ETAPAS DE DESARROLLO DE UN GRUPO

Y GRADO DE MADUREZ Y PERTENENCIA

JOSE LUIS BUSTAMANTE CASTELAR
GERARDO CLEMENTE DE JESUS
ALFREDO VARA ESTRADA
EDWIN DE JESUS MONRROY TOLENTINO
Bruce Tuckman es un respetado psicopedagogo americano, quien primero describió las 4 fases
del desarrollo de un grupo en 1965. Observando el comportamiento de pequeños grupos en
distintos ámbitos, distinguió varias fases que atraviesan los grupos y dijo que todos los grupos
tienen que alcanzar estas etapas antes de alcanzar su máxima efectividad.
En 1977 redefinió y desarrolló su modelo junto con Mary Ann Jensen al que agregó una 5ta fase.
De ahí en más muchos han adaptado este modelo.

Las cuatro fases del desarrollo de grupos

Tuckman describió 4 fases diferentes que un grupo atraviesa antes de unirse y empezar a operar.
Este proceso puede ser subconsciente pero entender las etapas puede ayudar al grupo a
alcanzar su efectividad más rápido y con menos inconvenientes.
Etapa 1. Formación: El comportamiento
individual se conduce por un deseo de ser
aceptado por los otros, evadir la controversia y
el conflicto.
Los problemas grandes y sentimientos se dejan
de lado y las personas se focalizan por cumplir
con la rutina, al igual que la organizacion del
equipo quien hace que cosa, cuando se
encuentran, etc. En esta etapa es cuando los
individuos recopilan información e impresiones
de los otros, y del alcance de la tarea a realizar y
como abordarla. Es una etapa confortable, no
hay demasiada prevención de conflictos.
ETAPA 2.

ASALTO.

LOS MIEMBROS DEL GRUPO MANTIENEN LA CORDIALIDAD ENTRE SÍ, MIENTRAS EMPIEZAN A
APARECER LOS PRIMEROS TEMAS DE TRABAJO A RESOLVER. LA PACIENCIA DE ALGUNOS
COLAPSARÁ ANTES Y SE VERÁN ALGUNAS CONFRONTACIONES MENORES QUE SE RESOLVERÁN
PRONTO. PUEDEN ESTAR RELACIONADAS CON EL TRABAJO DEL GRUPO EN SÍ MISMO O CON LOS
ROLES Y RESPONSABILIDADES DENTRO DEL GRUPO. A ALGUNOS LES PARECERÁ BIEN EMPEZAR A
LIDIAR CON PROBLEMAS MIENTRAS OTROS QUERRÁN SEGUIR CON LA COMODIDAD DE LA ETAPA 1.
DEPENDIENDO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y DE LOS INDIVIDUOS, EL CONFLICTO SERÁ MÁS
O MENOS SUPRIMIDO PERO ESTARÁ AHÍ DEBAJO DE LA SUPERFICIE. PARA MANEJAR EL CONFLICTO,
LOS INDIVIDUOS QUIZÁS SIENTAN QUE ESTÁN GANANDO O PERDIENDO BATALLAS Y BUSCARÁN
CALIDAD EN LA ESTRUCTURA Y EN LAS POLÍTICAS PARA PREVENIR QUE EL CONFLICTO PERSISTA.
Etapa 3.

Estableciendo normas: Como la etapa 2 tiene que ver con “las reglas del compromiso” para el
grupo que se establece, y el alcance de las tareas o responsabilidades del grupo son claras y
acordadas. Se entienden unos con otros y pueden apreciar las habilidades y experiencias del
otro. Los individuos escuchan al otro, se aprecian, se apoyan mutuamente y están preparados
para modificar puntos de vista pre concebidos: sienten que son parte de un grupo efectivo y
cohesionado. Los individuos han tenido que trabajar duro para lograr esta etapa y puede que
resistan cualquier presión para cambiar, especialmente del afuera, por miedo a que el grupo
se desmorone o cambie a la etapa de asalto.

Etapa 4.
Desempeño. No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por un estado de
independiencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como para trabajr juntos y
confían el uno en el otro para permitir una actividad independiente. Los roles y
responsabilidades cambian de acuerdo a las necesidades. La identidad del grupo, lealtad y
moral son elevados y cada uno está orientado a las personas y a las tareas de igual manera.
Este alto grado de comodidad significa que toda la energía del grupo puede ser dirigida
hacia las tareas que tienen en manos.
Etapa 5:
Levantar.
Esta etapa tiene que ver con el fin o separación, tanto de tareas como del miembros
del equipo. Los individuos estarán orgullosos de haber alcanzado tanto y estarán
complacidos de haber formado parte de un grupo tan excelente. Necesitan
recordar que han hecho y consecuentemente seguir adelante. Algunos autores
describen la etapa 5 como “deformación” reconociendo el sentido de pérdida por
los miembros del grupo.
GRADO DE MADUREZ Y PERTENENCIA (Teoría de grupos y comunicación)
Madurez de un equipo: La madurez está definida por el nivel de motivación del equipo en el
alcance de metas, por el deseo y su habilidad para adquirir responsabilidades, manteniendo un
permanente comportamiento activo.
Factores que determinan el nivel de madurez de un equipo
Realización: Es la identificación, el establecimiento y el cumplimiento de metas por parte de los
miembros del equipo.
Responsabilidad: Es el compromiso de sentir como propio lo que sucede en la institución y la
respuesta a ese compromiso por parte del equipo.
Experiencia: Es la asimilación de conocimientos y habilidades en el trabajo puestas al servicio del
equipo y su aprovechamiento.
Actividad: Es la inversión de energías e trabajos significativos distribuidos, de acuerdo con sus
capacidades, entre los miembros del equipo.
Adaptabilidad: Es la capacidad del equipo para aceptar con flexibilidad los cambios y las
influencias del medio ambiente con vistas al logro de sus objetivos.
Perspectiva: Es la capacidad del equipo para analizar los distintos elementos que están en juego
al realizar su tarea, según los objetivos de la organización.
Posición: Es la capacidad del equipo para permitir que se manifieste cada uno de sus miembros
en la tarea, considerados sus recursos tecnológicos y su influencia personal, sin perjuicios de
jerarquía o antigüedad.
GRADO DE PERTENENCIA

Es el grupo al que pertenece el individuo o del cual forma parte. El grupo ejerce sobre sus
miembros una presión a fin de que tengan comportamientos ajustados a sus normas. Integración
en un conjunto o grupo. Para generar sentido de pertenencia a un grupo es necesario que:

•Cerciorémonos de que todos conozcan y entiendan realmente cual es el equipo o empresa al

que pertenecen: su historia, misión, visión y propósitos.

•Abramos espacios de participación y retroalimentación donde todos sean tenidos en cuenta de

una u otra manera

•Creemos situaciones reales en donde los colaboradores sientan que la empresa se la juega por
ellos; así será más fácil que ellos se “pongan nuestra camiseta”.

•Existen razones individuales y colectivas para que cada equipo y sus miembros se sientan o no
motivados a dar lo mejor; evaluemos que tanto conocemos esas razones y por tanto, como
estamos promoviendo su auto-motivación.

•Fortalezcamos los procesos y mecanismos de comunicación humana permanentemente.

Grado de pertenencia de un equipo

Relaciones interpersonales afectivas: En las relaciones con compañeros de trabajo es muy

fácil que estas trasciendan de lo laboral a lo personal. Así, por ejemplo, es muy común
encontrar entre el personal de la empresa compañeros de trabajo que ahora son amigos.

También se presenta el caso contrario. Con falta de profesionalismo se puede llegar a

‘demonizar’ a un compañero o grupo de trabajo y generar rivalidades que propicia división
interna y crea bandos fracturando la unidad de la organización.

Hay otros tipos de relaciones que se pueden presentar entre compañeros de trabajo como
pueden ser: relaciones amistosas o sentimentales, podría decirse que esto es imposible de
evitar o que no tiene nada de malo el hecho de que se dé una relación afectiva dentro de la
empresa.