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Le recrutement et la sélection des compétences

préparée par : Ranya OUHAMMOU

Année universitaire 2018/2019


Plan
I. INTRODUCTION
II. LE RECRUTEMENT
a) Définition
b) Processus de recrutement
c) Objectif de recrutement
III. LA SELECTION
 La présélection
 Les modalités de la sélection
 La décision
IV. CONCLUSION
I. Introduction
Dans les années soixante, Le monde de la production s’est transformé, le nombre de
robots dans les chaînes de montage est d’ailleurs révélateur… Les travailleurs eux-
mêmes ont changé : ils doivent être polyvalents, compétents, adaptables et faire
preuve d’une grande souplesse !

Pour s’adjoindre de tels collaborateurs, l’entreprise a dû repenser sa politique du


personnel, s’aidant du courant des «ressources humaines» qui voit dans le facteur
humain l’élément fondamental de la réussite économique.

Cette dernière recouvre l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer,
mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une
organisation.

Dans un premier temps cette fonction est entendue dans une perspective
opérationnelle, Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement
important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion
de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). Dans un second temps la fonction
acquiert une dimension plus fonctionnelle, Il s'agit d'améliorer la communication
transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des
collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières,
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),recrutement (sélection),
formation etc….).

Et dans mon exposé j’essayerai de définir le recrutement et citer toutes ses démarches.
En économie, l’entreprise est traditionnellement définie comme étant « une
organisation économique, de forme juridique déterminée, réunissant des
moyens humains, matériels, immatériels et financiers, pour produire des biens
ou des services destinés à être vendus sur un marché pour réaliser un profit ».
Au delà de sa fonction première et essentielle qui est de produire un bien ou
un service, l’entreprise doit être vue comme une organisation complexe, créée
et animée par des hommes, ouverte sur son environnement et qui est en
interaction perpétuelle avec lui.

La plus grande force d’une organisation - et la clé de son succès


- est la qualité de son personnel et de ces dirigeants.”

Koffi Anan dans « Construire le futur »


II. Le recrutement
a. Définition:
Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat
correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail
donné, dans une organisation .
Il a pour but de définir les principes qui permettent à l'organisation d'obtenir un
candidat adaptable à l'emploi et au postulant d'avoir une assurance de réussir. Le
problème que pose tout recrutement est d'assurer la meilleure adéquation entre les
aptitudes individuelles et les besoins d'un poste .
Il est donc indispensable d’avoir une fiche poste-profil où sont définies les exigences du
poste et les aptitudes requises en vue de permettre aux candidats de se positionner par
rapport au poste de travail ;c'est-à-dire explorer en détail les tenants et les
aboutissants du poste, les différentes tâches que le titulaire aura à réaliser et les
objectifs liés à ce poste en quantité et en qualité.
Cette stratégie exige qu’elle soit en
cohérence avec la stratégie générale de
l’entreprise et la stratégie Ressources
Humaines, tout en s’adossant à la gestion
prévisionnelle des emplois et des
compétences, processus par lequel
l’entreprise recherche l’adéquation
qualitative et quantitative, à moyen terme,
de ses besoins et ressources en personnel.
Depuis la fin des années quatre-vingt-dix, la
fonction Recrutement prend
progressivement une orientation différente
à cela s’ajoute une structuration du
processus.
b . Processus du recrutement:

 Un acte majeur de management:

Recrutement
Sélection
Socialisation

Une planification stratégique en 3 phases pour :


 maximiser l’efficacité des Ressources Humaines (« The right man at the right
place »)
 bien maîtriser les enjeux financiers
 les 5 étapes du processus :
1) APPARITION D’UN BESOIN ORGANISATIONNEL:
• Naissance et expression d’un besoin en recrutement;
- vacance d’un poste
- création d’un poste
• Rôle de la GPEC (gérer, c’est prévoir);
• Influence du contexte organisationnel;
• Type de besoin en recrutement;
 Ponctuel
 Structurel

Cette étape consiste à identifier une ouverture de poste au sein de l’entreprise. Ceci peut
être fait par les gestionnaires de ressources humaines (GRH), basé sur l’identification des
besoins par rapport au plan stratégique de l’entreprise.
2) ANALYSE PRECISE DU BESOIN EN RECRUTEMENT:

Une fois le poste libre identifié, la direction de ressources humaines (DRH) doit fournir
une description du poste ainsi que les critères de l’emploi à remplir pour l’obtention du
poste en question. De cette façon , les candidats sont informés des tâches à accomplir
en plus des compétences requises afin d’exécuter les tâches. C’est-à-dire :

• Définir les compétences et les qualités personnelles attendues


• Préciser la formation souhaitée
• Préciser l’expérience requise
3) SELECTION DU MODE DE RECRUTEMENT APPROPRIE :
Selon la nature du poste et les critères d’embauche déterminés, le GRH doit, en accord
avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou
externe
i. Le recrutement interne :
Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pouvoir le poste en y
nommant une personne qui travaille déjà au sein de l’entreprise. Lorsqu’elle est possible
cette méthodes est souvent préférée par les gestionnaires de ressources humaines en
raison des avantages certains qu’elle comporte , tel que ce dernier est d’un faible cout
d’exécution.
ii . Le recrutement externe:
Le recrutement externe est employé lorsque l’entreprise désire embaucher des individus
qui ne travaille pas dans l’organisation. Cette méthodes apporte plusieurs avantage, tels
l’accès à un réseau de candidats plus diversifiés que l’on trouve pas toujours à l’intérieur de
l’entreprise, et aussi l’apport de nouvelles idées.
 Les modes de recrutement externe:
1. Par petites annonces : presse, radios, TV, internet…….
2. Par le recours aux agences et organisation d’embauche
3. Par l’examen de candidatures spontanées ( reçus sous forme d’une lettre de motivation
ou d’un CV….)
4. Par les réseaux sociaux ou les médias sociaux
5. Par rencontre directe avec les candidats
4) CREATION D’UN PORTEFEUILLE DE CANDIDAT:
Les méthodes de sélection examinées peuvent également être utilisées pour se créer
un portefeuille de candidats qualifiés pouvant répondre à une offre d’emploi future.
Ainsi, pour générer des candidatures spontanées qui serviront ensuite pour les besoins
futurs de l’entreprise.
5) SELECTION ET ENGAGEMENT DES CANDIDATS :
Une fois connue la liste des candidats ayant présenté leur candidature, un premier tri
est opéré pour arrêter une liste restreinte pour analyse plus détaillée du CV et de la
lettre de motivation. Cette liste prépare le stade final avec les premiers entretiens avec
les candidats retenus, l’administration éventuelle de tests psychotechniques, suivis
d’entretiens avec le futur responsable hiérarchique et la personne chargée de
recrutement. La décision finale étant le plus souvent le fruit d’une concertation
collective.
Une fois prise la décision, elle implique un contrat de travail comportant le plus
souvent une période d’essai, à l’issue de laquelle l’embauche sera définitive. L’accueil
dans l’entreprise doit être soigné afin de faciliter l’intégration, il se fait par une
présentation de l’entreprise, une visite de l’établissement, un contact avec les
collègues….
c. Objectif de recrutement:
Le processus d'embauche est fortement lié à la stratégie de l'entreprise. Pour cette
dernière, l'embauche contribue à atteindre des objectifs clés :
• Augmenter le bassin de connaissances et d'habiletés par l'ajout de nouvelles
ressources.
• Augmenter la capacité de l'entreprise de répondre à la demande.
• Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné.
III. La sélection
Avant de confirmer un candidat à un poste, les recruteurs procèdent d’abord à la
sélection de ces derniers.
La sélection peut être définit comme une action permettant de choisir les personnes
aptes pour un emploi ; autrement dit choisir la bonne personne au bon endroit.
Cette dernière est une étape qui commence après la date limite du dépôt des dossiers
des candidats : il commence par la présélection.
La sélection se fait suivant diverses pratiques notamment l’entretien, les tests…. Après
avoir identifié les candidats ayant le profil indiqué, on passe à la convocation pour un
entretien d’embauche. L’entretien a pour objectif d’apprécier la présentation, le
comportement et l’élocution du candidat. Pendant cette phase, il peut y arriver que le
candidat soit soumis à des tests afin d’apprécier ses aptitudes physiques,
intellectuelles.
 Le tri des candidatures ou la présélection :

Le service de ressources humaines se charge de trier les candidats internes et externes


afin de s’assurer que les critères minimaux définis dans l’annonce sont respectés. Le tri
se repose sur l’utilisation d’un formulaire standard. Apres avoir trié les candidatures, si
un grand nombre de candidats présente les critères minimaux indiqués dans l’annonce,
on doit passer à d’autres critères à savoir le niveau de qualification ; l’expérience
acquise par chacun…. Dans ce cas, le chef de service de ressources humaines se
propose d’utiliser les méthodes de sélection pour affiner sa sélection.
 Les modalités de la sélection:
Après avoir identifié les candidats qui possèdent le profil indiqué, on procède à la
sélection proprement dite des candidats. Plusieurs méthodes serviront à la sélection
des candidats en fonction du poste du pouvoir:
 L’atelier d’évaluation : Il peut comprendre un ensemble de test d’aptitude, un
questionnaire de personnalité, des exercices de communication, des activités de
travail en groupe ;
 Le test : pour un certain nombre de postes manuels, administratifs ou
encadrement, des tests adaptés pourront être mis en place. Il s’agira par exemple
de tests de compétence et d’aptitude;
 L’entretien : dans certains cas, la sélection pourra s’effectuer suite à une simple
série d’entretiens. Un seul entretien peu avoir lieu. Il sera mené par deux personnes
au moins.
Le jugement d’un recruteur lors d’un entretien se forge en analysant le candidat à
partir de son « savoir être » et de son « savoir-faire », de ses compétences, de sa
curiosité (s’être renseigné sur l’entreprise, ses produits et ses services, ses marchés, son
actualité), de sa motivation et de son implication. Quant aux qualités sur lesquelles
sera jugé un candidat, elles seront identifiées en fonction de sa position, de son
attitude, de sa poignée de main, du degré de clarté de son esprit, de sa capacité à ne
pas se déstabiliser.
En effet, seul l’entretien individuel permet de vérifier le contenu du dossier de
candidature et d’évaluer les motivations du candidat ainsi que son comportement
social.
 La décision:
Apres les tests ou les entretiens, le jury devra normalement publier dans un délai les
résultats qui dépend de chaque structure.
o Pour les candidats externes retenus : un formulaire de nouvel embauche devra être
remplir .Apres cela, le candidat reçoit du service des ressources humaines une offre
écrite indiquant le salaire proposé et les autres conditions d’embauche. Pour
chaque employé une période d’essai et de formation sera observée. Ses
performances seront suivi toute au long de la période de formation et évalué par
son supérieur, cependant, à tout moment au cour de la période d’essai ou a la fin
de celle-ci si les progrès de l’employé dans le cadre de la formation ne sont pas
satisfaisant, qu’il s’agissent d’une incapacité à accomplir les taches requises ou
d’un manque d’intérêt ou de motivation, la période d’essai peut être étendu ou le
contrat est rompu .
o Pour les candidats externes non retenus, une lettre d’encouragement et de
motivation leur sera adressée et leur dossier archiver dans l’entreprise en attente
d’autres recrutements.
Savoir attirer , c’est bien . Savoir garder , c’est mieux
IV. conclusion

Le processus de recrutement se déclenche par le besoin de combler un poste vacant ou


un nouveau poste qui devrait contribuer à l'accomplissement de la mission et à la
réalisation des objectifs de l'organisme.
L’objectif final de ce processus c’est de recruter au bon moment la bonne personne
possédant les bonnes compétences. La décision d’embaucher est stratégique pour
l’organisme. L'embauche d'un nouveau candidat passe par différentes étapes qui vont
de la description du poste à l'accueil du nouvel embauché dans l'organisme.
Bibliographie
• AMBLAR H , « Management des ressources humaines », Editions Eyrolles-1990
• Jean Jacques Devèze , « le processus de recrutement : un acte majeur du
management »
• www.marketing-etudiant.fr