESSMENT CENTER en una empresa, se pone en acción la demostración de la conducta de un candidato.
Para su realización deben considerarse los siguientes factores:

MIEMBROS TIEMPO PARTICIPANTES

• 1 Moderador Duración de 4 a 8 horas, Se puede aplicar en grupos
• Observadores dependiendo de la de 3 a 12 personas. Todos
• Participantes dinámica. O realizar varias pueden demostrar sus
sesiones. competencias.

CONSENSO EVALUACIÓN POSICIÓN

El informe final es generado Se evalúan hechos y Puede ser considerado
por las conclusiones de comportamientos como una parte del
todos los evaluadores y no observables , no por proceso o como la parte
de uno solo. inferencias. definitiva.

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ELEMENTOS
Existen además, otras características a tomar en cuenta cuando se realiza el ASSESSMENT CENTER, las describimos a
continuación:

EVALUACIÓN DE PRUEBAS SITUACIONALES REFERENCIA A LA CONDUCTA CONCRETA INTERVENCIÓN DE LA LÍNEA DE MANDO

Se evalúa al postulante en Los directivos cercanos al puesto

La evaluación se refiere a
situaciones concretas que de trabajo deben estar presente
conductas observables y no a
debería ejercer en el cargo a para observar el rendimiento y
supuestos teóricos
desempeñar establecer criterios de éxito

BASADA EN HABILIDADES ESPECÍFICAS REFERENCIA A LA CONDUCTA CRITERIO EVALÚA POTENCIAL

Se toman como referencia las Se debe acordar de antemano los Los resultados obtenidos no se
competencias conductuales parámetros de evaluación centran en la capacidad actual
específicas indicadas para el mediante el establecimiento de del postulante, si no también se
puesto de trabajo conductas de criterio evalúan procesos de aprendizaje

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 Se debe tener en
Verificar las técnicas
cuenta las
competencias que se
pretenden evaluar
que la metodología
sugiere PRUEBAS
SITUACIONALES
Se basan en la reproducción de
problemas, con ambientes
reales, en los que se permite al
evaluado tomar una decisión o
llevar a cabo un hecho.
Deben ser Los resultados deben
diseñadas lo más ser las conductas
cercano posible a observadas en la
la realidad aplicación

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PRUEBAS SITUACIONALES

CASOS PLAN DE
ROLE PLAY PRÁCTICOS TRABAJO

IN BASQUET EXPOSICIÓN
DE UN
TEMA

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ASSESSMENT CENTER
MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN

ELABORADO POR:
ACEVEDO, JESÚS GALLARDO, IRVING
GAITÁN, YERIZETH MURELL, CLAUDIA
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