DISEÑO DE PERFIL DE PUESTO POR COMPETENCIA

CURSO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

INTEGRANTES:
-ROGELIO VICTOR CCOPA HUAYCUNI
-DIANA CLAUDIA MENDOZA COPA
-ERICK ALEXANDER PILCO ARUCUTIPA
-DEYSI DELIA QUISPE BARRIOS
INTRODUCCION

La gestión por competencias parte de la determinación de las competencias

INTRODUCCION
laborales exigidas por los diferentes cargos, de modo que el desempeño de
las personas en los mismos sea exitoso. Esas competencias laborales se
expresan en los perfiles de cargo.
MODELO DE DISEÑO DE CARGO

 Establece la responsabilidad, funciones y

dimensiones de un puesto de trabajo, así
como su relación con las líneas de mando.
Agrupación de todas aquellas actividades
realizadas por un grupo de empleados
dentro de la empresa.
ANALISIS Y DISEÑO DE CARGO

 Un cargo debe incluir la

Determinan los deberes,
descripción de los
naturaleza del puesto y los
conocimientos, habilidades y
¿QUE ES UN ANALISIS tipos de personas.
destrezas del puesto.
DE CARGOS? Proporcionan datos sobre los
requerimientos y
descripciones de los puestos.
Es el proceso para determinar
y ponderar los elementos y
tareas que integran un puesto
dado.
DISEÑO DE PERFILES POR COMPETENCIA
¿QUE ES UN PERFIL?
 Es un conjunto de conocimientos, aptitudes y
actitudes que se deben aportar a un puesto de
trabajo, para realizarlo con el grado más alto de
eficacia.
COMPETENCIAS LABORALES
 Es el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes que una persona demuestra poseer y que
pone a disposición de una función productiva con
altos niveles de eficiencia y eficacia en su
desempeño.
TIPOS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
 Es el conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes y destrezas definidas
por la organización, y cuya principal regla
de diseño y gestión hacen que deban ser
poseídas por todos los miembros que la
compones, independientemente del cargo
que ocupen.
COMPETENCIAS TECNICAS
 Son aquellos conocimientos, habilidades
y/o destrezas específicas que deben
demostrar poseer las personas para
desempeñar eficazmente una función
determinada.
TIPOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS ACTITUDINALES O DE
GESTION
 Son aquellos componentes actitudinales de
un individuo que demuestran su capacidad
para obtener resultados en forma rápida y
eficaz, garantizando así el éxito de su
gestión en un cargo específico; incluye
aquellas actitudes de índole personal que
demuestran la eficiencia propia de un
individuo.
NIVELES DE COMPETENCIA

NIVEL 1 (NULO) NIVEL 2 (BASICO)

 La persona que se ubica en este rango no posee los
conocimientos, habilidades, actitudes y/o destrezas
elementales a las que haga referencia dicha
competencia, luego de haber aplicado la batería de
pruebas psicométricas.
 En este nivel de competencia, las personas pueden
realizar tareas básicas, aplicando conocimientos
generales para lo cual, requieren de supervisión.
NIVELES DE COMPETENCIA
Nivel 3 (MEDIO)
 La persona muestra un nivel medio de
competencia, puede realizar tareas de
mediana complejidad, sin embargo,
requiere supervisión moderada y muestra
un nivel medio de productividad.
Nivel 4 (ALTO)
 Se considera que una persona alcanza este
nivel de competencia cuando puede
realizar tareas complejas con escasa
supervisión y con altos niveles de
productividad.
NIVELES DE COMPETENCIA

Nivel 5 (EXPERTO)
 Se considera experto cuando la persona ofrece
unos excelentes resultados respecto a la
competencia en cuestión; y cuando es capaz de
asesorar a otros en la aplicación de las
habilidades, conocimientos y actitudes
asociados con la especialidad de referencia y
puede realizar tareas complejas sin supervisión
alguna
 CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS POR LA CAPACIDAD DE EJECUTAR LAS TAREAS
a. Competencias de logro y acción
 - La orientación al logro
 - Preocupación por el orden, calidad y precisión
 - Iniciativa
 - Búsqueda de información
b. Competencias de ayuda de servicio
 - Entendimiento interpersonal
 - Orientación al cliente
c. Competencias de influencias
 - Influencia de impacto
 - Construcción de relaciones
 - Conciencia organizacional
d. Competencias gerenciales
 - Desarrollo de personas
 - Dirección de personas
 - Trabajo en equipo y cooperación
 - Liderazgo
e. Competencias cognoscitivas
 - Pensamiento analítico
 - Razonamiento conceptual
 - Experiencia técnica/ profesional/ de dirección
f. Competencias de eficacia personal
 - Autocontrol
 - Confianza en sí mismo
 - Comportamiento ante los fracasos
 - Flexibilidad
CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS SEGÚN ACTITUDES Y CAPACIDADES

a. Competencias del aprender a ser:( tolerancia-
trabajo armónico, comprensión, solidaridad).

b. Competencias de saber: (educación requerida-

especialización).
c. Competencias del saber hacer: (inteligencia
general, aptitud perceptiva).

d. Competencias específicas: (agudeza visual,

exactitud, habilidad numérica, destreza manual,
observación).
CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS HOLÍSTICAS

a. Competencias de influencia de aptitud:( impacto e

influencia, liderazgo).

b. Competencias de logro y acción de capacidad:(

motivación por el logro).
LA SELECCIÓN DE PERSONAL SUSTENTADA POR LA GESTIÓN DE
COMPETENCIAS

 La selección de personal es un proceso que es realizado mediante concepciones y técnicas efectivas, consecuente
con la dirección estratégica de la organización y las políticas de GRH derivadas, con el objetivo de encontrar al
candidato que mejor se adecue a las competencias presentes y futuras previsibles de un puesto y de una empresa
concreta o específica.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL SUSTENTADA POR LA GESTIÓN DE
COMPETENCIAS

F-1. Conocimiento de la empresa y

reglas esenciales.

 Esta fase se expresa en el conocimiento de las

demandas y ofertas de los puestos o cargos para
los cuales se va a seleccionar, de la estructura
organizativa empresarial, de sus condiciones de
trabajo y de su cultura o filosofía organizacional.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL SUSTENTADA POR LA GESTIÓN DE
COMPETENCIAS

F-2. Consideración del perfil de

competencias.

 La existencia y actualidad del perfil de

competencias es determinante para el
proceso de selección. En esta fase se
deciden los indicadores o parámetros
(dimensiones) que servirán de referencia o
patrón para comparar las características
(competencias) medidas o valoradas en el
aspirante al puesto, precisamente obtenidos
del perfil de competencias.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL SUSTENTADA POR LA GESTIÓN DE
COMPETENCIAS

F-3. Reclutamiento.

 Tres aspectos son fundamentales a determinar y

adquirir aquí: las fuentes de reclutamiento, el
formulario de solicitud de empleo (externos) o
evaluación del desempeño junto a la solicitud
(interno) y el curriculum vitae o historial. Las fuentes
de reclutamiento pueden ser internas o externas.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL SUSTENTADA POR LA GESTIÓN DE
COMPETENCIAS

F-4. Selección
 Implica la presentación del nuevo empleado, su familiarización con el proceso, etc. Además, reuniones con sus
nuevos jefes, visitas a distintas áreas, etc. Esta actividad es inolvidable para el nuevo empleado, con especial
repercusión si es joven. Deberá garantizarse que ese recuerdo quede gratamente, que esa huella sea linda.
Esto implica 4 puntos importantes como se muestra a continuación:
 Preselección
 Aplicación de técnicas de selección.
 Comprobación de datos referenciales
 Comparaciones interindividuales.
 Toma de decisiones sobre candidatos a seleccionar
LA SELECCIÓN DE PERSONAL SUSTENTADA POR LA GESTIÓN DE
COMPETENCIAS

F-5. Incorporación / acogida.

 Implica la presentación del nuevo empleado, su
familiarización con el proceso, etc. Además, reuniones
con sus nuevos jefes, visitas a distintas áreas, etc. Esta
actividad es inolvidable para el nuevo empleado, con
especial repercusión si es joven. Deberá garantizarse
que ese recuerdo quede gratamente, que esa huella
sea linda.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL SUSTENTADA POR LA GESTIÓN DE
COMPETENCIAS

F-6. Seguimiento.
 El proceso de selección de personal no finaliza tras la contratación e
incorporación del candidato, pues es preciso realizar un seguimiento
comprobatorio. Esto es muy importante que lo conozca el candidato; debe
comunicársele muy explícitamente, insistiéndole en que durante ese
seguimiento de dos o tres meses se comprobarán básicamente dos
cuestiones:

• La adaptación del nuevo empleado al equipo humano y a la cultura de

la organización.
• Si se cumplen las previsiones realizadas respecto a sus dotes
intelectuales, aptitudinales, de formación, actitudes y disposición hacia
el trabajo.
CASO PRACTICO
CONCLUSIONES

 1. El desarrollo de la gestión por competencias ha impactado fuertemente en las organizaciones, sustituyendo los actuales modelos de
gestión de talento humanos por otros basados en competencias, enfocados fundamentalmente a la búsqueda de un mayor desempeño
organizacional.

 2. Las competencias son un conjunto de características que poseen un carácter individual y son la causa de un conjunto de
manifestaciones o conductas que se revierten en el desempeño exitoso de un puesto de trabajo específico, bajo una cultura especifica.

 3. Los perfiles de cargos por competencias constituyen el punto de para la implantación de un modelo de gestión de competencias.

 4. La confección de perfiles de cargos por competencias aunado a la implementación de un modelo de gestión por competencias que
integre estrategias, cultura organizacional y el desarrollo de las competencias en los trabajadores, contribuyen al incremento del
desempeño organizacional.
BIBLIOGRAFIA

 Mario Ibañez Machicado, Gestión del Talento Humano en la Empresa.

 Armando Cuesta Santos, Gestión del Talento Humano y del Conocimiento.

 Armando Cuesta Santos, Tecnología de gestión de Recursos Humanos y del

conocimiento.

 Jorge Llorente. “Introducción a las competencias: ¿Por qué son lo que hay que tener?;

en revista capital humano.

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