Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Las practicas de
evaluación del desempeño
no son nuevas.
Desde el momento en
que una persona emplea a
otra, el trabajo de esta
última pasa a ser evaluado
en términos de costo y
beneficio.
ANTECEDENTES
En la Edad Media La compañía de
Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola,
utilizaba un sistema combinado de
informes y notas de las actividades y del
potencial de cada uno de los jesuitas que
predicaban la religión en el mundo, en una
época donde la única manera de
comunicación era la navegación a vela.
ANTECEDENTES
El sistema se basaba en autocalificaciones
hechas por los miembros de la
orden,informes de cada supervisor acerca de
las actividades de sus subordinados e
informes especiales hechos por cualquier
jesuita que creyese tener informaciones
acerca de sus propio desempeño o del de
sus compañeros.
ANTECEDENTES
En 1842, el Servicio Público Federal de los
Estados Unidos implantó un sistema de
informes anuales para evaluar el desempeño
de los funcionarios.
En 1880, el ejército estadounidense adoptó
el mismo sistema.
En 1918 General Motors desarrolló un
sistema de evaluación para sus ejecutivos.
ANTECEDENTES
Después de la Segunda Guerra Mundial comenzaron a popularizarse en las
empresas los sistemas de evaluación de desempeño, aunque la preocupación
se orientaba exclusivamente hacia la eficiencia de la máquina para aumentar la
productividad de la empresa.
A Principio s del siglo XX la escuela de administración científica inició el fuerte
impulso de la teoría administrativa, con el afán de aprovechar la capacidad
óptima de la máquina, situando a la par el trabajo del hombre y calculando con
precisión el rendimiento de operación, la necesidad de lubricación, el consumo
de energía y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento.
ANTECEDENTES
• El enfoque se invirtió con la escuela
de las relaciones humanas, pues la
preocupación principal de los
administradores pasó a el hombre.
• Definición.
– Un diccionario nos dice Desempeño (en inglés
performance) se define como la manera como
alguien funciona.
– En español, evaluar viene del francés évaluer, y
significa “ señalar el valor de una cosa”.
– Evaluación de desempeño es el proceso de
señalar el valor o juzgar la manera como alguien
funciona.
Toms Coens y Mery Jenkins
MEDICIÒN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño requiere también
disponer de mediciones del desempeño, que son los
sistemas de calificación de cada labor.
Las observaciones del desempeño pueden realizarse
en forma directa o indirecta.
Valor de las
recompensas Capacidades del
individuo
Esfuerzo Desempeño
individual en el cargo
Percepción acerca
Percepción de que del papel desempeñado
las recompensas
dependen del esfuerzo
Propósitos de la evaluación del desempeño
1. Dar a los empleados la oportunidad de analizar
regularmente el desempeño y sus normas con el
supervisor.
2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las
fortalezas y debilidades del desempeño de un
empleado.
3. Brindar un formato que permita al supervisor
recomendar un programa específico para ayudar a un
empleado a mejorar el desempeño.
4. Aportar una base para las recomendaciones
saláriales.
Diez razones principales por las que pueden
fallar las evaluaciones de desempeño.
1. El gerente carece de información respecto al
desempeño.
2. Normas por las que la evaluación de
desempeño de un empleado no es clara.
3. El gerente no toma en serio la evaluación.
4. El gerente no está preparado para la revisión
de la evaluación con el empleado.
5. El gerente no es honesto o sincero durante la
evaluación.
Diez razones principales por las que pueden
fallar las evaluaciones de desempeño.
6. El gerente carece de habilidades para
evaluar.
7. El empleado no recibe retroalimentación
continua sobre el desempeño.
8. Los recursos para recompensar el desempeño
son insuficientes.
9. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del
empleado.
10. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o
ambiguo en el proceso de evaluación.
Mediciones de desempeño
Estrategias
Y
Competencias Zona de una
Evaluación Válida
Desempeño Real
Deficiencia de los criterios: Fiabilidad: Mediaciones integradas
Aspectos de desempeño real por diversos calificadores y con el
que no son medios. transcurso del tiempo.
Establecimiento de normas de desempeño
1. Pertenencia estratégica.
Se refiere al grado en que las normas se
relacionan con los objetivos estratégicos de la
organización.
2. Criterios deficientes.
Es el grado en que las normas captan tal gama de
responsabilidades el empleado.
Establecimiento de normas de desempeño
3. Contaminación de criterios.
Existen factores fuera de control de un
empleado capaces de influir en su desempeño.
Una comparación del desempeño de un agente
de ventas no deberá contaminarse con el hecho
de que cada territorio tiene un potencial de
ventas diferente.
4. Confiabilidad.
Se refiere a la estabilidad o consistencia de una norma, o bien
al grado en que las personas tienden a mantener determinado
nivel de desempeño a través del tiempo.
Establecimiento de normas de desempeño
• Las normas de
desempeño permitirán
a los gerentes
especificar y
comunicar información
precisa a los
empleados respecto a
la calidad y cantidad
de su rendimiento.
Apego a la Ley
• Las evaluaciones de desempeño deberán
cumplir los siguientes lineamientos
legales:
6. Se debe establecer un
procedimiento de
apelación para permitir
que los empleados
expresen su desacuerdo
con la evaluación.
Supervisor
Uno
Compañeros Clientes
mismo Equipo
Subordinados
Fuentes que influyen sobre el desempeño
Motivación
•Ambición profesional
•Conflicto con los
Empleados. Des=f(C,M,C)
•Justicia/ satisfacción. Entorno.
•Metas y expectativas •Equipo/materiales
•Diseño del puesto.
•Condiciones económicas.
•Sindicatos.
•Reglas y políticas
Capacidad.
•Apoyo de gerentes
•Habilidades técnicas
•Leyes y reglamentos
•Habilidades interpersonales.
•Hab. para solucionar problemas.
•Habilidades analíticas
•Hab. Para la comunicación.
•Limitaciones físicas
Fuentes que influyen sobre el desempeño
Escalas Gráficas
Selección Forzada
Investigación de Campo
Método de los incidentes críticos
Listas de verificación
ESCALA GRÁFICA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
ESCALA GRÁFICA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
VENTAJAS DESVENTAJAS