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Les leviers de la

performance de la
remuneration
Presenté par: Chaimae Aboulmajd
Marwa Atoubi
Souad Atrad
Marwa Bouzare
Mohamed Othmane El Houri
Samya Lahmesse
Plan
01 Définitions

02 Les systèmes de remuneration et leurs


performances

03 Les leviers de la performance

04 Conclusion
Introduction
Comme dit le proverbe « l’argent ne fait pas le bonheur »,
si l’argent ne fait pas le bonheur, il permet d’être moins
malheureux, ou du moins, de mieux supporter le malheur
en nous donnant la possibilité de nous offrir des biens,
des soins, et des petits plaisirs, n’est-il pas vrai que les
sociétés et les personnes les plus riches ont une La rémunération durant les deux dernières décennies est
espérance de vie supérieure ?. devenue l’une des préoccupations majeures des
De notre bien être la rémunération que nous recevons départements de ressources humaines, et ce compte
pour notre travail détermine directement et tenu des changements structurels qui affectent le
indirectement nos attitudes dans la vie à travers les marché du travail mondial. Devant une force de travail
informations qu’elle transmet, il suffit de songer à éduquée, bien informée et parfois exigeante, le
l’importance que prend la vie c’est de se sentir en problème de l’entreprise est devenue beaucoup plus
sécurité, l’autonomie, le pouvoir, le prestige, le statut, la délicat.
réalisation de soi, le succès, l’accomplissement, l’estime La rémunération est un élément clé de la politique des
de soi, la compétence et la reconnaissance. Il est vrai que ressources humaines. Ce domaine RH a toujours été au
les gens ne travaillent pas uniquement pour gagner de cœur des préoccupations de l’entreprise. Encore plus
l’argent, mais également pour donner un sens à leur vie, qu’hier, la rémunération devient un atout stratégique. En
se sentir important, plus compétents, relever les défis, agissant sur les différents leviers de la rémunération, les
avoir le plaisir de donner, être motivés et être reconnus. dirigeants attendent de la part des salariés plus de
motivation et donc plus de performance.
Définition

Performance Rémunération

Il est primordial de donner une


place de choix à la gestion RH
tant la créativité et la qualité
du service à la clientèle
prévalent au sein de -La rémunération est la contrepartie
l’organisation. De ce fait, il monétaire du service rendu par les employés
convient, désormais, de d’une organisation.
réajuster le centre de Elle est pour l’immense majorité des salariés
l’occupation managériale de la l’unique source de revenu, et pour les
performance telle que perçue organisations l’élément majeur de leur coût de
par les actionnaires de production.
l’entreprise, à la performance -La rémunération est souvent le reflet du
adaptée au personnel. système de valeur de l’entreprise.

C’est l’atteinte continue des


cibles définies autour de
l’intention stratégique, créer la
performance c’est créer le
contexte pour que les
personnes qui composent
l’organisation puissent et
veuillent réaliser et atteindre
des cibles.
L’impact de la gestion de la rémunération sur la performance globale

Les salaires représentent souvent le plus gros poste de


dépenses d'une entreprise. C'est pourquoi, en liant la
rémunération à la performance, elle dispose d'un
moyen efficace pour motiver ses collaborateurs, susciter
des initiatives contribuant à son succès Les primes et
incitations encouragent les salariés à s'impliquer et à
s'aligner sur les objectifs de l'entreprise.
Politique de rémunération et performance sociale

Il ne s'agit pas seulement pour une entreprise de


disposer des ressources humaines qualifiées et
compétentes pour assurer son développement , il
faut pouvoir les motiver au quotidien et dans la
durée car c'est une ressource spécifique dont on ne
tire pleinement profit qu'avec sa collaboration. Ceci
dit la performance de l'entreprise est fortement
conditionnée par la mise en place des pratiques de
GRH mobilisatrices, dont la rémunération en est une
des plus importantes.
Les systèmes de rémunération et leurs performances

La rémunération, si elle est bien pensée, fait partie des facteurs qui
augmentent la motivation du salarié et donc sa performance.

Il existe deux systèmes de rémunération:


- Système de rémunération fixe
- Système de rémunération variable
Remuneration fixe et variable

Rémunération fixe Rémunération variable


.
Se compose de:
1- régimes individuels

est organisée et structurée à partir de la

Régime individuels de la
valeur des postes, traduits en termes de

rémunération variable
classification qui définit de façon Le salaire au
homogène et standardisée la valeur du mérite
titulaire et son salaire de base. Les
évolutions salariales sont ensuite réglées Les régimes de
en fonction de l’avancement qui est primes
fonction des changements de postes et
de l’ancienneté. Les régimes
mixtes

. 2- régimes collectifs à court et


long terme
Partage des gains Participation aux Actionnariat des
de productivité bénéfices travailleurs
Régimes individuels de la rémunération variable :
Salaire au mérite
Les augmentations de salaire au mérite peuvent
inciter les employés à améliorer leurs résultats et
leurs comportements au travail comme l’évaluation
de la performance sur laquelle elles s’appuient
Les régimes mixtes
permet de clarifier les attentes. Aussi, un régime de
‘salaires au mérite devrait renforcer les
Compte tenu des pressions des augmentations
comportements des employés plus performants
de salaire sur les coûts de la main-d’œuvre et de
comme ils devraient obtenir les meilleures
l’effet incitatif des primes, plusieurs organisations
augmentations de salaire.
optent pour une diversité d’approches dites «
Les régimes de primes double » versant des augmentations de salaires
et/ ou des primes en fonction de la performance
Une prime correspond à un montant forfaitaire versé individuelle
en sus du salaire. Les régimes de primes versées en
fonction de la performance individuelle évaluée de
façon officielle ou non, dont le montant est
généralement fonction d’un pourcentage du salaire de
l’employé.
Comme pour les salaires au mérite, les primes au
mérite peuvent reposer sur une évaluation de la
performance faite sur la base de critères inadéquats
ou perçus comme tels (non pertinents, subjectifs,
inconnus, etc.) ou par des évaluateurs incompétents
ou perçus comme tel (méconnaissance du travail,
absence de suivi, etc.).
Régimes collectifs de rémunération variable à court et à long terme :
La partage des gains de productivité La participation aux bénéfices L’actionnariat des travailleurs
Un régime de participation aux bénéfices
Les régimes de partage des gains de productivité visent à Comme les programmes de participation
correspond à tout régime contractuel où une
mesurer et à partager l’amélioration de la productivité d’une aux bénéfices, les programmes
portion des bénéfices de l’organisation ou
entreprise entre les employés et l’entreprise en accordant d’actionnariat des travailleurs se basent
d’une unité organisationnelle est partagée
des primes (mensuelles, trimestrielles, bisannuelles ou sur la performance globale de
entre tous les employés ou une catégorie
annuelles) . l’entreprise, mais la récompense prend la
d’employés et versée en sus de leur salaire,
Sous ces régimes, on ne demande pas aux employés de forme d’actions de la société données ou
immédiatement ou à terme.
déployer plus d’efforts au travail, mais plutôt de proposer vendues à un prix inférieur à celui du
Aux États-Unis, les régimes de participation
des façons plus efficaces d’effectuer leurs tâches. marché.
aux bénéfices servent couramment de régimes
Les avantages des programmes de partage des gains de
de retraite couvrant l’ensemble des employés
productivité sont nombreux , en plus d’augmenter la
et sont surtout à paiements différés, les primes
motivation du personnel , l’incitation pécuniaire que
étant administrées par une fiducie et remises à
constitue cette forme de rémunération liée au rendement
échéance déterminée (retraite, d épart,
met en évidence le rôle des travailleurs dans la
licenciement, invalidité, décès).
performance générale de l’organisation . Ils peuvent
favoriser l’esprit de coopération et le travail d’équipe .
La performance individuelle
C’est la capacité à répondre aux attentes
exprimées par son management pour
remplir de façon satisfaisante les missions
Les leviers attachées à son poste.
de la
La performance collective
performance
C’est l’ensemble des compétences
individuelles dont une part les
compétences relationnelles et
organisationnelles.
La rémunération lie objectifs personnels des salariés et objectifs de l’entreprise

1- L’entreprise définit ses objectifs 4- Le salarié cherche à atteindre


stratégiques (objectifs financiers ses objectifs pour être mieux
et extra-financier) rémunéré

2- L’entreprise définit les objectifs 5- Par effet de ricochet, le salarié


du salarié de façon à servir les cherche à atteindre les objectifs
objectifs stratégiques de l’entreprise

3- L’entreprise lie le système de 6- L’entreprise atteint ses résultats


rémunération avec la réalisation.
des objectifs individuels
Rémunération et motivation individuelle : l'effet de ricochet sur la
performance de l'entreprise...
La motivation des collaborateurs impacte la performance de
l’entreprise dans:
- Ils restent plus longtemps dans l’entreprise, ce qui diminue le taux
de turnover et permet la rétention des savoirs et des connaissances;
- Ils collaborent et innovent davantage, ce qui permet à l'entreprise
de proposer de nouveaux produits;
- Ils cherchent à améliorer les processus, pour gagner du temps... et
donc de l'argent !
- Ils contribuent à la satisfaction clients;
- Ils travaillent plus positivement avec les diverses parties prenantes;
- Leur satisfaction permet une ambiance de travail positive et un
climat social apaisé;
- Ils parlent positivement de l'entreprise en dehors de ses murs et
développe son image de marque.
Une rémunération équitable et adaptée permet de créer un cercle vertueux entre
rémunération, performance individuelle et performance de l'entreprise

Rémunération éthique et
incitative.

Capacité de Formation
l’entreprise à développement Motivation
RH, évènement,
investir
innovation…

Performance
Performance
de l’entreprise
individuelle
La rémunération est une arme pour attirer et fidéliser les collaborateurs les plus talentueux, et
donc pour se différencier des concurrents.

-L'attractivité à l'embauche: Plus une


entreprise attire et recrute des
collaborateurs qualifiés, talentueux,
proactifs et innovants, plus elle s’inscrit
dans une dynamique de performance.

-La rétention des savoirs: En proposant


des salaires justes, des avantages
attractifs et des évolutions salariales qui
récompensent les salariés les plus
méritants, les entreprise limitent le risque
que leurs collaborateurs aillent voir
ailleurs.
Conclusion
La rémunération des compétences
évoque le passage à une logique fondée
sur le développement des compétences
individuelles, autonomes par rapport à
l’organisation, le renforcement de la
compétence est un défi à relever car
l’organisation met l’accent sur les
compétences requises plutôt que sur les
compétences acquises.

Si la rémunération pour l’employé est un


moyen qui lui permet de gagner un
salaire contre la vente de sa force de
travail sur le marché de l’emploi, la
rémunération pour le chef de l’entreprise
est un outil de gestion qui lui permet
d’impliquer le salarié dans la réussite de
l’entreprise.
Thank you