D’AUJOURD’HUI Travail fait par Saloua CHAGTAB Sous la direction de Mme. RIM GUEDIRA PLAN 01 HISTORIQUE ET CONCEPTS DE BASE
L’ APPROCHE DU MANAGEMENT CULTUREL ( MODELE
02 HOFSTEDE )
LE MANAGEMENT INTERCULTUREL ET LA PERFORMANCE
03 ORGANISATIONNELLE
LES LEVIERS DU MANAGEMENT INTERCULTUREL
04 Historique et concepts de base HISTORIQUE
LES La 5éme La 6éme La présentation du PUBLICATIONS L’ETUDE DE dimension dimension du 3éme édition du D’EDWARD HOFSTEDE du modèle modèle Hofstede livre T.HALL Hofstede
1959-1983 1986 1991 2010 2011
-Le langage Geert HOFSTEDE a Compléter le modèle La 6éme dimension HOFSTEDE a HAFSTEDE par une publiée par Michael présenté la 3éme silencieux (1959). dégagé 4 dimensions Minkov edition de son livre -La dimension pour décrire les 5éme dimension en collaboration cachée (1966) cultures: ‘’ L’ orientation à avec Minkov ( -Au delà de la La distance long terme contre Cultures and culture ( 1976) hierarchique , orientation à court Organizations ) - La danse de la vie l’individualisme/ terme ‘’ (1983) collectivisme , Masculinité/Féminité ; le contrôle de l’incertitude Aspects conceptuels CULTURE 01 02 LES NIVEAUX DE CULTURE
LES COMPOSANTES DE LA CULTURE
03
04 L’ INTERCULTUREL
05 L’EQUIPE INTERCULTURELLE 06 MANAGEMENT INTERCULTUREL Qu’est-ce que la CULTURE ? SPECIFIQUE INNE ET ACQUIS A PERSONNALITE L’INDIVIDU
SPECIFIQUE AU ACQUIS CULTURE GROUPE
INNE NATURE HUMAINE UNIVERSEL
‘’La culture est considérée aujourd’ui comme l’ensemble des traits distinctifs , spirituels et matérials , intellectuels et affectifs , qui caractérisent une sociéte ou un groupe social . Elle englobe , outre les arts , les lettres et les sciences , les modes de vie , les droits fondamentaux de l’etre humain , les systems de valeurs , les traditions et les croyances . ‘’ L’UNESCO
Selon le sociologue GUY ROCHER , la culture est un ensemble lié de manières de
penser , de sentir et d’agir plus ou moins formalisées qui , étant apprises et partagées par une pluralité de personnes , servent d’une manière à la fois objective et symbbolique , à constituer ces personnes en une collectivité particulière et distincte . LES NIVEAUX DE LA CULTURE
La culture individuelle de chacun qui est
une construction personnelle des connaissances donnant une culture générale.
La culture d’un peuple , qui est l’identité
culturelle autrement dit la culture collective à laquelle on appartient . Les composantes de la culture
CROYANCES : certitude consciente que
quelque chose existe ou est bon pour la société .
ATTITUDES : comment doit-on se conduire
en société ?
VALEURS : comment les choses doivent-
elle être en société ? La notion d’interculturel
Selon O.Meier : ‘’Processus dynamique d’interaction entre individus et groupes porteurs de représentations et de valeurs différentes ‘’ L’équipe interculturelle Une équipe interculturelle est composée d’individus appartenant à des groupes culturels différents Les avantages de la diversité d’une équipe
S’adapter aux contextes locaux
Innover en confrontant les différents idées ,
points de vue , perceptions , ….
Attirer des cadres , talents à haut niveau en
renforcant la marque employeur
Répondre à la complexité de l’environnement
Les risques de la diversité d’une équipe COMMUNICATION Dans une situation interculturelle , les differences de representations d’un contexte , ainsi que le problème de langue peuvent créer des malentendus au sein d’une équipe de travail 01 LES STEREOTYPES Sont les croyances que les personnes ou groups sociaux portent les uns sur les autres et qui consistent à voir tous les members sans distinction à travers des caractéristiques générales. Le 02 risqué c’est qu’il donne une image incomplete des individus et ne tient pas compte des caractéristiques propres de chacun . LA CONFORMITE A LA CULTURE DOMINANTE Au sein d’une équipe de travail, le groupe majoritaire aura tendance à imposer ses 03 valeurs et son mode de fonctionnement culturel à l’ensemble de l’équipe cela s’apprente à un rejet des autres cultures
SUSCITER LES INCOMPREHENSIOSN ET LES CONFLITS 04
La diversité des équipes peut susciter des incompréhensions . Elle peut en effet limiter les flux de communication entre les members en raison de la difficulté à comprendre une langue étrangère . Le management interculturel
IL consiste aujourd’hui à développer l’entreprise dans un contexte de
mondialisation , tout en maitrisant la complexité des organisations et la diversité culturelle . L’origine du management interculturel vient du constat qu’il existe des synergies entre cultures qui peuvent aboutir à accroitre l’efficacité des équipes du travail. Dans ce contexte de mondialisation , la diversité culturelle s’impose comme un élément central du management . Pour les entreprises , cette réalité se révèle très difficile à aborder. Il convient donc d’en comprendre les avantages et les problèmes qu’elle peut poser . LE MODELE HOFSTEDE
La distance hierarchique L’individualisme/ collectivisme
Masculinité/ Féminité Controle de l’incertitude
Individualisme/collectivisme
Elle définit le grade de Cette dimension
la distance par rapport détermine le degré par au pouvoir et montre la lequel sont liés les tolérance des individus individus aux groupes. face à une répartition L’échelle d’individualisme inégale du pouvoir. va de 0 à 100 et montre les caractéristiques générales d’une société. Si l’indice La distance hierarchique IDV est élevé, la culture serai plus individualiste et l’individu est au centre de l’intérêt. Si l’indice est plus bas, la société est plus communautaire et on y trouve «un tissu social très serré», comme p.ex. en Chine. Cette dimension désigne la tolérance d’une organisation vis-à-vis de l’incertitude , l’ambigüité et la malléabilité . Masculinité/féminité Cet indice décrit dans quelle Cette dimension mesure une culture se sent détermine la division des menacée par une situation rôles des sexes dans une inconnue ou un évènement société. Un indice très inattendu. Dans une société à élevé définit une culture fort contrôle de l’incertitude, masculine et fait une claire les gens ont peur du distinction entre les rôles changement. Contrairement a exclusivement féminins et cela, dans une culture à faible les rôles exclusivement contrôle de l’incertitude les masculins. En revanche, gens n’ont pas peur de l’avenir dans les sociétés féminines incertain. les rôles des sexes ne sont pas clairement différenciés. Cela veut dire Controle de l’incertitude que l’homme, par exemple, s’occupe aussi de l’éducation des enfants. Le management interculturel et la performance économique L’enjeu du management interculturel est de faire de la diversité culturelle un levier de performance économique et sociale L’intérêt de la question interculturelle réside dans le fait qu’au-delà de sa dimension conflictuelle , la diversité peut être créatrice de richesses. Les opportunités engendrées par le caractère multiculturel des équipes sont par exemple notables en termes de réflexion et d’innovation . En effet , la réalité interculturelle favorise la complémentarité des compétences et offre l’occasion d’une confrontation d’idées et d’analyses issues de contextes culturels différents . De plus , la diversité culturelle d’une organisation entraine un relatif assouplissement de sa structure , lui permettant une meilleure adaptabilité à la complexité de l’environnement économique actuel . Par ailleurs , la diversité culturelle s’avère être une stratégie gagnante lorsqu’il s’agit d’améliorer la performance des fonctions supports. Sur le plan marketing et commercial , le recrutement de personnels internationaux permet d’avoir une connaissance plus fine et une meilleure maitrise des marchés locaux . Au niveau des ressources humaines , le caractère multiculturel d’une entreprise l’aide à attirer des talents à une large échelle en offrant des réelles perspectives de mobilité et d’évolution de carrière . On peut tirer de la diversité culturelle un avantage concurrentiel , les entreprises n’ont d’autres choix que de développer leur connaissance des mécanismes interculturels et d’envisager une meilleure gestion de la différence . LES TROIS LEVIERS DU MANAGEMENT INTERCULTUREL Il s’agit de miser sur l’intelligence culturelle des collaborateurs. Cette initiative passe notamment par la sensibilisation à la diversité des comportements et pratiques de management. Elle peut impliquer également la sélection et la nomination de talents multiculturels au niveau des interfaces sensibles. Développement de cultures collectives La diffusion de normes collectives, via la culture d’entreprise ou la culture métier, participe au dépassement des différences culturelles Cet axe repose sur l’idée selon laquelle le développement de sous- cultures institutionnelles atténue les différences culturelles, en fournissant un cadre commun aux collaborateurs. Ces « cultures de substitution » peuvent se déployer au niveau du groupe (culture d’entreprise) ou au niveau des filières (culture métier). (Re)construire un cadre légitimé par tous Explicitation du sens Exploration des modes 02 de leur action par les 03 de fonctionnement individus concernés possibles en Evaluation des par ces difficultés connaissance de cause Test des nouvelles 01 04 difficultés et des (faire exprimer par Une fois ces différences procédures sur le 04 incompréhensions chaque participant au d’univers de sens terrain (Identifier les nom de quoi il juge tel comprises, l’idée est de différences acte de management négocier des façons de culturelles mais de légitime ou procéder qui permettent présenter les inacceptable) d’éviter que les difficultés difficultés ne se concrètes de la reproduisent. coopération)
05 Evaluation du test et nouveaux échanges qui vont déterminer les éventuels ajustements à opérer De manière plus concrète, il s’agit de (re)construire les cadres de Adaptation travail à partir de difficultés concrètes issues de la coopération interculturelle. Ce travail de refonte collective des processus a des pour but de légitimer les outils de management (processus, Processus tableaux de bord…) ainsi que les pratiques qui se donnent au sein des équipes multiculturelles. La mondialisation, loin de niveler les différences CONCLUSION culturelles, a révélé des enjeux interculturels plus cruciaux que jamais à une époque de fortes tensions identitaires. Transformation numérique, diversification des activités, nouvelles organisations matricielles, cohabitation de différentes générations sont autant de facteurs qui remettent en question le champ et la définition de la culture d’une entreprise. De plus en plus globalisées, les grandes entreprises recomposent une identité définie par la nationalité et les implantations, mais aussi par les métiers, le rapport à l’individuel et au collectif, les valeurs, les styles de management . Le management Le management interculturel, une boussole pour le temps présent mais quels chantiers de ce dernier pour demain ? Merci pour votre attention
