DERECHO LABORAL

CAUSAS DE DESPIDO
 Según Arce Ortiz Elmer.
DESPIDO
AMPLIA O
INTEGRAL
Existen dos posiciones
sobre su definición.

RESTRINGIDA Y
LIMITADA
Lo define como la
resolución del contrato
por voluntad unilateral
del empleador debido a
la falta grave imputable Lo define como toda forma de
al trabajador. extinción de la relación laboral
imputable al empleador.
 El despido guarda las siguientes características:

ACTO ACTO
UNILATERAL CONSTITUTIVO

ACTO ACTO
RECEPTIVO EXTINTIVO

La extinción se produce por

la sola voluntad del
Es un acto empleador sin participación
UNILATERAL alguna del trabajador, pero
solo por las causas que la
ley señale.
La jurisprudencia señala que la extinción de la relación
laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad
del empleador, está afectada de nulidad y por
consiguiente el despido carecerá de afecto legal cuando
se produce con violación de los derechos
fundamentales de la persona, reconocidos por la
Constitución o los tratados relativos a la promoción,
defensa y protección de los derechos humanos. Exp. Nº
0976-2001-AA, 13/03/2003.
 Su eficacia está relacionada
Es un acto con la efectiva comunicación
RECEPTICIO del empleador al trabajador
que va ser despedido.

El empleador no tiene que

proponer a otra instancia el
Es un acto
despido, sino que él es
CONSTITUTIVO quien extingue la relación
laboral.
 La relación laboral se
extingue ad futurum, por el
Es un acto
acaecimiento de hechos
EXTINTIVO posteriores a la celebración
del contrato de trabajo.

Sobre el particular, la jurisprudencia ha señalado

que el despido no puede retrotraerse a la fecha
anterior de entregada la carta al trabajador
afectado. Exp. Nº 1006-93-R. Data 35000. G.J.
 TIPOS DE
DESPIDO

D. Por D. D.
causa D. Nulo
Indirecto Arbitrario
justa
 DESPIDO POR CAUSA JUSTA

El despido por causa justa es aquel que deriva de, o

tiene como motivo, la falta de capacidad del
trabajador o su conducta, de acuerdo con lo tipificado
en la ley.

La exigencia de la causalidad en el despido tiene

relación con la necesidad de los estados de
salvaguardar la estabilidad laboral en el empleo,
restringiéndose de manera progresiva la facultad del
empleador de poner fin a la relación del trabajo en
cualquier momento.
Respecto a la protección del despido arbitrario en la
Constitución y sus efectos estrictamente
indemnizatorios, compartimos la postura de Toyama
Miyagusuku cuando afirma que «La Constitución
concedió al legislador la posibilidad de regular la forma
de protección al trabajador ante un despido arbitrario. El
propio TC describe lo siguiente (Exp. Nº 1417-2005-
AA/TC): «Un derecho tiene sustento constitucional
directo, cuando la Constitución ha reconocido, explícita
o implícitamente, un marco de referencia que delimita
nominalmente el bien jurídico susceptible de
protección».
Sólo será válido el despido cuando este se motive en
una causa prevista legalmente, en caso contrario este
acto extintivo carecerá de validez y eficacia.

Finalmente, no basta con que se configure la causal de

la ley para que proceda el despido; además se exige
que esta sea debidamente comprobada.

El despido debe ser probado objetivamente pues

este no se presume ni se deduce, como lo señala la
reiterada y uniforme jurisprudencia del Tribunal del
Trabajo (Exp. Nº 10264-91- Lima. Data 40, 000.
Gaceta Jurídica).
 CAUSAS DE DESPIDO

Las causas pueden

ser de dos tipos

Causas relacionadas Causas relacionadas

con la capacidad del con la conducta del
trabajador trabajador

En estos casos, el
trabajador no es el idóneo
para realizar el servicio que
presta, no tiene
desempeño óptimo en el
centro de trabajo.
En estos casos, el
trabajador en su conducta
diaria no se adapta a las
directivas de la empresa.
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

Según TOYAMA MIYAGUSUKU, JORGE:

La causal de despido por capacidad del trabajador

implica que dicha capacidad puede sufrir variaciones,
afectándose la labor desempeñada. Son causas justas
de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador:
El detrimento de la facultad física o
mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño se sus
tareas.
El rendimiento deficiente en relación
con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.

La negativa injustificada del trabajador

a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido
por ley, determinante de la relación
laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por
el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR

Son causas justas de despido relacionadas con la

conducta del trabajador:

La comisión de falta grave.

La condena penal por delito

doloso.

La inhabilitación del
trabajador.
LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE

¿Cuáles son las faltas graves?

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que

supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

La jurisprudencia señala que el incumplimiento de

las obligaciones de trabajo está referida a la
ejecución de las funciones que el trabajador debe
cumplir en el centro de labores y no a aquellas que
se derivan de la actividad particular que este realice
fuera de su jornada de trabajo (Exp. Nº 1189- 90- CL.
Data 40, 000. G.J.).
• La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas
con las labores encomendadas por el empleador.

• La reiterada paralización intempestiva de labores y la

inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que
revistan gravedad.

Debe tenerse en cuenta que la modalidad irregular de huelga

por la paralización se encuentra diseñada para un caso
general que el juez apreciará en caso de conflicto, sin
restringirse a aquellos casos de paralización para concurrir a
reuniones de carácter sindical, por lo que al incluirse este
supuesto en el reglamento de trabajo transgrede a la libertad
sindical (Cas. Nº 704-2001-Lima, El Peruano02/01/2002
• La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción.

• La apropiación consumada o frustrada de bienes o

servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas
de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.

• El uso o entrega a terceros de información reservada

del empleador.

• La sustracción o utilización no autorizada de

documentos de la empresa.
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o
bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes.

• Los actos de violencia, en agravio del empleador, de

sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.

La jurisprudencia ha señalado que para que la agresión

física fuera del centro laboral de un trabajador a su
superior sea considerada como falta grave, debe
acreditarse que ésta haya sido derivada directamente
de la relación laboral. (Exp. Nº 845-92-CD. Data 40, 000 G.J).
• La información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja.

• El abandono de trabajo por más de tres (3) días

consecutivos.

No habiendo cumplido la demandante con presentar los

documentos justificatorios de sus ausencias dentro de
los tres días de producidas las mismas, ha incurrido en
falta grave de abandono de trabajo y, por lo tanto es
justificado su despido, conforme a lo previsto en el art.
25 inciso «H» del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº
003-97-TR (Exp. Nº 4167-2003-B.E.(S). Data 40, 000.
G.J.).
• El daño intencional a los edificios, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de ésta.

• Las ausencias injustificadas por más de cinco (5) días

en un período de treinta (30) días calendario o más de
quince (15) días en un período de ciento ochenta
(180) días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso.
 LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.

En este caso la causa de despido se configura por la

condena del trabajador por la comisión de delito doloso,
aunque no se produzca la privación efectiva de su
libertad en el supuesto de suspensión de la ejecución de
la pena.

Habiendo sido absuelto en última instancia el

recurrente en un proceso por delito doloso, se
acredita que se le ha afectado el derecho al trabajo
al haber sido despedido sin causa justificada,
debiendo reponerse en su puesto de trabajo (Exp. Nº
0318-2001-AA/TC-Lima. Data 40, 000. G.J.).
 LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR

Este supuesto está relacionado con la actividad pública

que pueda ejecutar el trabajador, y se configura cuando
se le impone la sanción de inhabilitación para el
desempeño de su actividad, profesión u oficio.

Según Blancas Bustamante Carlos, la hipótesis está

referida al caso de que se requiera un permiso, una
autorización o una licencia para poder desempeñar la
tarea y el trabajador se vea privado de ella.
Para que proceda el despido, la inhabilitación debe
tener una duración igual o superior a los tres meses. Si
el plazo es menor, sólo origina la suspensión de la
relación laboral.
 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

El empleador no podrá despedir por causa relacionada

con la conducta o la capacidad del trabajador sin antes
iniciar el procedimiento de despido señalado en el art.
31 de la LPCL, salvo cuando se trate de falta grave
gravante en que no resulte razonable tal posibilidad.

La flagrancia de la falta grave se produce cuando el

empleador o sus representantes sorprenden al trabajador
cometiendo una falta prevista en la ley o en el momento
inmediato a su presentación. Es la constatación de la falta en
el momento mismo de su realización, ante lo cual no cabe la
concesión del derecho de defensa, dada la evidencia de la
infracción. [Cas. Nº 915-99-Ayacucho y Exp. Nº 4748-99-B.E.
(S)]
 PASOS DEL PROCEDIMIENTO
DE DESPIDO

EMPLAZAMIENTO DEL TRABAJADOR:

El despido se inicia con una carta de imputación de

cargos que tiene como fin que el trabajador conozca de
la imputación y así ejercer su derecho de defensa,
efectuando su descargo en la forma que considere
conveniente a su derecho. El empleador, por lo tanto,
debe cursar la carta de emplazamiento o de imputación
de cargos inmediatamente después de haber conocido
de la causa justa de despido, a fin de que en un plazo
razonable el trabajador efectúe sus descargos
respectivos. (Según Arce Ortiz Elmer)
DESCARGOS DEL TRABAJADOR:

Mediante los descargos se permite al trabajador ejercer

su derecho de defensa, teniendo un plazo mínimo de
seis días para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulase, si la causa de despido está
relacionada con su conducta o capacidad, o de 30 días
para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia. Sin embargo, cuando se trata de falta grave
flagrante, no existe la posibilidad de efectuar descargos,
pudiendo el empleador cursar directamente la carta de
despido. (Según Blancas Bustamante Carlos)
REMISION DE LA CARTA DE DESPIDO:

Luego de producido el descargo o vencido el plazo de

seis días sin que el trabajador haya presentado el
descargo, el empleador podrá despedir al trabajador,
para lo cual deberá comunicarle el despido por escrito,
mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa y la fecha del cese.
El despido se efectúa mediante el envío de una carta
simple al trabajador; siendo la carta notarial solo
obligatoria en el caso de que el trabajador se negara a
recibir la carta simple. En defecto de carta notarial, la
comunicación se hace a través del juez de paz o policía.
 MODELO
DE
CARTA
DE
IMPUTACION
CARTA DE IMPUTACIÓN DE FALTA GRAVE (PREAVISO DE DESPIDO)

Lima,…de…de 20..
Señor:
………………………………………………..
Presente:
De nuestra consideración:

Por medio del presente documento, tengo a bien indicarle que Ud. Ha
incurrido en la comisión de falta grave contemplada en el inciso… del art.
25 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR
(en adelante LPCL) referido al incumplimiento injustificado de sus
obligaciones laborales.

En incumplimiento de lo establecido en el artículo 31 de la LPCL, a partir de

la recepción de la presente comunicación; se le otorga el plazo de seis (6)
días para que Ud. Tenga la posibilidad de defenderse de los cargos
formulados sobre la falta a la que se ha hecho referencia y que a
continuación se expone:
1. Se ha podido verificar que Ud. no cumplió con ……………………….
 2. La situación antes descrita ha motivado un perjuicio de tipo
……………. para la empresa …………………
3. Por lo tanto, la falta en mención constituye una grave trasgresión a la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, referida a la obligación del
trabajador de……………………………………………………………….

En función de lo expuesto, la empresa estima que Ud. Habría incumplido

sin justificación legal alguna sus obligaciones laborales, y por tanto, se ha
producido el quebrantamiento de la buena fe laboral. En el caso de no
realizar los descargos pertinentes en el plazo de ley que se le otorga,
procederemos a ejercitar nuestro derecho de acuerdo con lo establecido en
el art. 31 de la LPCL y en el art. 42 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR,
Reglamento de la Ley de Fomento al empleo.

Finalmente durante el tiempo que dure el procedimiento de despido, Ud. Se

encuentra exonerado de asistir a prestar servicios al centro de trabajo, lo
cual no afectará sus remuneraciones y los beneficios sociales que se
generen.
Atentamente.
________________________________
(Firma del representante de la empresa)
 DESPIDO NULO

La nulidad del despido se refiere a aquel despido que obedece a

motivos que nuestro ordenamiento no consiente por lesionar la
dignidad de la persona. No se trata de un despido sin causa que
la justifique, sino de un despido que tiene una causa pero que no
es legítima porque lesiona derechos fundamentales.

La jurisprudencia reafirma esta aseveración cuando hace diferencia

entre el D. Nulo y la figura del D. Arbitrario. Es el caso de la Cas. Nº
1037-2005-Tumbes, en la que se señala lo sgte: «La nulidad de
despido busca proteger al trabajador cuyo cese se produce con
afectación de sus derechos fundamentales mediante el otorgamiento
de tutela reparadora (reposición a su centro de trabajo) a diferencia
del D. Arbitrario que busca proteger al trabajador frente a un despido
sin expresión de causa o sustentando en causa justa no demostrada
mediante el otorgamiento de tutela resarcitoria (pago de una
indemnización)
Se considera un despido como nulo y, por ende el
trabajador podrá optar por solicitar su reposición o una
indemnización, cuando el despido tenga por razón,
causa o motivo, alguno de los siguientes supuestos:

La afiliación del trabajador a un sindicato o

la participación en actividades sindicales.

Que el trabajador sea candidato a

representante de los trabajadores o actúe o
haya actuado en esa calidad.
 Que el trabajador
presente una queja o La discriminación del
participe en un trabajador por razón
proceso contra el de sexo, raza,
empleador ante las religión, opinión o
autoridades idioma.
competentes.

El embarazo de la trabajadora, si el despido se

produce en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita en este caso
la existencia de una causa justa para despedir.
 Si el despido fue por Si el despido estuvo
razón de sida. basado en razones
de discapacidad.

LA PRUEBA EN EL DESPIDO NULO

A nivel doctrinario se afirma que en el Derecho P. Laboral se

produce una inversión de la carga de la prueba y se aplica a favor
del trabajador, quien está exonerado de probar en lo sustancial lo
que afirma, recayéndole el onus probandi al empleador.

Así en mérito del principio protector del Derecho Procesal del

Trabajo, doctrinariamente se asume que el trabajador es la parte
débil de la relación laboral y que le es más difícil acceder a los
medios probatorios necesarios para lograr el reconocimiento de
sus derechos, a diferencia del empleador, que tiene la facilidad
para acceder a los medios de prueba.
En el proceso laboral peruano la carga de prueba tiene otro matiz,
pues no se señala explícitamente ni implícitamente que el
trabajador esté exonerado de probar su dicho. Todo lo contrario,
se exige a ambos (empleador y trabajador) que prueben sus
afirmaciones («Corresponde a las partes probar sus
afirmaciones»), para luego imponerse cargas específicas de
probanza.

En el caso específico del despido el tema de la carga de la

prueba se clarifica con lo señalado en el art. 37 de la LPCL: «Ni el
despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los
acusa debe probarlos». Vale decir, que tanto el despido como el
motivo alegado por el trabajador deben ser probados por quien
los invoca; y en el caso específico de la nulidad de despido, la
causal tiene que ser demostrada por el trabajador.
 DESPIDO INDIRECTO

ACTOS DE HOSTILIDAD

Cas. Nº 624-2002-Lima señala que si bien la empresa

tiene derecho a organizar y desarrollar sus actividades
en la forma que juzgue conveniente todo ellos debe
estar debidamente justificado.
En esa línea podemos definir a los actos de hostilidad
como aquellos actos del empleador que exceden en sus
facultades de dirección y que tienen como única
finalidad (oculta) que el trabajador extinga la relación
laboral y que necesariamente requieren ser controlados
por los trabajadores a través de te tutela judicial, por ser
actos carentes de razonabilidad.
Son actos de hostilidad:

La falta de pago
de la remuneración El traslado del
en la oportunidad trabajador a lugar
correspondiente, distinto de aquél en
salvo razones el que preste
de fuerza mayor o habitualmente
caso fortuito servicios con
debidamente el propósito de
demostradas por el ocasionarle perjuicio.
empleador.
La reducción inmotivada de la remuneración o de la
categoría.
La Inobservancia de medidas de higiene y seguridad,
que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la
salud del trabajador.

El acto de violencia Los actos de

o el faltamiento grave discriminación por
de palabra en agravio razón de sexo, raza,
del trabajador o de su religión, opinión o
familia. idioma.

Los actos contra

la moral, y todos
aquellos que afecten
la dignidad del
trabajador.
 PROCEDIMIENTO EN EL CASO DE HOSTILIDAD

EMPLAZAMIENTO AL EMPLEADOR:

El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá

emplazar por escrito a su empleador imputándole el
acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menos de seis días naturales para que
efectúe su descarga o enmiende su conducta, según
sea el caso.
ACCION JUDICIAL:

En caso de que el empleador no responda al

emplazamiento por escrito, el trabajador podrá
presentar una demanda por actos de hostilidad,
pudiendo optar por dos de las siguientes pretensiones:

a) El cese de la hostilidad

En este caso, si la demanda es

declarada fundada se resolverá por el
cese de la hostilidad, imponiéndose al
empleador la multa que corresponda a
la gravedad de la falta.
b) La terminación de la relación laboral

En este caso, el trabajador

demandará el pago de una
indemnización señalada en el
artículo 38 de la LPCL,
independientemente de la multa
que se aplique al empleador,
como al pago de beneficios
sociales que le corresponden al
trabajador.
 DESPIDO ARBITRARIO

Tienen protección contra el despido arbitrario los

trabajadores que laboren cuatro horas diarias para un
mismo empleador. En consecuencia, un trabajador a
tiempo parcial no goza de la protección que otorga la ley
en estos casos; o sea, el empleador podrá prescindir de
sus servicios simplemente cursándole una carta de
cese, y pagándole sus beneficios señalados si
correspondiera.

Se denomina arbitrario el despido de un trabajador

cuando se produce en contravención del artículo 22º de
la LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa
justificatoria o no se puede demostrar en el juicio).
Si el trabajador es despedido del centro de trabajo en
forma injustificada o arbitraria, tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente a una remuneración y
media (1.5) ordinaria mensual por cada año completo de
servicios, con un máximo de doce (12) remuneraciones.

Cabe recalcar que en el caso que el trabajador tuviera

más de ochos años de servicios, su indemnización no
podrá superar dicho tope.

El plazo para reclamar la Indemnización por Despido

Arbitrario es de 30 días naturales desde que se produjo
el despido (Artículo 36º del D.S. 003-97TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral).
ALUMNA:

IDROGO FUSTAMANTE FLOR

JACQUELINE.