Administración de Recursos Humanos

Universidad de Valparaíso 1
GESTIÓN y ADMINISTRACIÓN
DE
RECURSOS HUMANOS
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Gestión y Administración de Recursos
Humanos
“es el conjunto de actividades que ponen en
funcionamiento, desarrollan y movilizan a las
personas que una organización necesita para
realizar sus objetivos".
El recurso humano de una organización es su nervio
vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el
equipo más moderno, que no será suficiente para
continuar y tener éxito. Solamente las personas son
capaces de impulsar o destruir una organización,
por tanto, su significación es invaluable.
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De la definición se desprende que :
 1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen

todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por
tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados
con la negociación de un contrato y los representantes del
personal.
 2. Para poner en funcionamiento a las personas de una
organización necesitamos definir las políticas de personal, y
articular las funciones sociales considerando los objetivos de la
organización (premisa estratégica).
 3. Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y

desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa).
 4. Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de

instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales
(premisa logística).
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_Investigación
interna
I Provisión _Inv. Mercado (Planeación de personal)
_INTERNO
¿Quién ira a trabajar a _Reclutamiento _EXTERNO _ENTREVISTAS
la organización? _Selección _Ficha técnica de _PRUEBAS
_TEST
selección _SIMULACION
_Programa de _Sociabilización
Aplicación integración
II ¿Qué harán las _Diseño de cargos
personas en la org.? _Evaluación del
desempeño
_MOTIVACION
_Remuneraciones
_CLIMA ORG. _CULTURA
Mantenimiento _Beneficios sociales
III ¿Cómo mantener
+
_PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO
_Higiene y seguridad
personas en la org.?
_Relaciones sindicales ENAGENA CONFORMA SATISFACE
_Desarrollo de
Desarrollo personal
IV ¿Cómo desarrollar a _Capacitación _Entrenamiento
las personas en la _D.O.
org.?
Seguimiento _Controles
V ¿Cómo saber quienes _Auditoria del personal
son y que hacen las _Responsabilidad
personas?
Anterior Social Empresarial.
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Objetivos de la GRH
 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de
personas con habilidades, motivación y
satisfacción suficientes para conseguir los
objetivos de la organización
 Crear, mantener y desarrollar condiciones

organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de las personas
y el logro de los objetivos individuales
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos

humanos disponibles
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Políticas de RRHH
Las políticas de Recursos Humanos se
refieren a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por intermedio de
ellos los objetivos organizacionales, a la
vez que cada uno logra sus objetivos
individuales.
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La Planificación de los Recursos Humanos

 Debe compaginar dos aspectos
divergentes:
 Una visión colectiva: estructura de
efectivos, evolución general del empleo,
pirámide de las clasificaciones,
categorías profesionales de los
empleados.
 Los deseos individuales: reconocimiento
de los derechos adquiridos y de los
proyectos personales; puestos que
permitan adquirir nuevas calificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser
el agente de su propio desarrollo".
 Esta integración de metas individuales y
organizacionales nos permite distinguir
dos grandes etapas en el proceso de
planificación de los recursos humanos,
tal como puede observarse en el gráfico .
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Estrategia de la Organización
•Flexibilidad
Capacidades •Innovación
Organizacionales
•Velocidad al mercado
•Actualización Constate
•Crecimiento Sostenido
Plan Estratégico de Recursos Humanos
Atraer Retener Desarrollar
COMPETENCIAS
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Dificultades básicas de
la GRH
 Está relacionada con medios y no con fines.
 Maneja recursos vivos, complejos en extremo,
diversos y variables, las personas.
 La ARH es una responsabilidad de línea y una
función de staff.
 La ARH se preocupa de la eficiencia y la eficacia
pero no puede controlar los hechos.
 La ARH no trata directamente con fuentes de
ingresos y se le considera generalmente como un
gasto.
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I.- Provisión
¿Quién irá a trabajar en la
organización?
 Investigación del mercado laboral

- Reclutamiento
- Selección
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I.1.- Reclutamiento de personas

Es un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización.
En esencia, es un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RRHH las oportunidades de empleo
que pretende llenar.
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Investigación Interna
Planeación de personal
 Modelo basado en la demanda estimada
 Modelo basado en segmentos de cargos
 Modelo de sustitución de puestos claves
 Modelo basado en el flujo de personal
 Modelo de planeación integrada
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Investigación Externa
Aspectos importantes
 Segmentación del mercado de recurso

humano
 Localización de las fuentes de

reclutamiento
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Fuentes de Reclutamiento
 Reclutamiento Interno
 Reclutamiento Externo
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Implicancias del Reclutamiento

Interno
 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencias con ascensos de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de “profesionalización” de
personal
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Ventajas del
Reclutamiento Interno
 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación
 Aprovecha las inversiones en entrenamiento
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre
empleados
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Desventajas del
Reclutamiento Interno
 Exige real potencial de desarrollo de los
empleados
 Si no se da el ascenso genera frustración.
 Puede generar conflicto de intereses
 Generar principio de Peter
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Implicancias del Reclutamiento Externo

• Archivos otros procesos.
•Candidatos recomendados.
•Carteles o anuncios en el acceso planta.
•Contacto con sindicatos o asoc. gremiales.
•Contacto con Universidades o u otros
centros de estudio.
•Avisos en los diarios.
•Agencias de reclutamiento.
•Viajes de reclutamiento.
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Implicancias del
Reclutamiento Externo
 Contacto directo empresa - mercado
 Contacto indirecto empresa - mercado
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Ventajas del
 Trae “sangre nueva” y nuevas
experiencias a la organización
 Renueva y enriquece los recursos
humanos
 Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo efectuados por
otros
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Desventajas del
 Generalmente tarda mas que el reclutamiento
interno
 Es mas costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos
 En principio es menos seguro.
 Puede ser fuente de frustración para el personal
 Por lo general afecta la política salarial de la
empresa
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I.2.- Selección de Personal

Busca solucionar dos problemas
fundamentales:
 Adecuación del hombre al cargo
 Eficiencia del hombre en el cargo
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Ficha Profesiográfica
Representa una especie de codificación
de las características que debe tener el
aspirante al cargo.
A través de ella el seleccionador podrá

saber qué debe buscar en los candidatos
y en qué cantidad.
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Ejemplo de Ficha Profesiográfica

Cargo------------------------------------------------------------------
Sección---------------------------------------------------------------
Descripción del cargo-------------------------------------------
Equipos de trabajo-----------------------------------------------
Estudios-------------------------------------------------------------
Experiencia profesional---------------------------------------
Condiciones de trabajo----------------------------------------
Relaciones humanas--------------------------------------------
Tipo de actividad-------------------------------------------------
Características psicológicas del ocupante--------------
Características físicas del ocupante-----------------------
Pruebas a que deba someterse------------------------------
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Técnicas de Selección
1.- Entrevistas de selección

2.- Pruebas de conocimiento o capacidad
3.- Pruebas psicométricas
4.- Pruebas de personalidad
5.- Técnicas de simulación
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II.- Aplicación
¿Qué harán las personas en la
organización?
Programa de integración
 Diseño de cargos
 Evaluación del desempeño
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II.- Aplicación de RRHH

Es el proceso de integración de los
nuevos miembros a la organización.
Incluye:
 II.1.- Socialización Organizacional
 II.2.- Diseño de los cargos. Descripción y
análisis de los cargos
 II.3.- Evaluación del desempeño humano
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II.1.- Socialización
Organizacional
Trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y
agradable durante el periodo inicial del empleo.
Este proceso utiliza gran variedad de métodos:
 Planeación del proceso selectivo.
 Contenido inicial de la tarea
 Papel del gerente (designar tutor)
 Grupos de trabajo
 Programas de integración
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II.2. Diseño de cargos

El concepto de cargo se fundamenta en las
nociones de:
 Tarea: Actividad individual que ejecuta el
ocupante del cargo
 Atribución: Es una tarea un poco más sofisticada,
más intelectual y menos material
 Función: Para que un conjunto de tareas y
atribuciones constituya una función, se requiere
que se ejecuten de modo repetido.
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Cargo
Conjunto de funciones (tareas y
atribuciones) con posición definida en la
estructura organizacional.
La posición define las relaciones entre el

cargo y los demás cargos de la
organización.
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Implicancias del
diseño del cargo
Diseñar un cargo implica:
 Contenido del cargo

 Métodos y proceso de trabajo
 Responsabilidad (superiores)
 Autoridad (subordinados)
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Análisis de cargos
Pretende estudiar y determinar:
 Los requisitos de calificación
 Las responsabilidades implícitas
 Las condiciones que el cargo exige para
ser desempeñado en forma adecuada.
 Es la base para evaluar y clasificar los
cargos
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Estructura del
análisis de cargos
Se refiere a cuatro áreas de requisitos:
 Requisitos intelectuales
 Requisitos físicos
 Responsabilidades implícitas
 Condiciones de trabajo
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Requisitos Intelectuales
 Instrucción básica
 Experiencia necesaria
 Adaptación al cargo
 Iniciativa necesaria
 Aptitudes necesarias
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Requisitos físicos
 Esfuerzo físico necesario
 Concentración visual
 Destreza o habilidad
 Constitución física necesaria
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Responsabilidades por...
 Supervisión de personal
 Materiales, herramientas y equipos
 Dinero, valores, documentos
 Contactos internos y externos
 Información confidencial
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Condiciones de trabajo
 Ambiente de trabajo
 Riesgos
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Etapas del
análisis de cargos
 Planeación
 Preparación
 Ejecución
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Planeación
 Determinación de los cargos que deben
describirse.
 Elaboración del organigrama.
 Elaboración del cronograma de trabajo.
 Elección de los métodos de análisis que van a
aplicarse.
 Selección de los factores de especificaciones
considerando los criterios de universalidad y de
discriminación.
 Dimensiones de los factores de especificaciones
 Gradación de los factores de especificaciones
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Preparación
 Reclutamiento, selección y entrenamiento
de los analistas de cargos.
 Preparación del material de trabajo
 Disposición del ambiente
 Recolección previa de datos
Puede desarrollarse de manera simultánea

con la etapa de planeación
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Ejecución
 Recolección de datos
 Selección de los datos obtenidos
 Redacción provisional del análisis, hecha por el
analista de cargos
 Presentación del informe al superior inmediato
para su ratificación o rectificación
 Redacción definitiva del análisis de cargos
 Presentación del informe final para su aprobación
al comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al
organismo responsable de oficializarlo en la
organización.
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II.3.- Evaluación del

desempeño humano
 Es una apreciación sistemática del
comportamiento de las personas en los
cargos que ocupan.
 El desempeño del cargo es situacional en

extremo, varía de persona a persona y
depende de varios factores
condicionantes que influyen
poderosamente.
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Objetivos de la evaluación del

desempeño
 Permitir condiciones de medición del potencial
humano para determinar su pleno empleo.
 Permitir el tratamiento de los RRHH como una
importante ventaja competitiva de la empresa y
cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido.
 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones
efectivas de participación a todos los miembros
de la organización, teniendo en cuenta los
objetivos organizacionales e individuales.
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Beneficios de la evaluación del

desempeño
 Para el jefe
 Para el subordinado
 Para la organización
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Beneficios para el jefe

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento
de los subordinados, contando con un sistema
capaz de “neutralizar” la subjetividad.
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a
mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados
 Comunicarse con sus subordinados para que
comprendan la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema objetivo y así
pueda, a través de él, conocer el nivel de su
desempeño.
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Beneficios para el subordinado

 Conocer las “reglas del juego”.
 Conocer cuáles son las expectativas de su jefe,
sus fortalezas y debilidades en cuanto a su
desempeño, según la evaluación del jefe.
 Saber que disposiciones o medidas toma el jefe
para mejorar su desempeño y als que él debe
tomar por su cuenta.
 Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y
autocontrol.
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Beneficios para la organización

 Puede evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la contribución de
cada empleado.
 Puede detectar los empleados que necesitan
actualización o perfeccionamiento.
 Puede dar mayor dinámica a su política de
RRHH, ofreciendo oportunidades a los
empleados , estimulando la productividad y
mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
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Nuevas tendencias en la
evaluación del desempeño
 Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve
a la empresa como un todo.
 Los indicadores tienden a escogerse y
seleccionarse como criterios distintos de
evaluación.
 Los indicadores tienden a ser escogidos en
conjunto para no descartar criterios relevantes
de evaluación.
– Indicadores de desempeño global
– Indicadores de desempeño grupal
– Indicadores de desempeño individual
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III.- Mantenimiento
¿Cómo mantener a las personas
trabajando en la organización?
 Remuneraciones
 Beneficios sociales
 Higiene y seguridad
 Relaciones sindicales
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III.- Mantenimiento de RRHH

Exige una serie de cuidados especiales
entre los que destacan:
 planes de compensación monetaria
 beneficios sociales
 higiene y seguridad
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Teoría de la inequidad
Cuando existe inequidad se genera una
situación de tensión que se intenta reducir
afectando , por lo general, las
contribuciones del trabajador a la
organización.
Mis recompensas Recompensa de los demás

Mis contribuciones Contribuciones de los demás
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Compensación
Puede ser:
 Financiera directa
 Financiera indirecta
 No financiera
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Factores que condicionan

el salario
 Factores internos
 Factores externos
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Factores internos
 Tipología de los cargos en la organización
 Política salarial de la organización
 Capacidad financiera y desempeño
general de la empresa
 Competitividad de la organización
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Factores externos
 Situación del mercado del trabajo
 Coyuntura económica
 Sindicatos y negociación colectiva
 Legislación laboral
 Situación del mercado de clientes
 Competencia en el mercado
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Nuevos enfoques de
remuneración
“Las organizaciones no pueden continuar
aumentando indefinidamente los salarios
en determinado porcentaje anual para
estar a tono con los aumentos del costo
de la vida, si no se produce un aumento
correspondiente en el desempeño y en la
productividad.”
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Planes de beneficios sociales

 Constituyen costos de mantenimiento del
personal.
 Son aquellas facilidades, comodidades,
ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones.
 La empresa puede financiarlos total o
parcialmente.
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Tipos de beneficios sociales

 En cuanto a su exigencia:
– Legales
– Voluntarios
 En cuanto a su naturaleza:
– Monetarios
– No monetarios
 En cuanto a sus objetivos:
– Asistenciales
– Recreativos
– Supletorios
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Higiene y seguridad en el trabajo
Higiene: Conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la protección de la integridad física y
mental del trabajador, preservándolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo
y al ambiente físico donde se ejecutan.
Diagnóstico y prevención de enfermedades
ocupacionales
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IV.- Desarrollo de RRHH.

¿Cómo prepara y desarrollar a las
personas en la organización?
 Capacitación
 Desarrollo organizacional
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IV.- Desarrollo de RRHH
Contempla tres áreas principales de

actividad:
 Entrenamiento
 Desarrollo de personal
 Desarrollo organizacional
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Entrenamiento
Es un proceso educativo a corto plazo,

aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos
definidos.
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Contenido del Entrenamiento
 Transmisión de información.
 Desarrollo de habilidades
 Desarrollo o modificación de actitudes.
 Desarrollo de conceptos
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Objetivos del Entrenamiento

 Preparar al personal para la ejecución inmediata
de las diversas tareas del cargo.
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo
personal continuo
 Cambiar la actitud de las personas para mejorar
el clima, aumentar su motivación y hacerlos mas
receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia
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Desarrollo Organizacional (DO)

 Cuando se habla de entrenamiento, es un
enfoque micro, individual. Cuando se
habla de DO al visión es macroscópica y
sistémica.
 Se habla a largo plazo.
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Supuestos básicos del (DO)

 Concepto de organización
 Concepto de Cultura Organizacional
 Concepto de Cambio Organizacional
 Necesidad de adaptación y cambio
permanente
 Interacción organización-ambiente
 Interacción individuo-organización.
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Características del (DO)

 Focalización en toda la organización.
 Orientación sistémica
 Agente de cambio
 Solución de problemas
 Aprendizaje experimental
 Procesos grupales
 Retroalimentación
 Orientación situacional
 Desarrollo de equipos
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El proceso del (DO)

 Recolección y análisis de datos
 Diagnóstico organizacional
 Acción de intervención.
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Técnicas de intervención en (DO)

 DO para el individuo
 DO para dos o mas personas: análisis
transaccional
 DO para equipos o grupos: consultoría de
procesos.
 DO para relaciones intergrupales
 DO para la organización como totalidad
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V.- Seguimiento de RRHH.

¿Cómo saber quienes son y qué
hacen las personas?
 Controles
 Auditoría del personal
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V.- Seguimiento de RRHH

El seguimiento y control trata de asegurar
que las diversas unidades de la
organización marchen de acuerdo con lo
previsto
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Proceso de Control de RRHH

Es cíclico y repetitivo:
1.- Establecimiento de estándares deseados
2.-Seguimiento o monitoreo del desempeño
3.-Comparación del desempeño con los estándares
deseados.
4.-Acción correctiva si es necesaria
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Criterios de Control
Debe atender a los siguientes criterios :
1.- El proceso debe controlar las actividades
apropiadas.
2.- El proceso debe ser oportuno.
3.- Debe mantener una relación favorable
costo/beneficio
4.- Debe ser preciso
5.- Debe ser aceptado
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Criterios de Control
Debe atender a los siguientes criterios :
1.- El proceso debe controlar las actividades
apropiadas.
2.- El proceso debe ser oportuno.
3.- Debe mantener una relación favorable
costo/beneficio
4.- Debe ser preciso
5.- Debe ser aceptado
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Auditoría de RRHH
Es el análisis de las políticas y prácticas
del personal y la evaluación de su
funcionamiento, ya sea para corregir las
desviaciones o mejorar el punto de
referencia
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Responsabilidad Social de la
Empresa
 Se refiere a la actuación socialmente responsable

de sus miembros
 Actividades de beneficencia y compromisos de la
empresa con la sociedad.
 Implica la evaluación y compensación de los
costos sociales que genera la empresa.
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“Cultura Organizacional”
“Un patrón de suposiciones básicas -
inventadas,descubiertas, o desarrolladas por un
grupo en la medida que aprende a enfrentar los
problemas de adaptación externa e integración
interna - que ha funcionado lo suficientemente
bien para ser considerado válido y, por lo tanto,
ser enseñado a nuevos miembros como la forma
correcta de percibir, pensar y sentir frente a
aquellos problemas”
Edgard Schein
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Valores
Deseos y anhelos conscientes y
afectivos de las personas y que
guían su comportamiento.
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Clima Organizacional
“ El concepto de motivación (aspecto

individual) conduce al de clima
organizacional (aspecto
organizacional)”
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Motivación
 Motivo es aquello que impulsa a una

persona a actuar de determinada
manera.
 Origina una propensión hacia un
comportamiento específico.
(Fremont e. Kast, James E. Rosenzweig)
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 Lo anterior explica el nombre de
“Clima Organizacional” dado el
ambiente existente entre los
miembros de la organización, el cual
está íntimamente ligado a la
motivación de los empleados.
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Preconcepciones
Cuando una persona asiste a un trabajo lleva
consigo diariamente una serie de ideas
preconcebidas sobre:
– sí mismo
– quién es
– qué se merece
– qué es capaz de realizar
– hacia dónde debe marchar la empresa, etc.
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Efectos
 Estos preconceptos reaccionan frente a diversos
factores relacionados con el trabajo cotidiano
 el estilo de liderazgo
 relación con el resto del personal
 grado de flexibilidad de las organización
 las opiniones de otros
 su grupo de trabajo
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Las coincidencias o discrepancias
que tenga la realidad diaria con
respecto a las ideas preconcebidas o
adquiridas por las personas durante
el tiempo laborado van a conformar
el …
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 El Clima Organizacional puede ser

vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de la empresa.
 Puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de
quienes la integran.
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 En suma, el Clima Organizacional

es la expresión personal de la "opinión"
que los trabajadores y directivos se
forman de la organización a la que
pertenecen.
 Ello incluye el sentimiento que el
empleado se forma de su cercanía o
distanciamiento con respecto a su jefe, a
sus colaboradores y compañeros de
trabajo.
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Dimensiones del Clima

Organizacional
Desde que este tema despertara
interés se ha llamado de diferentes
formas:
 Ambiente
 Atmósfera
 Clima Organizacional
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De todos los enfoques sobre el concepto

de Clima organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que
utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral
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Factores del
Sistema Miembros Comportamiento
Organizacional
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La especial importancia de este enfoque

reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es
una resultante de los factores
organizacionales existentes (Fig. anterior)
sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores.
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Sin embargo...
Estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que
el Clima Organizacional refleja la
interacción entre características
personales y organizacionales.
Schneider y Hall
1982
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Esquemáticamente:
Organización Clima Miembros

organizacional
Comportamiento
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Hay que resaltar:

 El Clima se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo.
 Estas características son percibidas
directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese
medio ambiente.
 El clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral
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…..
 Estas características de la organización
son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una
organización a otra y de una sección a
otra dentro de una misma empresa.
 El clima, junto con las estructuras y
características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente
dinámico.
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Factores que afectan las

percepciones
 Liderazgo y prácticas de Dirección

 Sistema de comunicaciones
 Relaciones de dependencia
 Promociones
 Remuneraciones
 Sistema de incentivos
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Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en
la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general
y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
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Conflictos
Es el sentimiento de los miembros de la
organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto
surjan.
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Poder - Autoridad - Liderazgo

 Poder : Habilidad para hacer que los otros hagan
lo que queremos que hagan.
 Autoridad: Poder formal que tiene una persona
por su posición jerárquica en la organización.
 Liderazgo: capacidad que tiene una persona de
influir en otros individuos para que éstos hagan
lo que podrían no hacer ante la ausencia de la
influencia de un líder.
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Liderazgo
Los líderes son agentes de cambio,
personas cuyos actos afectan a otras
personas mas que los propios actos de
estas otras personas.
El liderazgo ocurre cuando un miembro de
un grupo modifica la motivación o las
competencias de otros en el grupo.
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La definición de liderazgo:
 Involucra el uso de la influencia y que
todas las relaciones interpersonales
pueden involucrar liderazgo.
 Considera la importancia de ser un agente
de cambio, capaz de afectar el desempeño
y la conducta de los seguidores.
 Se focaliza en el logro de metas
individuales y grupales por parte del líder
eficiente.
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Un parámetro para estudiar el

Liderazgo
Los rasgos de un líder La conducta de un
 Habilidades líder
 Personalidad  Orientado a tareas
 Motivación  Orientado a la persona
 Estructura de iniciación
 Consideración Resultados efectivos
 Transaccional  Producción
 Calidad
 Transformacional
 Eficiencia
 Flexibilidad
 Satisfacción
 Competitividad
Variables  Desarrollo
Situacionales  Mantención
 Necesidades de los
seguidores
 Estructura de la tarea
 Poder de cargo
 Confianza Líder-
Seguidor
Disposición del grupo
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Mas habilidades....
Habilidad de supervisión: implica
– establecer objetivos,
– planificar el trabajo,
– designar las personas que realizarán el
trabajo y
– hacer un seguimiento de los resultados
del trabajo
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Motivación
 Los líderes parecen mostrar una necesidad
relativamente alta de poder, pero ellos hacen uso
de esa necesidad en formas socialmente
aceptables.
 Los líderes eficientes trabajan dentro del sistema
para lograr resultados deseables.
 Esta orientación particular para utilizar el poder
con propósitos constructivos, denominada
orientación socializada hacia el poder, ha sido
bien establecida como una de las motivaciones
de los líderes
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Otras motivaciones...
 Necesidad relativamente alta de

conseguir logros
 necesidad relativamente débil de

afiliación
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Rasgos asociados con la eficiencia

del liderazgo
PERSONALIDAD MOTIVACIÓN HABILIDAD
 Nivel de energía  Destreza

 Orientación
 Tolerancia al interpersonal
socializada hacia el
estrés
poder  Destreza cognitiva
 Autoconfianza  Destreza técnica
 Fuerte necesidad
 Madurez de alcanzar logros  Capacidad de
emocional persuasión
 Necesidad débil de
 Integridad afiliación
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Algunos comentarios importantes

 No se han establecido fehacientemente las
razones que explicarían la importancia de estas
características.
 Continuamente se van agregando rasgos que se
consideran importantes en la explicación del
éxito de la gestión del líder.
 Los rasgos del líder no actúan en forma
independiente sino que actúan en combinación.
Esta interacción influye en la interacción líder-
seguidor.
 Los modelos de conducta eficiente dependen
principalmente de la situación.
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Líder centrado en el trabajo

 Una persona que supervisa y observa
cercanamente el trabajo de otros.
 Se centra en completar la tarea y usa la
supervisión cercana para que los
subordinados ejecuten sus tareas usando
procedimientos específicos.
 Confía en la coerción, la recompensa y en
el legítimo poder de influir en la conducta
y el desempeño de los seguidores.
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Líder centrado en el empleado
 Él intenta permitir que otros se sientan con

autonomía y apoyo.
 Se focaliza en que las personas hagan su trabajo
y cree en el delegar la toma de decisiones y en el
apoyar a sus seguidores a satisfacer sus
necesidades creando un entorno laboral de
apoyo
 Se preocupan del avance personal, del
crecimiento y del logro de sus seguidores.
 Enfatiza el desarrollo individual y grupal con la
expectativa que el desempeño laboral efectivo
fluirá naturalmente.
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Causalidad recíproca
Argumento de que el comportamiento del

seguidor impacta el comportamiento del
líder y que el comportamiento del líder
influye en el comportamiento del seguidor.
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El carisma...
La palabra viene del griego charisma que
significa “don”.
La capacidad de influir en la gente que no
puede ser claramente explicada por
medios lógicos.
El líder construye su perfil carismático por
medio de evaluar, adaptar y formular
metas y acciones , articular una visión y
conformar y reforzar el compromiso.
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Liderazgo Transformacional
Capacidad de inspirar y motivar a los
seguidores para que logren resultados
mayores que los planificados
originalmente y recompensas internas.
Para lograr una visión, el líder
transformacional introduce cambios
mayores en la misión, la forma de hacer
negocios y cómo se manejan los recursos
humanos.
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Liderazgo Transaccional
El líder identifica lo que los seguidores
quieren o prefieren, y los ayuda a lograr
un nivel de desempeño que dé como
resultados las recompensas que los
satisfagan.
Implica comprometerse en un rol de
intercambio en el que el líder ayuda a los
seguidores a cumplir objetivos plenos de
sentido para lograr recompensas
satisfactorias.
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Un comentario...
No obstante la supuesta necesidad de
liderazgo para lograr la eficacia
organizacional, podemos identificar
circunstancias que neutralizan los efectos
del liderazgo. La iniciativa del seguidor,
tareas estructuradas, cohesión del grupo
de trabajo, pueden reducir la necesidad de
un liderazgo.
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Administración de Recursos Humanos

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Universidad de Valparaíso 1

De la definición se desprende que :

 1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen

 3. Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y

 4. Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de

 Crear, mantener y desarrollar condiciones

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos

La Planificación de los Recursos Humanos

Plan Estratégico de Recursos Humanos

Atraer Retener Desarrollar

 Investigación del mercado laboral

I.1.- Reclutamiento de personas

 Segmentación del mercado de recurso

 Localización de las fuentes de

Implicancias del Reclutamiento

Implicancias del Reclutamiento Externo

 Contacto indirecto empresa - mercado

I.2.- Selección de Personal

 Adecuación del hombre al cargo

 Eficiencia del hombre en el cargo

A través de ella el seleccionador podrá

Ejemplo de Ficha Profesiográfica

1.- Entrevistas de selección

II.- Aplicación de RRHH

II.2. Diseño de cargos

La posición define las relaciones entre el

 Contenido del cargo

Puede desarrollarse de manera simultánea

II.3.- Evaluación del

 El desempeño del cargo es situacional en

Objetivos de la evaluación del

Beneficios de la evaluación del

Beneficios para el jefe

Beneficios para el subordinado

Beneficios para la organización

III.- Mantenimiento de RRHH

 planes de compensación monetaria

Mis recompensas Recompensa de los demás

Factores que condicionan

Planes de beneficios sociales

Tipos de beneficios sociales

Higiene y seguridad en el trabajo

Higiene: Conjunto de normas y procedimientos

IV.- Desarrollo de RRHH.

IV.- Desarrollo de RRHH

Contempla tres áreas principales de

Es un proceso educativo a corto plazo,

Contenido del Entrenamiento

Objetivos del Entrenamiento

Desarrollo Organizacional (DO)

 Se habla a largo plazo.

Supuestos básicos del (DO)

Características del (DO)

El proceso del (DO)

Técnicas de intervención en (DO)

V.- Seguimiento de RRHH.

V.- Seguimiento de RRHH

que las diversas unidades de la

organización marchen de acuerdo con lo

Proceso de Control de RRHH

1.- Establecimiento de estándares deseados

2.-Seguimiento o monitoreo del desempeño

3.-Comparación del desempeño con los estándares

4.-Acción correctiva si es necesaria