Gestão de Pessoas

IV – Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas,

Carreiras, Organizações
 Treinamento e Desenvolvimento
• Conceitos e Objetivos de T&D
• Indicadores de Treinamento
• Levantamento das Necessidades de Treinamento
• Elaboração de Treinamento
• Execução do Treinamento
• Avaliação dos Resultados de Treinamento
• Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras,
Organizações
 12.1. Tipos de Mudanças de Comportamento
Através do Treinamento
Aumentar o conhecimento das pessoas
Transmissão * Informações sobre a organização,
de Informações seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação
de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas.
Treina -
mento
Desenvolver/modificar comportamentos
Desenvolvimento * Mudança de atitudes negativas para
de Atitudes atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.

Elevar o nível de abstração:

Desenvolvimento * Desenvolver idéias e conceitos
de Conceitos para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e amplos.
 12.2. As Etapas do
Processo de Treinamento

1
Levantamento de
Necessidades de
Treinamento a
SeremSatisfeitas

4 2
Avaliação dos Desenho do
Resultados do Programa de
Treinamento Treinamento

3
Aplicação do
Programa de
Treinamento
 12.3. O Processo de Treinamento

Necessidades Desenho do Condução do Avaliação dos

a Satisfazer Treinamento Treinamento Resultados

Diagnóstico Decisão Quanto Implementação Avaliação

da Situação à Estratégia ou Ação e Controle

* Objetivos da * Monitoração
Organização Programação do
treinamento: do Processo
* Condução e
* Competências aplicação do * Avaliação e
Necessárias Programa de Medição de
* Quem treinar
Treinamento Resultados
* Problemas de através de:
Produção * Como treinar
* Comparação da
- Gerente de linha, Situação Atual
* Problemas de * Em que treinar
- Assessoria de RH com a Situação
Pessoal - por ambos Anterior
* Onde treinar
- por terceiros
* Resultados da * Análise do
Avaliação do * Quando treinar
custo/benefício
Desempenho
 12.4. Os passos no levantamento
de necessidades de treinamento

Diagnóstico organizacional.
Análise organizacional Determinação da missão e visão e dos
objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos,

Análise dos recursos humanos atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos

Análise dos cargos cargos, especificações e mudanças
nos cargos

Objetivos a serem utilizados na

Análise do treinamento avaliação do programa de treinamento
 12.6. Classificação da tecnologia educacional

Leitura, instrução progra -

Orientadas
mada , instrução assistida
para o Conteúdo por computador

Quanto Dramatização, treinamento

Orientadas da sensitividade, desen -
ao para o Processo volvimento de grupos
Técnicas Uso
Estudo de casos, jogos e
Mistas simulações, conferências
(Conteúdo e Processo) e várias técnicas on -the -job
de
Antes do ingresso Programa de indução ou
Quanto à empresa de integração à empresa

Treina- ao
Tempo Após o ingresso Treinamento no local (em
serviço) ou fora do local
(Época) na empresa
de trabalho (fora de serviço)
mento No local de
Treinamento em tarefas,
rodízio de cargos, enri -
Quanto trabalho quecimento de cargos
ao
Local Aulas, filmes, painéis, ca -
Fora do local
sos, dramatização,debates,
de trabalho simulações, jogos
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento

Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:

1. Dados concretos: 2. Medidas de resultados:

Economias de custo; Clientes atendidos;

Melhoria da qualidade; Tarefas completadas;

Economias de tempo; Produtividade;

Satisfação dos funcionários. Processos completados;

Dinheiro economizado.
 AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento

Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:

3. Exemplos de economias de custo:

• Custos variáveis;
• Custos fixos;
• Projetos de redução de custos;
• Custos operacionais;
• Custos administrativos.

4. Exemplos de melhoria de qualidade:

• Índice de erros e de refugos;
• Volume de retrabalho;
• Percentagem de tarefas bem sucedidas;
• Variância ao redor de padrões preestabelecidos.
• Custos administrativos.
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.

Indicadores para avaliação dos resultados do

treinamento, como:

Possibilidades de economias de tempo:

• Tempo para completar um projeto;
• Tempo de processamento;
• Tempo de supervisão;
• Tempo de treinamento;
• Eficiência;
• Dias de tempo perdido.
 Métodos de Desenvolvimento de Pessoas

 Rotação de cargos.
 Posições de assessoria.
 Aprendizagem prática.
 Atribuição de comissões.
 Participação em cursos e seminários externos.
 Exercícios de simulação.
 Treinamento (outdoor) fora da empresa.
 Estudo de casos.
 Jogos de empresas.
 Centros de desenvolvimento internos.
Métodos de Desenvolvimento de Carreiras

• Centros de avaliação.
• Testes psicológicos de orientação.
• Avaliação do desempenho.
• Projeções de promovabilidade.
• Planejamento da sucessão.
• Aconselhamento individual de carreiras.
• Serviços de informação aos funcionários.
• Mapas de carreiras.
• Centros de recursos de carreira.
 13.8. O sistema de desenvolvimento de carreiras
Necessidades
da Organização
Quais são os principais
itens estratégicos
para os próximos anos?
* Quais são as necessidades
críticas e desafios que
a organização se defrontará
nos próximos anos?
* Quais são os conhecimentos,
habilidades e experiências
que serão necessários
para enfrentar tais desafios?
* Quais os níveis de pessoas
a serem requeridos?
* Quais as forças necessárias
à organização para enfrentar
esses desafios?
Necessidades Individuais
de Carreira
Como posso encontrar
oportunidades de
carreira dentro da
organização que:
Conseqüência:
* Utilizem minhas forças e
competências
Os funcionários estão
se desenvolvendo de * Atendam às minhas neces-
sidades de desenvolvimento
maneira que junte sua
eficácia e satisfação
com o alcance dos * Proporcionem desafios
objetivos estratégicos
da organização? * Atendam meus interesses
* Utilizem meu estilo pessoal
 13.4. As principais características do DO.

* Focaliza a organização como umtodo

* Utiliza processos grupais

* Orientação sistêmica e abrangente

* Orientação contingencial

* Utiliza agentes de mudança da organização

* Proporciona retroação imediata dos dados

* Enfatiza a solução de problemas

* Estimula a aprendizagemexperiencial

* Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho

* Focaliza as relações interativas e sociais

 13.12. As diferentes técnicas de DO.

Técnicas de DO Níveis de Intervenção

Treinamento da Sensitividade Intrapessoal

Análise Transacional Interpessoal

Desenvolvimento de Equipes
Intragrupal

Consultoria de Procedimentos

Reunião de Confrontação Intergrupal

Retroação de Dados Intraorganizacional

Atividade
em grupo