DIVERSIDAD Y CAMBIO CULTURAL

Características demográficas
(Edad, educación, género,
procedencia, habilidades)
Presiones sociales y políticas
NECESIDAD DE CAMBIO
Problemas y expectativas del
TTHH
(Necesidades, absentismo,
participación, compensaciones)

ASPECTOS TÉCNICOS ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

• Metodologías • Medición a la propensión al cambio
• Mejores prácticas • Generación de cultura del cambio
•Tecnología y procesos • Compromiso de la dirección
• Participación y comunicación (individual y grupal)

EQUILIBRIO
 CULTURA DOMINANTE

Valores centrales que

comparten la
mayoría de
miembros de la
organización

Subculturas

Niveles de la cultura organizacional

NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
CAPAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Para Harrinson y Shiron los elementos de la cultura
organizacional se organizan por capas:
 Referencias culturales manifiestas (logos, canales de
comunicación, diseño de espacios físicos, vestimenta
colaboradores).
 Comportamientos (lenguaje, discurso, historias, rutinas,
rituales, ceremonias).
 Normas, creencias, valores y conocimientos (manifestaciones
visibles de la cultura organizacional)
 La cultura organizacional fuertemente
definida y trabajada por la organización
permite atraer potenciales empleados que
concuerden con ella. Ahora es un elementos
explícito de las organizaciones.
¿LA CULTURA PUEDE CAMBIAR?
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Capacidad de adaptación de las organizaciones a las

diferentes transformaciones que sufra el medio externo e
interno mediante el aprendizaje para el mejor
funcionamiento, desarrollo y efectividad de las
organizaciones humanas.
OBJETIVOS
 Mayor calidad de vida laboral.
 Productividad.
 Adaptabilidad.
 Eficacia.
Efectividad de los métodos de
cambio: Davis y Newstron
PROBABIDAD ALTA
PROBABILIDAD MODERADA
PROBABILIDAD MÍNIMA
• Confrontación con el • Cambios necesarios
plan • Obstáculos
• Interferencias • Resultados esperados
• Riesgos • Información
• MEJORA disponible y necesaria

Actuar Planear

Verificar Hacer
• Mediciones • Implementación para
• Consecuencias de los conseguir
cambios información que
permita encontrar
respuestas
 Medición del cambio a través de
Índices de Control de Gestión

 Índices de ausentismo y rotación del personal.

 Evaluaciones de desempeño.
 Productividad (personal y grupal).
Diagnóstico inicial

Recolección de información

Confirmación de la información

Plan de acción

Evaluación y seguimiento
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Diferentes niveles de cambio

El cambio es un proceso inherente a las organizaciones.
¿Las cosas cambian para que nada cambie?.
Martha Alles (2013): “Si la cultura o las costumbres llevan a no
cambiar, a no adaptarse a las modificaciones del entorno,
seguramente la que dejará de existir será la misma organización. Por
lo tanto el desafío para las organizaciones es el cambio permanente,
respetando los valores básicos que conforman la cultura
organizacional” (p.101)
CAMBIO REACTIVO Vs PROACTIVO